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Portugal “a meio do pelotão” no equilíbrio de género nas empresas

Estudo sobre a representação feminina em posições de liderança nas empresas situa Portugal à frente de Espanha e Itália, mas na cauda da Europa em termos da presença de mulheres em órgãos de gestão.

No que toca à igualdade de género, Portugal tem atualmente melhores indicadores do que, por exemplo, Espanha e Itália

OLIVIER HOSLET/EPA

Autor
  • Agência Lusa

Portugal supera Espanha e Itália no equilíbrio de género nas empresas, mas está “bastante distante” do norte da Europa e EUA, apesar de estar demonstrado que comissões executivas com mulheres geram retornos 40% superiores, revela esta quarta-feira um estudo.

Segundo as conclusões de um estudo da McKinsey & Company sobre a representação feminina em posições de liderança nas empresas — a apresentar esta quarta-feira em Carcavelos durante a iniciativa “Leading Together”, na Nova School of Business and Economics, e avançadas à agência Lusa pela partner da consultora Maria João Ribeirinho — a situação “tem conhecido progressos” em Portugal, que está “a meio do pelotão” a nível mundial, mas surge “na cauda da Europa” em termos da presença de mulheres nos órgãos de gestão das grandes empresas.

Quando olhamos especificamente para os órgãos de gestão das nossas grandes empresas estamos na cauda da Europa: os conselhos de administração de empresas em Portugal têm 22% de mulheres versus 27% a nível europeu“, afirmou

Segundo a nota, “esta diferença ainda é mais marcada” no caso das comissões executivas, onde existem “apenas 10% de mulheres em Portugal versus 17% a nível europeu, o que já de si é significativamente baixo”.

Igualdade no trabalho

De acordo com a responsável, no que respeita as métricas de igualdade no local de trabalho (rácios de participação, presença em funções técnicas e de liderança, desigualdade salarial, e peso de trabalho não-pago de natureza familiar ou de cuidado), Portugal tem atualmente “melhores indicadores” do que “vizinhos da Europa do sul” como Espanha e Itália.

O país apresenta um score de paridade de género de 0,56 (num máximo de 1, que significa que homens e mulheres têm tratamento equivalente), contra 0,55 de Espanha e 0,54 de Itália. Contudo, Portugal surge ainda “bastante distante” de países do norte da Europa, como a Noruega (score de 0,70), Suécia e Reino Unido (ambos com um score de 0,66), e também ainda longe dos EUA, cujo score foi de 0,72.

Ainda assim, Maria João Ribeirinho diz que, nos últimos anos, “a situação tem conhecido progressos”, como prova o facto de, por exemplo, “há apenas seis anos as mulheres representarem 7% dos conselhos de administração das empresas”.

“E há evidência de esforços significativos”, destaca, avançando que, “embora a composição das comissões executivas ainda não o mostre”, as empresas analisadas no estudo da McKinsey “estão a implementar iniciativas de paridade de salário e representação que estão já à frente do último grande levantamento europeu“.

Diversidade de género

De acordo com a partner da consultora, “existe uma consciência crescente do impacto positivo da diversidade nas equipas de gestão e de liderança” e “a ideia de que a promoção da diversidade de género tem um business case positivo para as empresas, porque equipas mais diversificadas têm melhor desempenho, é hoje inquestionável”.

Isto apesar de, recorda, “já há anos se ter demonstrado nos EUA que empresas com maior presença de mulheres na comissão executiva geram retornos 40% superiores a empresas sem líderes mulheres“.

De acordo com a Mckinsey, são quatro as grandes áreas em que Portugal “continua aquém” de outros países no equilíbrio de género nas empresas: a perceção de compromisso por parte das linhas de gestão ao mais alto nível, o investimento em infraestruturas como creches ou soluções de mobilidade, a flexibilidade de carreira e horários e os programas de mentoria e networking.

Segundo Maria João Ribeirinho, a promoção da diversidade nas empresas “exige o compromisso de toda a sociedade”, desde as instituições do Estado às empresas e a cada cidadão individualmente, não existindo uma “bala de prata” para alterar o modelo de organização da sociedade, os papéis ali assumidos por cada um e as mentalidades e comportamentos prevalentes.

O Estado pode impor quotas, apoiar a paternidade equilibrada, dar visibilidade a diferenças salariais e todas essas medidas têm um impacto relevante no seu conjunto, sem que alguma delas, de forma isolada, constitua a solução para um problema com esta complexidade”, sustenta

Medidas chave para atrair e reter um maior número de mulheres nas equipas de gestão

Do lado das empresas, o estudo da McKinsey aponta três medidas chave para atrair e reter um maior número de mulheres nas equipas de gestão: compromisso visível por parte dos líderes; programas que levem as mulheres a ter um nível de ambição superior, a identificar-se com o sucesso e a ter mentores e modelos nas organizações; e elementos facilitadores (como o seguimento de indicadores de diversidade para identificar as áreas onde há mais e menos progresso, processos e políticas de recursos humanos que sejam neutrais para as mulheres e a existência de uma infraestrutura que facilite o equilíbrio entre a vida familiar e o trabalho, como apoios à mobilidade geográfica e infantários).

Já na sociedade civil, a consultora considera “crítico que as organizações se articulem e façam advocacy [sensibilização], promovendo o tema junto de outras organizações e criando plataformas e visibilidade”. “Há muito a fazer e o progresso vai depender do compromisso de todos os stakeholders envolvidos”, remata Maria João Ribeirinho.

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