O diretor da OCDE para o Emprego, Trabalho e Assuntos Sociais, Stefano Scarpetta, avisa que é preciso “cuidado” nas alterações à lei laboral que venham ser feitas — as que foram propostas pelo Governo deverão cair com a dissolução do Parlamento e a consequente queda do Executivo, mas podem eventualmente, dependendo dos resultados eleitorais, vir a ser repescadas num novo Governo.

Scarpetta identifica essencialmente dois problemas. Por um lado, receia que alterações “frequentes” possam criar uma “incerteza” que desencoraje as empresas a firmar contratos sem termo (para os quadros) — “as regras têm de ser claras”, defende. Além disso, e referindo-se às regras por despedimento sem justa causa (o Governo quer aumentar as indemnizações para contratos precários), lembra que também os processos mais morosos podem criar “desincentivos” à contratação. “A abordagem correta”, sugere, é investir nas medidas ativas de emprego, como aquelas que incentivam a reintegração de desempregados. “É um equilíbrio ténue”, admite numa entrevista curta ao Observador à margem da Web Summit.

O também economista, de nacionalidade italiana, esteve na cimeira tecnológica, na semana passada, a debater as desigualdades acentuadas pelo teletrabalho — e como as ultrapassar. Scarpetta acredita que os trabalhadores não querem voltar a um regime exclusivamente presencial no pós-pandemia, mas salienta que é preciso que lhes sejam dadas condições. Alterações legislativas para regular o teletrabalho, como Portugal aprovou recentemente, são importantes para que o trabalhador possa mais livremente “expressar o seu direito de continuar a trabalhar a partir de casa”. Mas “temos de garantir que o teletrabalho não está associado a piores condições de trabalho”.

Esteve na Web Summit a falar sobre o fosso que o teletrabalho pode ter criado entre aqueles que têm condições para o exercer, nomeadamente por terem acesso à internet, e aqueles que não têm. O teletrabalho foi bom só para os mais privilegiados?
O facto de cerca de 37% dos trabalhadores na OCDE terem conseguido teletrabalhar durante a pandemia foi um elemento importante para ajudar as nossas economias e sociedades a lidar com o choque da pandemia. Sem o teletrabalho, teríamos perdido muito mais empregos porque teria sido muito mais difícil para milhões de trabalhadores conseguirem continuar a trabalhar de casa. O teletrabalho foi adotado a uma escala massiva. Mais de um terço do trabalho na OCDE foi prestado a partir de casa durante os confinamentos, mas, claro, criou novas divisões porque nem todos os trabalhadores puderam teletrabalhar: 55% entre os mais qualificados puderam trabalhar a partir de casa, mas entre os menos qualificados apenas 19% conseguiram fazê-lo.

Essa diferença também se nota se olharmos para as discrepâncias salariais.
Sim. As pessoas com empregos mais bem pagos puderam trabalhar a partir de casa em número muito superior às que estão no outro lado da distribuição de rendimentos. O teletrabalho foi um dos elementos que contribuíram para este fosso digital. Mas alguns dos empregos não podem mesmo ser prestados a partir de casa, por exemplo, um trabalhador dos serviços essenciais, em que tem de haver contacto com as pessoas. Só que também houve um fosso significativo na conectividade: a possibilidade de o trabalhador ter acesso a banda larga, a uma ligação rápida à internet e a equipamentos mínimos — um computador, um tablet para conseguir trabalhar a partir de casa —, o que se calhar não aconteceu em muitos casos. Além disso, também precisa de um espaço em casa para conseguir trabalhar eficazmente. E, claro, os trabalhadores com menos posses têm maior dificuldade para encontrar um bom local, silencioso.

“Precisamos de um quadro legal claro e da negociação coletiva para implementar alguma da legislação no local de trabalho”

Há alguma forma de reduzir esse fosso, além da educação? 
Em primeiro lugar, não sabemos até que ponto o que estamos a viver com a pandemia vai tornar-se permanente. Acho que é difícil pensar voltar para o mundo pré-pandemia em que o teletrabalho raramente era usado, em que apenas 5% dos trabalhadores na Europa, por exemplo, estavam com regularidade em teletrabalho. Alguns inquéritos feitos nos EUA sugerem que as pessoas consideram que um quarto de todas as horas trabalhadas serão prestadas a partir de casa, no futuro, quando a pandemia já tiver passado. Portanto, estamos a deslocar-nos para um mundo em que as formas híbridas de trabalho vão tornar-se mais prevalentes, com os trabalhadores a passarem algum tempo no escritório e o restante em casa. O acesso às competências digitais será necessário para que todas as pessoas possam teletrabalhar. Além disso, temos de garantir a toda a gente uma ligação de banda larga. Aqueles que vivem em centros urbanos têm um acesso facilitado e uma ligação rápida, mas também temos de o assegurar em centros urbanos mais pequenos e em áreas rurais. E, claro, temos de garantir que os empregadores investem nos trabalhadores, ao dar-lhes o equipamento de que precisam para trabalhar. Claro que é muito mais difícil endereçar o problema da falta de espaço em casa, mas mais uma vez, temos de garantir que o teletrabalho não está associado a piores condições de trabalho. Aumentar a flexibilidade, reduzir o tempo de deslocação para o trabalho, pode ser benéfico para o ambiente porque reduzimos o número de trabalhadores que têm de se deslocar todos os dias para o emprego. Pode criar flexibilidade, para aqueles que têm responsabilidades familiares pode ser mais desejável, pelo menos de vez em quando. Mas temos de garantir que a segurança e a saúde são preservadas. A Áustria, por exemplo, entende que se o trabalhador tiver um acidente de casa enquanto teletrabalha, é coberto pelo seguro de acidentes de trabalhar, como se estivesse no local de trabalho.

Disse que as empresas devem garantir que os trabalhadores têm condições em casa para trabalhar. Considera que essa obrigatoriedade devia estar na lei dos países? Portugal só o está a regular agora, com a obrigatoriedade de as empresas pagarem os custos adicionais com energia e internet.
Apenas alguns países tinham uma regulação clara antes da pandemia e isso ajuda muito o trabalhador a expressar o seu direito de continuar a trabalhar de casa. Durante a pandemia e, agora, durante a recuperação da pandemia, vários governos estão a regular o direito ao teletrabalho, mas também a delinear as formas de solicitar o teletrabalho, a flexibilidade que deve existir, como conciliar os interesses do trabalhador com o do empregador. A Comissão Europeia já está a preparar uma regulação do teletrabalho. Acho que há muito a acontecer e precisamos disso. Precisamos de um quadro legal claro, mas também da negociação coletiva, um diálogo entre as empresas e os representantes dos trabalhadores de forma a implementar alguma da legislação no local de trabalho. Assim que estabelecermos que os trabalhadores têm o direito de teletrabalhar, sob algumas condições — nalguns setores não é possível —, então é preciso definir como pôr isso em prática. Outro ponto importante: temos de garantir que o empregador contribui, porque se o trabalhador está em casa é claro que o consumo da eletricidade aumenta, precisa de ter acesso a internet, um computador, a ferramentas que lhe permitam trabalhar eficazmente. As empresas maiores estão a fazê-lo porque percebem que isso pode conduzir a melhores ambientes de trabalho, a um maior compromisso do trabalhador. O desafio será mais para as pequenas e médias empresas.

Que são as que mais preenchem o tecido empresarial nacional.
Investir em novo equipamento, organizar o trabalho de forma a que alguns fiquem no escritório e outros em casa… a tecnologia pode ser um facilitador desta transição. E muitos trabalhadores, sobretudo aqueles que têm poder de negociação, como os mais qualificados, estão a exigir nos contratos a possibilidade de teletrabalharem. Alguns países [como Portugal] estão a considerar os trabalhadores nómadas, dar a oportunidade aos trabalhadores de trabalharem nos seus países para empresas noutros locais.

Uma das críticas em Portugal das confederações patronais é que pensam que esta não é a altura de legislar sobre o teletrabalho porque consideram que estaremos a criar leis para um período pandémico, mas que se vão tornar permanentes. 
É uma preocupação justa, mas acho que há muito que podemos aprender sobre como o teletrabalho tem sido usado durante a pandemia, para extrair uma lição útil para o que, em tempos normais, será a forma como trabalhamos e para um sistema de trabalho híbrido. Há muitas coisas que temos de ter em conta. Até a gestão dos trabalhadores vai mudar. Como lidamos, como interagimos com o staff quando ele não está fisicamente? Como garantimos que as equipas em que uns estão em casa e outros no escritório trabalham bem juntas? Como garantimos que quando os trabalhadores estão no local de trabalho não são perturbados pelas reuniões de Zoom, com muito barulho?

Uma das preocupações de alguns empregadores é que ainda sentem que têm de controlar o trabalhador, garantir que ele está a trabalhar.
Mas os dados mostram que todos fomos surpreendidos. Muitas empresas continuaram as suas atividades sem grandes perdas de produtividade, mesmo com uma percentagem significativa de trabalhadores em casa. Mas tem de se colocar em prática as condições certas, tem de se investir, pensar sobre isso. Talvez vá implicar estilos de gestão diferentes, a forma como organizamos a rotatividade dos trabalhadores. Esta transição tem de ser feita de forma apropriada porque temos de deixar a equipa decidir como se organizam, com alguma descentralização da forma como trabalho.

As empresas tem de confiar nos trabalhadores?
Claro, têm de confiar nos trabalhadores. Há muito que tem de ser ajustado. Mais uma vez, é mais fácil para as grandes empresas, elas já pensam nisso, veem que o futuro se assemelha a isso. E, claro, temos de ajudar talvez as empresas pequenas e médias, para as quais é mais difícil. Se temos dez trabalhadores e metade está fora pode ser muito mais difícil do que numa empresa grande, em que estão organizados por equipas. Mesmo o local de trabalho terá de mudar. Provavelmente vamos mudar-nos para um sistema de partilha de secretárias, ninguém terá a sua própria secretária.

Portugal começa a assistir, assim como outros países, a um problema da falta de mão-de-obra nalguns setores, como indústrias e restaurantes. Como podemos explicar esta tendência? Há quem defenda que é por causa dos apoios perante o desemprego, que desincentivam a procura de trabalho; outros dizem que é devido aos baixos salários. 
É quase um paradoxo porque ainda temos um desemprego elevado, em muitos países até ainda maior do que o pré-pandemia, e mesmo assim vemos uma falta de mão-de-obra. Nos trabalhos mais qualificados já havia essa escassez antes da pandemia e está a voltar outra vez. Isso acontece porque não temos trabalhadores suficientes com as competências certas, portanto, [é preciso] investir na formação. Por outro lado, acho que alguns empregos que estiveram suspensos durante a pandemia são mal-pagos, com poucas perspetivas de carreira e pesados em termos de carga de trabalho. Durante a pandemia, se calhar tiveram tempo de procurar formação, outros trabalhos noutros setores. Portanto, a questão das condições de trabalho e do salário tornaram-se mais relevantes. Se perguntar a um restaurante, que esteve fechado durante mais tempo, muitos trabalhadores terão mudado para outros setores. E se calhar já não estão dispostos a voltar porque as condições de trabalho não são particularmente boas, é uma carga de trabalho pesada e é mal paga.

Sobre as medidas de apoio durante a pandemia, e uma vez que nalguns casos elas já estão em vigor há um ano e meio, acha que é tempo de as retirar ou devem continuar, sobretudo quando já se fala numa nova vaga de infeções?
Em primeiro lugar, é importante dizer que as medidas de retenção de emprego [como o layoff simplificado], que variam de país para país têm sido essenciais para salvar milhões de empregos. A estimativa da OCDE, só em 2020, é que provavelmente esses regimes salvaram cerca de 21 milhões de empregos. Sem estes esquemas, muitos destes empregos teriam morrido porque a empresa não conseguiria pagar salários e manter os trabalhadores. Para ver o que poderia ter acontecido podemos olhar para os EUA, que basicamente teve regimes de retenção do emprego mínimos. A taxa de desemprego subiu de 3,5% para 14,7% de fevereiro a abril de 2020. Muitos dos trabalhos foram reabsorvidos porque usam o que se chama desemprego temporário: se a atividade reabre, a empresa vai aceitá-lo de volta. Mas ainda assim muitas pessoas perderam o emprego e foram chamadas mais tarde. Na Europa, nós salvámos estes trabalhos porque os subsídios foram entregues às empresas para pagar os salários, mesmo apesar de as atividades terem estado fechados ou terem sido reduzidas significativamente.

Mas são medidas de emergência, temporárias.
Sim. Assim que a economia retoma deve começar-se a reduzir a intensidade destes programas. Mas a economia em Portugal e noutros países não está a recuperar ao mesmo ritmo. Alguns setores ainda são afetados: no turismo houve alguma melhoria, mas ainda está em baixo comparado com os níveis pré-pandemia. Os restaurantes também estão agora a retomar atividade por completo, mas até recentemente estavam com restrições severas. Portanto, é preciso direcionar os apoios, como o layoff, a esses setores que ainda estão a sofrer os impactos das medidas persistentes em vigor e não mantê-lo para outros setores cuja atividade económica está a retomar. E, de facto, é isto que está a acontecer porque se olharmos para os pedidos dos apoios tipo layoff vemos que chegaram a um pico dramático no início, em alguns países 30% ou 40% de todos os trabalhadores estiveram abrangidos. Mas assim que a recuperação económica começou, no verão de 2020 e também neste, viu-se o número de pedidos a cair, porque as empresas reabriram e não precisam destes programas. Por isso, é preciso direcionar o apoio e garantir que é uma medida temporária, não é algo que deve manter-se porque senão estaremos a subsidiar empregos que podem não ser viáveis. É melhor gastar este dinheiro para ajudar o trabalhador a mudar-se para um novo emprego, ao invés de financiar o emprego antigo.

Portugal teve um incentivo para a normalização da atividade. São muitos comuns na OCDE?
Alguns têm é subsídios para a contratação. Por exemplo, se as empresas contratam jovens não têm de pagar as contribuições para a Segurança Social durante algum tempo. Acho que é isso que pode ser necessário porque a economia está a recuperar nalguns setores, nalguns setores há até escassez de trabalhadores, noutros os empregadores ainda estão um pouco relutantes em retomar as atividades. Portanto, direcionar, subsídios para a contratação, temporariamente direcionando a grupos mais afetados, como jovens — porque os jovens foram o grupo mais afetado, desproporcionalmente, pela crise.

“Acho que temos de ter cuidado porque as regras têm de ser claras. Se continuam a mudar as regras frequentemente, os empregadores não sabem quais são as condições”

Portugal está a passar por uma crise política com a dissolução do Parlamento. Uma das medidas que o Governo queria implementar, mas está em risco, é a subida da compensação por despedimento nos contratos precários e reposição do pagamento das horas extra a partir da 120.ª hora. Os partidos à esquerda queriam que o Governo fosse mais longe, mas a ministra do Trabalho tem alertado que é preciso “não distorcer” a posição de Portugal nos “rankings de mercado de trabalho”, como o da OCDE. Que lhe parecem estas alterações?
Houve uma série de reformas em Portugal nos últimos dez anos em termos da legislação de proteção ao emprego, que inclui todas as regras sobre o despedimento do trabalhador, em particular, em relação aos contratos sem termo. Acho que temos de ter cuidado porque as regras têm de ser claras. Se continuam a mudar as regras frequentemente, os empregadores não sabem exatamente quais são as condições. Portugal convergiu com a média dos países da OCDE e da Europa com um bom sistema em termos de proteção dos trabalhadores nos despedimentos sem justa causa. O que é crucial, na minha visão, é a clareza de quais são os custos para um empregador e a compensação para o trabalhador em caso de despedimento por razões económicas. O empregador tem de saber quanto vai custar, para que possa fazer uma avaliação apropriada. O problema em Portugal também é que por vezes é muito protetor dos trabalhadores, mas cria alguma incerteza para o empregador e isso pode desencorajá-los a firmar contratos sem termo. Portugal é dos países, como Espanha, Itália e outros, que têm um mercado de trabalho muito segmentado — muitos trabalhadores com um contrato precário e outros com emprego muito estáveis. De alguma forma, a reforma que Portugal pôs em marcha [durante a troika] trouxe o país para a média da Europa. Ao mesmo tempo investe mais nas medidas para integrar os desempregados em novos empregos — as medidas ativas de emprego —, que eu acho que é a abordagem correta. Isto é o que os dinamarqueses chamam a “flexigurança” [flexicurity], a flexibilidade, mas de outro lado um grande apoio para os trabalhadores.

Os empregadores precisam de saber com o que podem contar, é isso?
Sim, porque por vezes o processo pode levar tempo, o que cria desincentivos aos empregadores para contratarem em primeiro lugar. É um equilíbrio ténue.