A medida faz parte do programa do Governo ‘3 em Linha’ para a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, mas só se aplica ao setor público. Na prática, os trabalhadores do Estado vão poder, a partir do próximo mês de setembro, faltar ao trabalho até três horas para acompanharem os filhos menores de 12 anos no primeiro dia de aulas. Ainda assim, ressalva o Governo, “desde que não se verifique prejuízo grave para o normal funcionamento do serviço”.

Mas a proposta lançou desde cedo a discórdia… e a confusão. Quando foi aprovada em Conselho de Ministros, em 13 de junho, o Executivo não especificava, no comunicado que o sucedeu, o número de horas de dispensa (ainda que, quando o ‘3 em Linha’ foi lançado, em dezembro, tivesse sido mencionado o limite de três horas). Tanto que o presidente do PSD, Rui Rio, veio prontamente discordar “com um dia de folga para os funcionários públicos acompanharem os filhos no primeiro dia de aulas”. “É discriminatório e eleitoralista”, defendeu o social-democrata na rede social Twitter. Em vez disso, Rio propunha que a medida “seja para todos os trabalhadores e que não seja um dia inteiro, mas sim apenas duas horas”.

Não concordo com um dia de folga para os funcionários públicos acompanharem os filhos no primeiro dia de aulas; é discriminatório e eleitoralista.
Vamos propor que seja para todos os trabalhadores e que não seja um dia inteiro, mas, sim, apenas 2 horas. https://t.co/8hP5CUwzBa

— Rui Rio (@RuiRioPSD) June 21, 2019

Depois de gerada a confusão, o Governo veio reconhecer “o lapso” e retificou que a dispensa é, afinal, de apenas três horas. Mas não mostrou intenções de alterar a proposta de modo a alargá-la ao privado, o que implicaria, por um lado, levar a questão à concertação social e, por outro, uma revisão ao Código Laboral. Rio voltou a reagir: “Ainda bem que o Governo emendou. Não discordo que possam ser 3 horas, mas falta negociar o mesmo benefício para os restantes trabalhadores. Tem se ser igual para todos os portugueses; país e filhos, todos tratados da mesma maneira.”

Também para o Presidente da República a medida ficou aquém. Ainda que a tenha promulgado, Marcelo Rebelo de Sousa reconheceu que causa “uma divisão” entre os dois setores. “Louvando-se a iniciativa educativa e cívica, relativamente aos trabalhadores da Administração da Pública, espera-se que possam ser criadas condições para idêntico regime quanto aos trabalhadores do sector privado e social, por forma a evitar uma divisão no sector do trabalho em Portugal”, escreveu o Chefe de Estado no site da Presidência da República.

A ideia não é, no entanto, totalmente estranha para algumas empresas do privado. Um estudo recente da Confederação Empresarial de Portugal (CIP), elaborado pela Nova School of Business and Economics, revelava os casos de sete empresas certificadas pela fundação espanhola Másfamilia como exemplos da conciliação entre trabalho e famílias. O Grupo Aveleda (que produz e exporta vinhos), por exemplo, garantia ter “flexibilidade do horário de trabalho no primeiro dia de aulas dos filhos e em festas escolares”, enquanto que a seguradora Fidelidade Assistance prometia “acompanhamento no 1.º dia de aulas”. Na sociedade de advogados Morais Leitão, por sua vez, há “dispensa de prestação de trabalho no dia de aniversário dos filhos até aos 10 anos”. Mas, se por um lado, nem todas as empresas do privado oferecem estas condições, por outro lado, algumas destas regalias dificilmente seriam aplicáveis no Estado (como o caso da Fidelidade Assistance, que oferece transporte nos dias de greve, ou da EDP, que dá 4 horas mensais aos colaboradores para tratarem de assuntos pessoais).

São, portanto, várias as regras que separam público e privado: desde diferenças no salário mínimo, à progressão na carreira, passando pelos seguros de saúde, o acesso à reforma antecipada, ou regimes especiais (sabia que os médicos que aceitem trabalhar no interior têm mais dois dias de férias, a que pode somar-se mais um dia por cada cinco anos de serviço?) Compilámos, por isso, as principais diferenças entre um e outro setor. E as semelhanças: dos horários desregulados, aos contratos precários.

Pedimos aos dois lados – no público, José Abraão, líder da Federação dos Sindicatos da Administração Pública (FESAP); no privado, Isabel Camarinha, presidente do Sindicato dos Trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal (CESP), que representa alguns dos setores que mais empregam em Portugal – para dizerem de sua justiça o que os separa… e o que os une. José Abraão quis deixar claro que “os funcionários públicos não são os afortunados que muitos fazem crer”. Isabel Camarinha acrescentou que “há trabalhadores da administração pública tão explorados como no privado”. E que medidas como a aprovada pelo Governo para acompanhamento dos filhos no primeiro dia de aulas podem “fazer com que os sindicatos do privado comecem a introduzir o mesmo nas reivindicações às empresas”.

Num olhar mais “distanciado”, o economista e especialista em mercado de trabalho João Cerejeira ajudou a traçar as duas realidades tão distintas – a começar pelo número de trabalhadores: perto de 3,4 milhões no privado (tendo em contas os dados mais recentes do INE), cerca de 690 mil no público (dados também do primeiro trimestre de 2019). Uma das grandes diferenças, aponta, é a “forma de organização do trabalho”. “O setor público, dada a sua natureza, está muito mais regulamentado. No privado, apesar de haver contratos coletivos de trabalho, dentro da própria empresa, a relação laboral tende a ser mais flexível”. Por razões boas (maior abertura a sair mais cedo, por exemplo) ou más razões (não pagamento das horas extra). No meio disto tudo, lançamos a questão: há, afinal, mais pontos a unir ou a afastar a Função Pública e o setor privado?

Público ganha mais 35 euros de salário mínimo

Durante o ano de 2018, o valor do salário mínimo praticado, tanto no público como no privado, esteve fixado nos 580 euros mensais. Em 2019, o montante subiu para os 635 euros no setor do Estado, mas ficou pelos 600 euros no privado. Porquê a diferença?

No Programa do Governo, o executivo de António Costa comprometia-se com uma “trajetória de aumento do Salário Mínimo Nacional” e 2019 não seria exceção. No setor privado, o valor foi alvo de negociação na concertação social: a UGT exigia uma subida para os 615 euros, a CGTP para os 650 euros. As confederações patronais, por sua vez, não queriam ir além dos 600 euros mensais. Por falta de acordo, o ministério do Trabalho viria a anunciar o aumento do salário mínimo para os 600 euros. Assim, nenhum trabalhador a tempo inteiro em Portugal poderia receber menos do que este valor.

O Ministro do Trabalho, Vieira da Silva, anunciou a subida do salário mínimo nacional, mas sem acordo com os parceiros sociais.

No setor público, o governo acenou, no âmbito do Orçamento do Estado para este ano, com 50 milhões de euros para aumentos. Como seriam distribuídos? O ministério de Mário Centeno remeteu desde logo para as negociações com os sindicatos da Função Pública. A proposta apresentada pelo executivo acabou por prever um aumento do salário base para o nível da Tabela Remuneraria Única (TRU) imediatamente posterior aos 600 euros, ou seja, os 635 euros (quarto nível).

“O Governo propôs [aos sindicatos] uma medida que concilia a dimensão financeira, jurídica e política: o aumento da base remuneratória da administração pública, elevando-o para o montante correspondente ao atual quarto nível da Tabela Remuneratória Única, ou seja, elevar a remuneração mais baixa dos atuais 580 euros para 635 euros”, explicou o Governo, em comunicado, em dezembro. Sem acordo com as estruturas sindicais, a portaria do Governo viria, mesmo assim, a ser publicada só em fevereiro deste ano, mas com retroativos a janeiro e, segundo o executivo, abrangeria 70 mil pessoas. Mas o Ministério de Mário Centeno nunca esclareceu quantos destes trabalhadores já iriam avançar para os 635 euros por efeitos da progressão na carreira.

A medida não foi aplaudida pelos sindicatos da Administração Pública, que exigiam aumentos para todos os trabalhadores. Além disso, argumentavam, subir o salário base para os 635 euros era uma “obrigação” legislativa do executivo (dado que, lá está, a posição remuneratória na TRU imediatamente posterior ao patamar dos 600 euros era… 635 euros). A desilusão aumentou quando o Ministério das Finanças confirmou que os funcionários abrangidos pela novo salário mínimo iriam “em regra” perder os pontos que tivessem acumulado na avaliação de desempenho (a exceção é aplicada aos funcionários em posições virtuais, que ganhem menos de 28 euros com a subida para o novo mínimo).

A Tabela Remuneratória Única (TRU) prevê 115 níveis.

José Abraão, líder da FESAP, rejeita que, por receberem mais 35 euros de salário mínimo, os funcionários públicos sejam beneficiados. “Há uma injustiça que não se verifica no privado. Um trabalhador que entre agora na função pública recebe 635 euros, o mesmo que pode ganhar uma pessoa que está lá há 30 anos. No setor privado não encontra ninguém que esteja lá há 30 anos e ganhe o salário mínimo”, sublinha ao Observador. Isabel Camarinha não concorda que assim seja, pelo menos nos setores que representa. “Nos contratos coletivos de trabalho está definido que a tabela remuneratória seja revista anualmente, mas se as confederações patronais inviabilizarem o processo negocial, isso não acontece e, se o salário mínimo vai aumentando, os trabalhadores podem ficar anos a ganhar o mínimo, o que leva a injustiças enormes como essa: um trabalhador que entra agora fica a ganhar o mesmo ou um pouco menos do que aquele que já lá está há 10 ou 15 anos”, defende.

Ainda assim, reconhece a sindicalista, já há “algumas empresas” do setor privado a optar, por via de acordos com os trabalhadores ou pela contratação coletiva, por fixar o salário mínimo acima dos 600 euros  (embora, no final de 2018, 757,2 mil pessoas ainda estivessem abrangidas pelo salário mínimo – valor que certamente aumentou em janeiro com a entrada em vigor da nova remuneração mínima). Isabel Camarinha dá o exemplo do Lidl, onde o salário mínimo está fixado nos 670 euros. “Há outros casos, de 605, 615, 620 euros”, conclui.

João Cerejeira, especialista em mercado de trabalho, corrobora que muitas empresas já paguem mais do que o mínimo, “ainda que seja uma diferença ligeira”. E acrescenta que “os trabalhadores abrangidos por contratos coletivos de trabalho tendem a ter salários mais altos”.

Aumento do salário mínimo português foi dos menores da União Europeia

Há, até, casos de alguns trabalhadores que ganham menos do que o salário mínimo. O Código do trabalho prevê que “praticantes, aprendizes, estagiários ou formandos em situação de formação certificada” possam ver a retribuição mínima mensal garantida reduzida em 20%. Esta medida está, aliás, a ser aplicada no setor do calçado, depois de o contrato coletivo assinado entre a Associação Portuguesa dos Industriais do Calçado (APICCAPS) e a Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores Têxteis (Fesete) prever que um praticante (profissional admitido sem experiência) aufira 80% do salário mínimo. No caso dos operários da linha de produção, só funcionários com menos de 25 anos recebem menos do que o mínimo.

Mas para o Governo, a discrepância entre público e privado não colide com o princípio da “universalidade”. Foi o que argumentou o ministro do Trabalho, Vieira da Silva, depois de anunciado o aumento do salário mínimo dos dois setores. No caso da função pública, estão em causa “relações entre uma entidade empregadora e os seus trabalhadores”, enquanto no salário mínimo está em causa “uma norma de aplicação geral” que poderá ser negociada na contratação coletiva, afirmou. A ideia do ministro é a de que, tal como “”muitos sectores no privado fixaram remunerações mínimas acima do salário mínimo”, também o Estado, como empregador, pode fazê-lo aos seus trabalhadores.

Salários são, em média, mais altos no Estado. Diferença ronda os 500 euros

Para esta conclusão consultámos os dados mais recentes disponíveis para o setor privado (os Quadros de Pessoal, publicados este ano mas com referência a 2017) e a Síntese Estatística do Emprego Público (que também informa sobre os níveis salariais em 2017). Nessa altura, a diferença salarial entre público e privado era, em média, de 517 euros se tivermos em conta a remuneração base média mensal, que no Estado era, em média, de 1460,7 euros mensais e no privado de 943 euros. Face a 2015, as remunerações aumentaram cerca de 60 euros e 30 euros, respetivamente. Os dados mais recentes no Estado dão conta de que a remuneração média está, agora, nos 1478,6, uma variação homóloga de 0,8% devido, sobretudo, ao início do processo de descongelamento das carreiras de 2018.

Os salários dos engenheiros vão continuar a crescer

A diferença salarial entre um e outro setor é explicada por João Cerejeira, sobretudo, por dois fatores: a qualificação e a antiguidade é superior no Estado. “No setor público, há uma presença maior de trabalhadores licenciados, com mestres ou doutorados”, refere o docente. Em causa estão setores como a Saúde, o Ensino ou a Justiça, onde a qualificação é necessariamente maior, pois exigem uma licenciatura.

Na verdade, os dados mais recentes da Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP) sobre a escolaridade dos funcionários públicos remontam a 2017 (ano em que se contavam 669 331 funcionários públicos). Segundo o último Boletim Estatístico do Emprego Público, mais de metade dos trabalhadores do Estado possuem ensino superior (52,5% face a 25,5% na população ativa total). Nas carreiras dos magistrados, diplomatas, pessoal de investigação científica, médicos, conservadores e notários e técnicos superiores de saúde o valor chega mesmo aos 100%. Ainda assim, 152,6 mil postos de trabalho (22,8%) das administrações públicas estão ocupados com trabalhadores que possuem apenas o ensino básico.

João Cerejeira nota, porém, que aos trabalhadores mais qualificados o setor privado paga salários mais elevados. Já para as pessoas com menores qualificações, “o setor público é mais generoso”. “Um diretor-geral, um cargo de topo na função Pública, tem um salário que não é comparável com o mesmo tipo de responsabilidades no setor privado”, exemplifica. Isto porque “o leque salarial no Estado é menor do que no privado”.

O sindicalista José Abraão dá outros exemplos: “Um bom médico ou um bom enfermeiro ganham mais no privado, porque o privado pode pagar o que quiser para ter um bom profissional. No público, um técnico superior, seja ele bom ou médio, vai ganhar 900 euros líquidos. No privado, há muitas áreas onde um jurista não leva para casa 900 euros como no público. Um engenheiro na EDP ganha muito mais do que um engenheiro no público. Por isso é que há muitos concursos públicos desertos. Pagam mal. É tudo muito relativo”, conclui.

Depois, há o fator da antiguidade. No público, a idade média fixa-se nos 47 anos. No privado, estima João Cerejeira, os trabalhadores têm, em média, 41 ou 42 anos. Embora as carreiras tenham estado congeladas nos últimos anos (o processo de descongelamento iniciou-se em 2018), a regra é que os funcionários públicos possam avançar na carreira, nalguns casos com base no tempo de serviço, noutros com base na avaliação de desempenho. Relacionada com a antiguidade está a maior estabilidade dos funcionários públicos que se encontram no quadro, o que torna mais difícil o despedimento (para isso, ver ponto 8).

Apesar de os salários poderem ser, em média, mais altos no Estado, João Cerejeira lembra que no privado “há um conjunto de benefícios extra salariais que no setor público, em regra, não estão presentes: o carro da empresa, o cartão de crédito para despesas sociais, por exemplo”.

Por outro lado, há também empresas a oferecerem mensalidades (ou descontos) em atividades desportivas (como ginásio), algo que o Estado não poderia fazer.

No debate sobre salários, cabe ainda outro tópico: o pagamento das horas extraordinárias. João Cerejeira é da opinião de que o setor público, no geral, “está muito mais regulamentado”. Embora o pagamento das horas extraordinárias esteja legislado, José Abraão denuncia, porém, formas de os serviços fugirem ao seu pagamento. “Temos trabalhadores com centenas de horas a crédito que não são pagas. Prometem-lhes que vão ser pagas com tempo, mas imagine alguém com 600 horas extra. Se lhas forem pagar em tempo, fica não sei quantas semanas em casa, o que não está a acontecer. Muitos trabalhadores nem vão receber nem vão gozar o tempo”, conclui.

O sindicalista regista ainda casos de horas extra que não são registadas como tal. “Tem de haver autorização superior [para que o trabalhador faça horas extra]. Às vezes faz, mas depois é difícil provar que as fez, porque o superior pode alegar que não as autorizou. Acontece muito nos hospitais com assistentes operacionais e técnicos.”

Já Isabel Camarinha diz que o pagamento do trabalho suplementar “depende das empresas e do setor em si”. “Nos supermercados, normalmente, quando os trabalhadores são mesmo requeridos, o trabalho é pago”, frisa ao Observador. Mas há casos em que isso não acontece e que as empresas usam “sacos de horas”. “É algo completamente ilegal. Dizem aos trabalhadores: ‘hoje fazes mais duas horas, mas quando precisares tiras essas duas horas.’ O trabalhador acaba por ir atrás disso.”

35 horas para o público, 40 para o privado… mas não para todos

Em julho de 2016, foram repostas as 35 horas semanais (7 horas por dia) de trabalho na função pública. Já no setor privado a regra manteve-se nas 40 horas por semana (8 horas diárias). Estes valores podem, porém, ser reduzido se tal não implicar reduções salariais: “”Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores”, lê-se no Código do Trabalho e Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

Isabel Camarinha, do CESP, avança mesmo que “há um conjunto de trabalhadores” que, por via da negociação com as empresas, têm horários inferiores às 40 horas semanais, embora tal não esteja “necessariamente inscrito nos contratos coletivos”. “Há empresas, sobretudo no setor dos serviços, com as 35 horas. Na contratação coletiva ainda não temos essa reivindicação consagrada em grande parte dos contratos, mas já há empresas a acordarem com os trabalhadores menos de 40 horas”. O investigador João Cerejeira dá mesmo o exemplo dos profissionais no ensino privado que já têm o mesmo horário de trabalho do que no público. “Noutras grandes empresas, isso também acontece.”

José Abraão, por sua vez, lembra que muitos dos contratos individuais de trabalho (CIT) no setor público deviam, desde julho do ano passado, ter passado para as 35 horas, por via da celebração do acordo coletivo de trabalho, mas muitos continuam a estar escalados para 40 horas semanais.

Ao Observador, António Saraiva, líder da CIP, reconhece que a regra na maioria das empresas que representa (na indústria) ainda são as 40 horas. Mas porque não as 35 horas? “A produtividade das empresas está a diminuir”, responde o dirigente, pelo que não têm condições para descer horários. Além disso, argumenta que, no setor público, as 35 horas “levaram a um aumento da despesa com horas extraordinárias”.

22 dias de férias para os dois… com lugar a extras

Já chegou a ser de 25 dias úteis o período mínimo de férias pagas em Portugal, mas em 2013, com a presença da Troika, três dias foram cortados ao setor privado. No público, o corte só veio em 2015. Nesse mesmo ano, os trabalhadores do Estado perdiam também o sistema de bonificações que lhes conferia dias de descanso adicionais em função da idade. Ainda assim, foi mantido um bónus: a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas determina que os trabalhadores do Estado ganhem um dia de férias por cada 10 anos de serviço. Segundo o Boletim Estatístico do Emprego Público, os funcionários públicos têm, em média 47 anos de idade. Fazendo um exercício: se supusermos que começaram a trabalhar aos 23 anos, terão, em média, 24 dias de descanso por ano.

Há, depois, a questão das majorações com base na avaliação. De facto, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas continua a prever este sistema (“a duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho”). Mas o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho (SIADAP), que regula a avaliação dos trabalhadores em funções públicas, eliminou esses bónus em 2013. Na prática, até esse ano, os funcionários públicos tinham direito a mais cinco dias úteis de férias se tivesse um desempenho excelente durante três anos consecutivos; e de três dias quando o desempenho era “relevante” (no ponto 7, explicamos-lhe mais sobre a avaliação dos funcionários públicos).

Já em vigor mantêm-se alguns regimes especiais no setor público: por exemplo, os médicos que aceitem trabalhar em zonas desfalcadas, sobretudo no interior, têm direito a mais dois dias de férias, às quais pode somar-se mais um dia por cada cinco anos de serviço.

Desligar telemóvel e computador fora do trabalho vai ser um direito

Apesar de a lei instituir os 22 dias de férias por ano, esse número pode ser aumentado caso o trabalhador esteja abrangido por um contrato coletivo de trabalho que preveja mais dias de descanso. Isabel Camarinha revela que, nos setores que representa, há vários contratos coletivos que contemplam mais do que os 22 dias úteis, por via de majorações. “No comércio retalhista, por exemplo, os trabalhadores que tirem férias na época baixa podem ganhar mais dois ou três dias”. Outros preveem um bónus por assiduidade, que também foi eliminado da lei, em 2012. Há ainda acordos que recuperam as majorações pela antiguidade, outros que oferecem o dia de aniversário ou que instituem tolerância de ponto nalgumas datas. Segundo um estudo da consultora Mercer, em 2018, cerca de 56% das empresas (num universo de 397) concederam mais dias de férias pagas do que os 22 que constam na lei.

Mesmo no setor público, há câmaras municipais que já estão a dar 25 dias de férias aos funcionários, depois de terem assinado acordos coletivos que permitiram recuperar os três dias cortados durante o período da Troika. Também no Estado, os Governos optam, regra geral, por decretar tolerância de ponto em determinados dias, como o Carnaval ou nas vésperas do Natal e do Ano Novo.

Em fevereiro, o Governo anunciou que iria aprovar “nas próximas semanas” um novo regime de fixação de funcionários públicos no interior, no âmbito da estratégia de coesão territorial. A medida, dizia o ministro Pedro Siza Vieira no Parlamento a 13 de fevereiro, implicaria “incentivos financeiros majorados”, além do “aumento do número de [dias de] férias”. Mas, contactado pelo Observador, fonte oficial do Ministério da Economia respondeu que a proposta de diploma encontra-se “a aguardar os contributos finais das áreas governativas envolvidas”.

ADSE ou Seguro de Saúde?

Os funcionários públicos que assim o desejem podem aceder à ADSE, o subsistema de saúde da função pública, que lhes permite ter acesso a prestadores de saúde privados a preços mais baixos (regime convencionado). Podem ainda optar pelo regime livre, apresentando posteriormente a fatura aos serviços e recebendo o reembolso mais tarde. Mas se é verdade que à ADSE têm direito, também é verdade que para ela descontam: 3,5% da sua remuneração base, pensão ou reforma, subsídio de férias e subsídio de Natal, uma contribuição que subiu com a chegada da Troika. De 2011 a 2014, a taxa de desconto agravou-se de 1,5% para 3,5%. Ainda assim, estão isentos os beneficiários aposentados e reformas que, com a aplicação da taxa de desconto, ficassem a receber uma pensão inferior ao salário mínimo.

Subsistema de saúde dos funcionários públicos tinha, no final de 2018, 1.204.964 beneficiários.

Além dos próprios trabalhadores, podem também aceder à ADSE os cônjuges destes, pessoas com quem estejam em união de facto há mais de dois anos ou descendentes (filhos e enteados menores de idade ou até aos 26 anos, desde que frequentem cursos de nível médio ou superior).

Porém, nota José Abraão, que também representa os beneficiários no Conselho Geral e de Supervisão do instituto que gere a ADSE, os trabalhadores do Estado com contrato individual de trabalho (CIT) ainda não têm acesso ao subsistema de saúde (são cerca de 40 mil pessoas), embora esta possibilidade esteja já a ser estudo.

Por outro lado, a “ADSE é inteiramente financiada pelos funcionários públicos”, ou seja, não recebe transferências do Orçamento do Estado, desde que foi assinado o memorando com a Troika. E não é acessível aos trabalhadores do privado (ainda que o CDS isso proponha no seu programa eleitoral, criticando o facto de as contribuições dos beneficiários titulares da ADSE poderem ser deduzidas à matéria colectável, em sede de IRS, enquanto que os seguros de saúde entram no IRS como despesas e com “limites muito rígidos”).

CDS quer ADSE para todos, incluindo trabalhadores do privado

Os trabalhadores do privado têm, assim, de encontrar seguros de saúde, embora algumas empresas optem por oferecê-los aos trabalhadores, e em alguns casos aos familiares. A sindicalista Isabel Camarinha diz que “há algumas empresas a fazê-lo, sobretudo as maiores”. Mas acrescenta que, por não serem regulados (só o seguro de acidentes de trabalho é obrigatório), os seguros de saúde podem ser usados para discriminar uns trabalhadores, em detrimento de outros. “Nalguns casos, só as chefias têm”, sublinha.

Os trabalhadores sem seguro têm, assim, de recorrer ao Serviço Nacional de Saúde, ou pagar os preços impostos pelo privado (sem direito aos reembolsos que a ADSE, ou os seguros de saúde, lhes dariam). Segundo um estudo da consultora Mercer, em 2018, 94%  das empresas inquiridas (sobretudo multinacionais, nomeadamente estrangeiras) tinham plano médico, com coberturas de hospitalização, parto, medicamentos, assistência ambulatória, estomatologia, próteses, óculos ou lentes. Na maioria das organizações o custo por colaborador é totalmente suportado pela empresa. No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos, é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o deseje.

Segundo um estudo da Entidade Reguladora da Saúde, de 2015, com o aumento dos descontos para 3,5% a ADSE continuou a ser vantajosa para casais com filhos. Já no caso dos funcionários públicos solteiros, ou com salários mais elevado, os seguros compensam mais. No caso dos salários mais baixos na Função Pública, os 3,5% de desconto para a ADSE “compram” uma cobertura médica a um preço que dificilmente poderia poderia ser batido por um seguro de saúde.

Acesso à reforma antecipada aos 55 ou aos 60 anos

Um funcionário, quer seja do público, quer seja do privado, tem de trabalhar até à idade legal (atualmente nos 66 anos e cinco meses) para poder aceder à reforma sem cortes (como o fator de sustentabilidade – que corta a pensão em 14,7% – e a penalização de 0,5% por cada mês de antecipação até à idade legal, o que equivale a 6% ao ano). Aqueles que queiram antecipar a reforma podem fazê-lo, mas com as tais penalizações.

Na função pública, é possível antecipar a reforma com, pelo menos, 55 anos de idade, desde que, na data em que completou essa idade, o funcionário tivesse, pelo menos, 30 anos de descontos. Mas o futuro pensionista incorre, lá está, nas duas penalizações. Tendo em conta que, aos 55 anos, ainda lhe faltam 11 anos e cinco meses para a idade legal da reforma, aposentar-se nessa idade implica um corte de mais de 80% no valor da pensão. “É claro que ninguém quer fazer isso”, diz ao Observador José Abraão, da FESAP.

Pensões provisórias pagas a quem tem mais de 66 anos

Já os trabalhadores do privado podem, desde janeiro deste ano, aposentar-se sem o corte do fator de sustentabilidade se tiverem pelo menos 63 anos, isto se aos 60 tiverem 40 de descontos. Em outubro deste ano, a medida passará a abranger quem tem, pelo menos, 60 anos de idade. Há ainda a possibilidade de reduzir a idade da reforma em quatro meses por cada ano de carreira acima dos 40 anos, sem a limitação até agora imposta na lei dos 65 anos. (Desta forma, um trabalhador com 43 anos de descontos conseguirá reduzir a idade de reforma em 12 meses face à prevista na lei, podendo reformar-se sem o corte pelo fator de sustentabilidade e reduzir em um ano a penalização de 0,5% por cada mês de antecipação.)

Este novo regime de flexibilização da idade da reforma não está ainda a ser aplicada à Função Pública, embora o Governo já tenho prometido que as iniciativas legislativas estariam prontas até ao final do primeiro semestre. O Observador sabe, porém, que os sindicatos da Administração Pública ainda não receberam qualquer documentação.

Mas a extensão destas regras à Função Pública não seria excecional, uma vez que o regime das muito longas carreiras contributivas já se aplica ao público e privado. Este regime pressupõe que os trabalhadores possam aceder à reforma sem penalizações com 60 ou mais anos de idade e 48 de descontos, ou com 46 anos de descontos, se, cumulativamente, começaram a trabalhar pelo menos aos 16 anos.

Há, porém, regimes excecionais: por exemplo, os pilotos comandantes e copilotos de aeronaves de transporte público comercial de passageiros, carga ou correio podem aceder à reforma antecipada a partir dos 65 anos, com pelo menos 15 anos de descontos; ou os Trabalhadores inscritos marítimos que exerçam a atividade de pesca, a partir dos 50 anos, com pelo menos 40 anos de serviço efetivo na pesca ou a partir dos 55 anos, com pelo menos 30 anos de serviço efetivo na pesca.

Progressões por tempo ou meritocracia?

A avaliação dos trabalhadores não é obrigatória no setor privado, mas as empresas podem optar por fazê-lo de forma a premiar os funcionário e, por essa via, aumentarem o salário. Para que o aumento salarial seja obrigatório, o contrato tem de o prever. Há, assim, casos de empresas que, anualmente, sobem os ordenados aos colaboradores, nomeadamente ao nível da inflação. Segundo Isabel Camarinha, a avaliação nas empresas também pode ser usada para “discriminar” trabalhadores.

Funcionários públicos passam a receber 75% do valor das progressões

Já no caso do Estado, a progressão pode concretizar-se pela avaliação. De facto, as carreiras estiveram congeladas desde 2009 (processo revertido desde janeiro de 2018), e, durante esse período, não houve aumentos na função pública. Com o início do descongelamento das carreiras, voltaram as possibilidades de progressão. E aqui é preciso distinguir dois universos: as carreiras gerais (sobretudo técnicos superiores, assistentes técnicos ou assistentes operacionais) e as carreiras especiais (professores, forças de segurança, juízes ou oficiais de justiça).

Nas carreiras gerais, os funcionários podem progredir por duas vias: uma opção gestionária e obrigatória. A primeira abrange os trabalhadores que tiveram nota máxima (“excelente”) na avaliação de desempenho, duas avaliações seguidas com notas imediatamente inferiores à máxima (“relevante”) ou três anos seguidos com nota de desempenho inferior às anteriores (“adequado”) desde que tenham sido positivas (ainda assim, só podem acontecer se o dirigente de um serviço para isso reservar orçamento). Na segunda, a progressão é determinada pela avaliação. Nesses casos, os trabalhadores têm de acumular 10 pontos na avaliação de desempenho para avançarem na carreira. E como é feita esta avaliação?

O sistema utilizado é o SIADAP, segundo o qual o desempenho do funcionário pode ser classificado como:

Desempenho excelente = seis pontos

Desempenho relevante = quatro pontos

Desempenho Adequado = dois pontos

Desempenho inadequado = dois pontos negativos

Há, porém, quotas dentro de um serviço: apenas 25% dos funcionários podem ter “desempenho relevante” e destes só 5% podem ter “excelente”. Quer isto dizer que três em cada quatro (75%) recebem a avaliação de “adequado” ou “inadequado”.

Professores que queiram fasear progressões têm de avisar até 30 de junho

Depois, há o caso dos trabalhadores das carreiras especiais, como os professores, que progridem com base no tempo de serviço. Nestes casos, a progressão depende da duração de um módulo padrão de progressão (que nos professores é de 4 anos, nos oficiais de justiça é de três). No caso dos docentes, para progredirem têm ainda de atingir, no mínimo, a classificação “Bom” na avaliação de desempenho e contarem em cada patamar da carreira com 50 horas de formação contínua.

Despedimentos mais fáceis no privado?

Enquanto que no Código do Trabalho há oito modalidades de cessação do contrato de trabalho (caducidade, revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho, despedimento por inadaptação, resolução pelo trabalhador, denúncia pelo trabalhador), na Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas são cinco (caducidade, acordo, extinção por motivos disciplinares, extinção pelo trabalhador com aviso prévio, extinção pelo trabalhador com justa causa).

O professor João Cerejeira reconhece que é mais difícil despedir no público, mas “para quem está no quadro”. “Quem não pertence ao quadro, como um professor contratado, é contratado e despedido todos os anos. O setor público também faz um ajustamento laboral, nessa perspetiva, com os despedimentos”, afirma.

A crise económica que se intensificou a seguir ao pedido de resgate, em 2011, demonstrou as diferenças no esforço exigido aos dois setores. A Função Pública sofreu cortes salariais, enquanto o setor privado aguentou pior: despedimentos às centenas de milhares. Entre 2010 e 2013, a crise destruiu pouco mais de meio milhão de empregos, a grande maioria dos quais no setor privado. Estes trabalhadores foram substituídos em cerca de cinco anos, até ao segundo trimestre de 2018.

Já no caso dos funcionários públicos, de acordo com a DGAEP, entre 2011 e 2014, as administrações públicas perderam 80 mil empregos. Até 2019, entraram para o seu lugar 42 mil funcionários públicos. Recorde-se que, na função pública, está atualmente em vigor uma regra segundo a qual o Estado só admite a contratação de um funcionário por dois que saiam (com a qual o PS agora quer acabar).

Função Pública. PS quer acabar com regra “saem dois funcionários, entra um”

Processo de recrutamento: concurso ou entrevistas?

Na maioria dos empregos no Estado, o acesso à profissão é feito por concurso público. Nestes casos, tanto os critérios do concurso como os resultados das colocações são do conhecimento público, havendo, regra geral, mais imparcialidade e transparência. No caso do privado, há uma maior arbitrariedade na contratação. Não só há mais propostas de trabalho, como os processos de recrutamento são menos transparentes. É o empregador que define os objetivos e as qualificações pretendidas para o candidato, e que o escolhe. O que pode significar que entrem outros fatores em consideração, como a empatia com o entrevistado.

Absentismo mais alto no Estado

O Governo estimava, em março do ano passado, que a taxa de absentismo no Estado (que avalia as faltas dos funcionários públicos) rondasse os 7%. Na altura, a Secretária de Estado da Administração Pública, Fátima Fonseca, garantia que o Executivo estava “a trabalhar em conjunto para ter um sistema de informação – que já está concursado e será adjudicado muito em breve -, para nos permitir, no final deste ano ou início do próximo, disponibilizar esses dados de forma mais detalhada”.

Secretária de Estado da Administração Pública, Fátima Fonseca, estimava, no ano passado, que a taxa de absentismo no Estado se fixava nos 7%.

O absentismo no Estado parece assim superar o do privado, ainda que de forma ligeira. Segundo o último Balanço Social, do setor privado, publicado pelo Ministério do Trabalho, em 2017  a taxa de ausência fixava-se nos 6,4%.

Estado ganha nos contratos precários

João Cerejeira, especialista em mercado de trabalho, tem estudado a segmentação do emprego. Segundo o investigador, 75,1% do emprego nas administrações públicas é a tempo indeterminado, um valor abaixo da média nacional de 78%. Os restantes 25% englobam contratados a termo (ou seja, vínculos precários), mas também nomeados, em comissão de serviço, mandato ou cargos políticos. Já no total do emprego (público e privado), o valor de contratos a termo ronda os 22%.

Tanto num como noutro setor os contratos de trabalho a termo certo ou incerto só devem poder ser celebrados para:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude do despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem remuneração;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Para assegurar necessidades urgentes de funcionamento das entidades empregadoras públicas;
f) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
g) Para o exercício de funções em estruturas temporárias das entidades empregadoras públicas;
h) Para fazer face ao aumento excecional e temporário da atividade do órgão ou serviço;
i) Para o desenvolvimento de projetos não inseridos nas atividades normais dos órgãos ou serviços;
j) Quando a formação, ou a obtenção de grau académico ou título profissional, dos trabalhadores no âmbito das entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado;
k) Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação.

(Notícia atualizada às 13h51 com dados adicionais do professor João Cerejeira sobre os contratos precários no Estado.)