Frequentemente me questionam sobre qual a competência que, na minha opinião, deve ser mais valorizada num colaborador ou num candidato, variando quanto ao seu âmbito temporal. Às vezes perguntam-se sobre o agora, outras vezes sobre o futuro, a pergunta surge invariavelmente em conversas que vou tendo sobre a minha atividade.

A resposta mais fácil, e que eventualmente será a mais correta, é que depende, porque efetivamente depende de um conjunto de fatores, critérios e circunstâncias.

Para começar não poderá jamais existir uma resposta universal para todos os setores de atividade, mas ainda que elimine essa variável e limite a resposta ao setor das tecnologias de informação (TI), a resposta mais acertada continuará a ser “depende”. Depende do tipo de competências, técnicas ou pessoais, depende da função e da senioridade do perfil, depende da cultura da empresa, depende em grande medida da maturidade e estrutura da organização e do momento em que está.

Mas e se a resposta a esta pergunta não pudesse ser “Depende”, será que é possível identificar apenas uma competência a valorizar acima das outras?

Diz-nos a teoria da gestão de recursos humanos (RH) que competências são os “conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma pessoa apta a exercer um determinado papel dentro de uma organização, de modo a gerar uma vantagem competitiva para o negócio.”

O conceito de competências conquistou espaço na gestão estratégica de RH a partir do momento em que se começou a colocar as pessoas verdadeiramente no centro do negócio, reconhecendo o papel fundamental de uma adequada gestão de recursos humanos no sucesso das organizações e na importância de aproveitar as capacidades de cada colaborador e moldá-las, tanto quanto possível, aos objetivos globais da organização.

Por isso mesmos os velhinhos planos de formação, foram sendo substituídos por planos de desenvolvimento de competências, mais modernos na sua designação, mas lá no fundo com a mesma finalidade, a de capacitar as pessoas com conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuam para um desempenho alinhado e promotor da estratégia e objetivos da organização.

E aqui chegados, retornamos necessariamente ao depende, porque as competências a valorizar têm que estar alinhadas com essa estratégia e objetivos, que também se alteram e se adaptam.

Mas então existe ou não uma competência particularmente importante, que seja transversal às organizações, à sua estratégia e aos tempos?

Sem prescindir da verdade da resposta “depende”, até porque já a dei muitas vezes, na minha opinião é possível de facto privilegiar uma competência.

A experiência leva-me a acreditar que qualquer empresa para crescer, se transformar, manter a qualidade dos serviços, aumentar a oferta de produtos, adaptar-se aos desafios, terá sempre que ter nas suas fileiras pessoas sedentas e preparadas para aprender, com orientação para dar e receber conhecimento.

Parece fácil certo? Mas não é!

Aprender leva tempo, exige esforço, autonomia na busca do conhecimento, e nem todas as pessoas querem para si o trabalho de aprender.

Por outro lado, transmitir conhecimento exige esforço, leva tempo (onde é que já lemos isto) e é muitas vezes encarado como uma ameaça à posição que ocupamos, num pensamento que encontramos muitas vezes segundo o qual “se ensino o que sei, perco valor nesta organização”, e que impede as pessoas de dividir conhecimento e aprendizagens.

Não quer dizer que todas as pessoas tenham que ter a mesma orientação para o conhecimento, que não haja lugar para pessoas que fazem muito bem o seu trabalho e já têm as ferramentas e competências necessárias, mas atrevo-me a dizer que no setor das TI isto é cada vez menos verdade e mais prejudicial às organizações.

Num setor que se reinventa a toda a hora, que avança por vezes quase demasiado depressa, as organizações precisam de pessoas que não se conformem, que não considerem que já sabem tudo e que queiram ensinar a outros, sob pena de estagnarem e eventualmente definharem.

Divergindo um pouco do que são as definições comuns, eu entendo que a orientação para o conhecimento é a procura consistente de oportunidades para aprender e desta forma desenvolver competências chave para as suas funções ou para o sucesso da organização, e transmitir esse conhecimento, permitindo a outros que desenvolvem essas capacidades.

Pensemos que o mundo tem evoluído pelo conhecimento, porque alguém procurou conhecer uma forma melhor de gerar luz e calor, uma forma mais eficiente de nos transportarmos ou, pensando nos eventos mais recentes, porque pessoas buscaram conhecimento para desenvolver vacinas e medicamentos.

É pelo conhecimento que o mundo pula e avança.

Então é fácil de entender que pessoas com orientação para o conhecimento são essenciais em qualquer organização, porque o conhecimento permite fazer diferente, melhor, repensar o que está feito. A orientação para o conhecimento permite que as pessoas abordem qualquer tarefa com a questão “O que posso aprender e como aplicar esse conhecimento no futuro”? E com esta mentalidade estas pessoas vão aprender lições e não repetir erros. Ou reconhecer que não têm o conhecimento necessário e procurar aprender antes de executar. E vão depois distribuir esse conhecimento, e assim se consegue mais eficácia e melhor performance.

Mas então as pessoas ou têm isto ou não e as organização não podem fazer nada? Certamente que podem, a orientação para o conhecimento deve, antes de mais, ser cultural.

Às organizações compete reconhecer a importância desta competência e incentivá-la, investindo em formação de qualidade que chegue a todas as pessoas, criando processos e eventos internos de partilha de conhecimento e lições aprendidas, traçando planos individuais de desenvolvimento de competências, definindo objetivos quantitativos que incluam a aquisição de conhecimento e que impactem as avaliações de desempenho, permitindo que as pessoas mudem de função desde que adquiram os conhecimento necessários. E a lista podia continuar.

As organizações precisam de entender a importância desta competência e procurar pessoas que a tenham, bem como direcionar os seus recursos nessa direção.