É domingo à tarde e sentimos um nó no estômago. Estamos aborrecidos, não nos apetece fazer nada e se calhar imaginamos um fim-de-semana com três dias e não dois… Assim se passa a tarde, e sem nos apercebermos, acabamos de “perder” uma tarde do fim de semana, com ansiedade a pensar no dia de amanhã: segunda-feira. Para alguns de nós, basta ler estas palavras para amplificar uma ansiedade instalada relativa ao tema.

As segundas-feiras passaram a ser sinónimo de “o trabalho é um fastio”. Para muitas pessoas esta ideia social associada às segundas-feiras faz parte da sua realidade do dia-a-dia. Por várias razões, o trabalho passou a ser associado a algo que preferiam evitar: desconexão com os colegas, a micro-gestão do chefe, a falta de desafio na função e o sentir-se parado no tempo em termos de aprendizagem, são alguns exemplos que podem estar na origem deste sentimento.

O que é que autonomia e as segundas-feiras têm em comum?

Independentemente do dia da semana, muitos de nós acordamos com motivação e entusiasmo para ir trabalhar, e a neurociência pode ajudar-nos a perceber porquê.

Um dos factores associados à motivação é a autonomia. A sua ausência pode influenciar a nossa atitude relativamente ao trabalho de forma negativa.

Todos temos autonomia no trabalho? A resposta pode ser Sim e Não. O desafio está em perceber qual o âmbito dessa autonomia no nosso dia a dia e nas nossas funções, e o impacto na nossa motivação e na cultura da organização.

A autonomia no trabalho é a liberdade que temos para tomar decisões, contribuir com novas ideias, ter responsabilidade sobre as nossas tarefas e projectos, e gerir “o quando, o como e o onde” fazemos as nossas actividades no trabalho. Podemos ver a autonomia nas organizações como um espectro: desde autonomia mínima (ou nenhuma) até autonomia total (e tudo o que acontece entre esses dois pontos). Cada movimento neste espectro pode aproximar ou afastar-nos do equilíbrio que queremos para nós, e impactar diretamente no desempenho das nossas organizações. Criar culturas organizacionais onde os colaboradores têm mais autonomia, não traz só benefícios individuais, mas também para a cultura da organização: mais satisfação, mais responsabilidade, mais inovação, maior adaptação.

Quais os primeiros passos para uma cultura organizacional com mais autonomia? 

Aceitar o Erro como parte essencial no processo. Errar é humano. Sim, todos o sabemos…, mas quantas são as organizações que ainda repudiam o erro como algo a evitar a todo o custo?

Errar faz parte do processo de construir, criar, fazer, inovar, aprender… errar é uma parte integrante de todos estes processos, e eliminá-lo sem perceber as consequências que isso traz, causa frustração para todos os envolvidos. As pessoas com medo de errar, ficam com receio de tentar novas ideias e soluções. Protótipos passam a fazer parte de um vocabulário tabu, e aprender torna-se um jogo difícil de ganhar… todos perdemos com isto, e as organizações começam a perceber o quanto perdem por não valorizar os erros dos colaboradores em prol do controlo e da previsibilidade. A Etsy (empresa norte Americana de Retalho Comunitário online), encoraja os colaboradores a partilhar os erros e a forma como são encontradas soluções, para todos os colegas aprenderem colectivamente.

Criar oportunidades que promovem a confiança

As equipas promovem colaboração e interdependências benéficas para qualquer projecto. Mas é a constância das pessoas numa mesma equipa que promove a confiança entre os elementos. Por isso, quanto mais tempo as pessoas trabalharem juntas, mais oportunidades há de gerar relações de verdadeira confiança.

Segundo Dan Ariely, Economista Comportamental, uma outra forma de promover a confiança nas organizações passa por valorizar o propósito, antes de iniciar-se qualquer acção. Saber o porquê de fazer-se qualquer tarefa contribui para o nosso empenho na mesma. Pode ser desafiante partilhar o propósito do que se faz no dia a dia, mas a longo prazo os benefícios vão transparecer. Assim, torna-se essencial, para as organizações, fomentar a partilha do propósito dos projectos e tarefas de forma a conquistarem a confiança de todos.

Distribuição de responsabilidade

A autonomia está intrinsecamente ligada à responsabilidade, e não se consegue exercer uma isolada da outra: mais autonomia significa mais responsabilidade e vice-versa.

O equilíbrio das duas é essencial para poder trazer valor para todos individualmente e para a cultura das organizações. Senão vejamos: posso ser responsável por um projecto, mas não ter autonomia para tomar nenhuma decisão? Parece-me que a acontecer, pode trazer muita frustração e até desconexão com o projecto.

Criar formas de trabalhar em que a responsabilidade está mais distribuída por todos, em vez de se concentrar apenas em algumas pessoas, torna-se essencial para elevar a capacidade de autonomia das pessoas. Na Morning Star (empresa norte Americana de processamento de tomate), todos os colaboradores tomam decisões relativas às funções que exercem: desde férias até compras de equipamento.

Podemos todos começar com pequenos passos, que vão ter um enorme impacto nas segundas-feiras de todos!

*Sofia Reis é uma das fundadoras da Mindera (Empresa de Tecnologia), e co-fundadora da Lemon Works (Design, Aprendizagem e Cultura Organizacional), e tem um interesse particular pelo comportamento humano, neurociência e cultura das organizações.

O Observador associa-se à comunidade Portuguese Women in Tech para dar voz às mulheres que compõe o ecossistema tecnológico português. O artigo representa a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da comunidade.