Muito para lá da faceta consumista que vem corroendo a data, o Dia Internacional da Mulher permite resgatar – pelo menos uma vez ao ano – o tema da (des)igualdade de género, em particular, no âmbito laboral.

O dia que celebra as conquistas sociais, políticas e económicas no feminino surgiu intimamente ligado às mulheres trabalhadoras, no contexto das lutas feministas por melhores condições de vida e de trabalho, e este é, precisamente, um dos âmbitos em que continua a fazer sentido revisitá-lo.

A lei laboral tem vindo a desempenhar um papel pedagógico nesta matéria, tentando pela via da obrigatoriedade disciplinar as práticas dos empregadores.

Em 2017, foi aprovada a lei de quotas de género, pela qual se instituiu um regime de representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do sector público empresarial e das empresas cotadas em bolsa.

Promovendo o princípio “para trabalho igual, salário igual”, em 2018, a lei passou a exigir às empresas que tenham uma política remuneratória transparente, assente em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres.

Mais recentemente, em 2019, as alterações ao Código do Trabalho consagraram de forma expressa a proibição de discriminação em função do exercício de direitos de parentalidade, incluindo nessa proibição, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos da progressão na carreira.

Contudo, a experiência diz-nos duas coisas: (i) que o alcance do dever pode ser limitado e, muitas vezes, apenas efetivado aquando de ações inspetivas ou reclamações judiciais; e (ii) que “cumprir com os mínimos” é, frequentemente, insuficiente para lograr efetivas mudanças nas organizações.

Vejamos, por isso, a outra face da moeda: por que devem os empregadores querer assegurar a igualdade de género?

A diversidade de género acrescenta valor às empresas, atrai inovação e criatividade, tornando os trabalhadores e, por conseguinte, as entidades empregadoras, mais produtivas. Por outro lado, espelha a diversidade que também existe nos clientes e consumidores, melhorando a interação e a compreensão destes.

Cada vez mais os candidatos a emprego – em particular os “millenials” – se interessam pelas políticas de igualdade, que facilmente se podem tornar um factor diferenciador entre empresas que concorrem pelos mesmos trabalhadores, especialmente importante em tempos de elevado turnover, em que se pretende assegurar a estabilidade de pessoal. Para além do mais, não pode deixar de ser visto como um factor reputacional diferenciador, que valoriza a empresa.

Sabendo que muitos empregadores já debatem o tema da atracão e retenção do “talento feminino”, o que podem fazer? Que instrumentos têm à sua disposição para concretizar a igualdade de género?

É essencial implementar medidas de conciliação da vida profissional e pessoal, tanto mais quando sabemos que as mulheres são ainda as principais cuidadoras, quer dos mais novos, quer dos mais velhos. Assim, instrumentos legais como o trabalho a tempo parcial, o teletrabalho ou a flexibilidade de horário podem promover ativamente a igualdade de género. Importa também assegurar que as trabalhadoras não ficam coartadas na sua integração e promoção quando exercem os seus direitos ou usufruem dessas medidas de conciliação.

Cada empresa deve fazer um autodiagnóstico e verificar que boas práticas pode e deve implementar, por forma a alcançar soluções customizadas.

A igualdade de género no trabalho será mais fácil e plenamente alcançada quando for encarada como o “win-win” que é.