Veio por estes dias a público que a Mercedes vai dar um prémio de 4.965 euros aos seus funcionários pelos resultados atingidos em 2018, comparando com os 5.700 euros pelos resultados obtidos em 2017, diminuição que se deveu a uma baixa dos lucros operacionais. A distribuição de prémios em função dos resultados foi introduzido pela marca alemã no distante ano de 1997.

Não me interessa tanto o caso específico da Mercedes, mas sim em que medida os trabalhadores devem ou não ser associados aos resultados das empresas para as quais trabalham, não só como forma de aumentarem os seus próprios rendimentos, como de incentivo à sua permanência.

Alguns dados da Pordata para um correcto enquadramento da questão:

• Em 2017 os trabalhadores portugueses por conta de outrem (TCO) tiveram um ganho médio mensal (que inclui retribuição base e diversos complementos salariais, entre os quais eventuais prémios) de € 1.133,00.
• Actualmente, o salário mínimo mensal médio (SMMM) (considerando subsídio de férias e Natal) é de € 700,00.
• Em 2017, 22% dos trabalhadores por conta de outrem auferiam o SMMM.
• Em 2018, cerca de 83% da população activa era TCO.
• Dados de 2016 referem que as empresas portuguesas gastam anualmente cerca de € 13.816,00 com cada trabalhador, não obstante cada um deles contribuir para a empresa gerar € 96.262,00 anuais.
• Finalmente, em 2016, cada empresa teve uma taxa anual média de investimento de 19%.

Estes dados permitem várias conclusões:

1. Pouco mais de € 400,00 separam o ganho médio dos TCO dos que auferem tão-só o SMMM;
2. Quase 25% dos TCO aufere o SM;
3. A esmagadora maioria da população activa portuguesa depende em absoluto da política de remuneração adoptada pelo respectivo empregador para formação do respectivo rendimento mensal e anual;
4. A diferença entre o custo médio de um TCO e o retorno médio do mesmo é de quase € 82.500 anuais;
5. A taxa média de investimento das empresas permitiria, em princípio, remunerar mais os TCO.

É sabido que a contratação de trabalhadores em Portugal assenta, genericamente, em salários baixos, sendo essa uma das formas que as empresas usam para obterem resultados. Se não há como aumentar salários e condições remuneratórias quando os resultados escasseiam, já parece mais do que justo – e compensador para todos – premiar os trabalhadores quando os resultados aparecem, fazendo-os participar no sucesso (e, ao invés, não os isentando do insucesso) da empresa. A dicotomia “nós vs. eles”, que tão bem conhecemos da nossa crónica e inquinada relação com o Estado, é precisamente o que a política dos baixos salários e da falta de participação dos trabalhadores nos resultados das empresas gera e fomenta.

Desconheço qual é a política de incentivos adoptada pela Mercedes, mas há uma coisa que é factual: desde 1997, os seus trabalhadores sabem que, quanto melhores forem os resultados globais da empresa, mais eles ganham com isso. Ora, este aspecto é tudo menos despiciendo porque contribui decisivamente para o bem-estar dos trabalhadores, incrementando a sua ligação ao empregador, confundindo nesse particular os interesses de ambos, numa óbvia e evidente relação de “ganho-ganho”.

A perpetuação do modelo da melhoria dos resultados das empresas à custa dos salários baixos e do consequente enriquecimento dos accionistas tem, necessariamente, de mudar. Sem as pessoas, as empresas são pouca coisa. É, pois, equitativo e racional que quem trabalhe possa beneficiar dos resultados que ajudou a gerar, assim como, repito, seja por eles afectado no caso de os mesmos serem negativos.

A produtividade não se inverte por decreto, muito menos se muda de um dia para o outro, mas tem de começar por algum lado. Os decisores empresariais e sobretudo os accionistas e detentores do capital têm de assumir um papel responsável relativamente aos seus trabalhadores, fazendo-os participar nos resultados do negócio, premiando-os quando as coisas correm bem e penalizando-os (por ausência de prémios ou outros incentivos) quando correm mal. A manutenção do status quo, grande parte das vezes legitimada pelos, aliás falsos, conceitos de “manutenção do emprego” e “estabilidade”, contribui para um afastamento crescente entre a empresa e os trabalhadores, os quais, embora sabendo que, desde que contratados sem termo, não podem ser facilmente despedidos, não conseguem estabelecer uma ligação positiva e de qualidade com os seus empregadores porque, em boa verdade, por melhores que sejam os resultados obtidos, a sua situação em nada se altera.

Não tenho certezas de que o operador de máquinas que aparafusa os motores de um dos modelos da Mercedes aparafuse mais motores por causa da partilha de resultados de que pode vir a beneficiar no final do ano, mas tenho poucas dúvidas de que por esse facto se sente parte de uma equipa, o que, por remar em conjunto com os seus colegas, permite que todos, sem excepção, beneficiem com isso.

Mudança de paradigma: procura-se e precisa-se.

Advogado