Estávamos em 2013. O Vasco soube da abertura na CRESAP de um concurso para um cargo de direcção superior (1.º grau) na administração pública e decidiu concorrer. Apesar de jovem, há anos que com reconhecido mérito desempenhava funções de elevada responsabilidade, tinha ampla experiência profissional na área em causa e formara-se (licenciatura e doutoramento) entre os melhores da sua geração. Ou seja, reunia os requisitos para ocupar o cargo. Excepto um: estava licenciado há 11 anos, quando a lei impunha um mínimo de 12.

De facto, a lei (64/2011) não deixava margens para interpretações. Quem não preenchesse essa condição ficava excluído – não interessava a experiência profissional que acumulara ou se se doutorara em Harvard. E neste caso concreto, mesmo tendo um excelente currículo para o lugar, o Vasco ficou excluído do concurso, tendo a vaga sido ocupada por alguém muito menos qualificado. Ao Vasco, restava-lhe esperar mais um ano e, depois, pela abertura de um novo concurso.

Vale a pena recordar este episódio porque a questão não está apenas na injustiça de que o Vasco se sentiu vítima. Está, essencialmente, nas condições e nos critérios que o Estado aplica na contratação. Sim, a regra existe e, enquanto existir, deve ser respeitada. Mas, para que serve? Ou, reformulando a pergunta, que informação acerca do candidato introduz essa condição de antiguidade da licenciatura?

Tentemos responder. Sobre a qualidade da sua formação, nada indica – quem se formou há 11 anos não está pior qualificado do que quem se formou há 12. Sobre as suas capacidades e competências, nenhuma informação acrescenta à experiência profissional. Sobre a maturidade do candidato, não é um indicador fiável. Ora, a menos que algo esteja a escapar, só resta mesmo a idade: esperar 12 anos após a conclusão da licenciatura equivale a introduzir um patamar mínimo de idade. E, se de facto assim é, este critério revela muito acerca do Estado, mostrando como prefere focar-se na idade (ou antiguidade) em vez de no mérito.

Seria bom se este fosse um problema isolado. Infelizmente, não é. Para além desta condição que exclui potenciais candidatos em função da sua idade, subsistem muitas dúvidas acerca da importância do mérito na selecção dos candidatos para desempenhar cargos dirigentes na administração pública.

Usemos como exemplo o concurso (ainda aberto) para director do centro distrital do Porto do Instituto da Segurança Social, cujos critérios estão enunciados nesta página da CRESAP. A experiência profissional (8%), a formação académica (8%) e a formação complementar (5%), que são indicadores objectivos do mérito do candidato, valem juntos 21% da classificação final. O resto distribui-se por critérios tais como a capacidade de colaboração (8%), a motivação (8%), a gestão da inovação (8%) ou a sensibilidade social (10%). Ou seja, não somente a experiência profissional vale tanto quanto a opinião do júri sobre a motivação do candidato – o que só por si tem algo de inacreditável –, como a maior parte da classificação final do candidato está assente em critérios cuja avaliação é fortemente subjectiva.

Tudo isto somado, não pode ser surpreendente que o desempenho da CRESAP (cuja missão passa por promover a meritocracia) tenha recentemente sido alvo de críticas. É que se as condições e os critérios de selecção levantam dúvidas, os resultados falam por si: a administração pública continua a ser colonizada pelos partidos.

A partir deste ponto, há que escolher uma entre duas hipóteses. Ou se assume politicamente que a selecção de dirigentes deve ser do governo e se acaba com as ilusões. Ou se reconhece que, como está, a CRESAP não passa de uma ideia bem-intencionada cujos efeitos deixam muito a desejar, pelo que importa melhorar quanto às condições, aos critérios e à transparência na selecção dos candidatos. Se calhar, a primeira hipótese é a melhor. Mas se se escolher a segunda, talvez seja oportuno começar pelo óbvio: sendo o objectivo seleccionar os melhores, que tal deixar de secundarizar o mérito?