Há dias assisti a uma palestra sobre o futuro do trabalho onde ouvi algo sobre tornarmos os objetivos que nos são apresentados num propósito pessoal. Foi dito que um aumento de produtividade e de satisfação dos colaboradores, com foco na continuidade na empresa, poderia ser mais facilmente alcançado através deste formato “objetivo de trabalho = propósito pessoal” do que através de incentivos remuneratórios. À primeira vista, é uma ideia que na teoria traz benefícios a todos (colaborador e empresa). Mas olhando com mais atenção, há uma nota de rodapé: as empresas são incentivadas a transformar o contexto profissional em pessoal.
Outro sinal de que as fronteiras entre estes dois contextos se estão a tornar mais ténues é o aumento da relevância das competências “emocionais” (soft skills). As competências técnicas continuam a ser essenciais, mas com o aumento da formação superior, há uma saturação de pessoas com as mesmas qualificações académicas. Qual é então o fator de diferenciação? Inteligência emocional, agilidade, growth mindset, comunicação com impacto, entre outras. Todas estas competências não são adquiridas em universidades. Muitas delas estão intimamente ligadas à personalidade de cada um. Por conseguinte, há empresas que usam ferramentas de avaliação de personalidade (por exemplo, o Reiss Motivation Profile) para ajudar a direcionar os colaboradores ao seu maior potencial.
Mais um passo nesta redução de fronteiras é a preocupação crescente com o bem-estar e saúde mental dos colaboradores, impulsionada também pela pandemia em que vivemos há quase dois anos. Olhando para os últimos dados publicados pela Sociedade Portuguesa de Psiquiatria e Saúde Mental, mais de um quinto dos portugueses sofre de uma perturbação psiquiátrica, sendo as perturbações de ansiedade as mais prevalentes. Estes dados fazem de Portugal o segundo país da Europa com maior prevalência de doenças psiquiátricas. Também num documento elaborado pela Ordem dos Psicólogos em agosto de 2020, “Perguntas e Respostas sobre Burnout”, há dois dados que saltam à vista: o burnout é um dos riscos psicossociais que mais afeta as empresas e é o segundo problema de saúde relacionado com trabalho mais reportado da Europa. É por isso evidente o peso que a saúde mental tem no contexto laboral, seja por ele provocado ou não. Para minimizar este impacto, são já muitas as empresas que procuram oferecer serviços de acompanhamento psicológico, sessões de mindfulness ou também formações sobre como diminuir o stress provocado pelas ferramentas tecnológicas que nos colocam sempre online.
Posso falar por experiência própria do impacto que cuidar da saúde mental pode ter em contexto profissional. A psicoterapia, por exemplo, cria autoconhecimento emocional, o que pode ajudar na gestão de stress, no relacionamento com outros, na confiança e a conhecer os nossos limites. Algo que é tão pessoal pode muito facilmente materializar-se também em resultados empresariais: melhor gestão de tempo e cumprimento de prazos, gestão de conflitos com colegas ou chefias, motivação e produtividade.
Olhar para a saúde mental nestas duas vertentes (vida pessoal e trabalho) pode por isso ser bastante simbiótico. Mas é importante que o foco não seja apenas colocado na oportunidade para as empresas alcançarem melhores resultados e garantir que o trabalho esteja cada vez menos na origem de problemas de saúde mental. Ações como adicionar saúde mental à medicina no trabalho, que é obrigatória, ou melhorar os acordos com seguros de saúde para incluir a cobertura de consultas de psicologia podem ser um bom primeiro passo. Um passo mais à frente será enraizar a saúde mental na cultura organizacional como algo essencial. Isto poderá ser materializado em programas de desenvolvimento, centros de competências ou acompanhamento direcionado de carreiras.
Parece ser inevitável o esvanecer das fronteiras do pessoal e profissional e, por isso, é importante garantir que não acontecerá só em prol dos interesses corporativos. Até porque, as empresas só têm a ganhar com o bem-estar dos seus ativos mais importantes, os seus colaboradores.
Lígia Fernandes, 30 anos, é especialista em Informação de Gestão na E-REDES, mestre em Engenharia Eletrotécnica e Computadores pelo Instituto Superior Técnico e Pós-Graduada em Gestão Empresarial no INDEG-ISCTE.
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