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Em 2020, a população ativa em Portugal era composta por cerca de 2,6 milhões de homens e 2,5 milhões de mulheres. Valores pouco discrepantes que indicam que, em termos de sexo, não existe uma diferença significativa entre o número de homens e mulheres no mercado de trabalho.

Continuando a fazer uma análise dos principais números, há mais de 10 anos que o total de mulheres com um diploma é superior ao dos homens, sendo que esta tendência se manteve no ano passado, com cerca de 48 mil mulheres a concluir um curso no ensino superior, mais 14 mil do que o sexo masculino. Além disto, em 2019, o género feminino já tinha conseguido ultrapassar o objetivo da União Europeia de atingir 40% de jovens licenciados até 2020, com a taxa de mulheres entre os 30 e os 34 anos igual a 42,5%, contra 29,7% dos homens.

Em conclusão, existe praticamente o mesmo número de mulheres e homens no mercado de trabalho e as mulheres estão, inclusivamente, à frente no que diz respeito à integração e conclusão do ensino superior, mas entre todos os 477 mil cargos de gestão das empresas portuguesas, apenas 29,8% são ocupados por mulheres.

Apesar de, nos últimos anos, a presença feminina no mercado de trabalho em Portugal ter vindo a alterar-se e a evoluir, a realidade é que os números continuam a subir de forma lenta e a ficar aquém do desejado. Portugal ainda está longe de ser igualitário. Continuamos a verificar que à medida que a responsabilidade dos cargos aumenta, o número de mulheres a desempenhá-los diminui.

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De referir também o facto de as mulheres se estarem a destacar cada vez mais pelo seu empreendedorismo e inovação, com maior presença na gestão de pequenos negócios, sendo que o atual contexto de pandemia não veio esmorecer essas iniciativas.

Sabemos que a diversidade de género nos cargos aporta um melhor desempenho às organizações. É através da heterogeneidade e da conjugação de diferenças que se gera dinamismo o que, por sua vez, garante a evolução e o crescimento das empresas. Além disso, a presença de mulheres em cargos de gestão garante a exponenciação dessa mesma diversidade, uma vez que em 75% dos casos optam por privilegiar a constituição de equipas mistas.

Fazendo um paralelismo com o setor dos seguros, garantir a heterogeneidade das equipas de trabalho é garantir que estamos protegidos contra a estagnação, é por isso, chamemos-lhe assim um seguro de crescimento. É proteger a empresa da inércia, garantindo dinamismo, competitividade, empatia e inteligência emocional. É assegurar que a organização tem o suporte necessário para continuar saudável, relevante e com capacidade de se destacar das demais.   

Deste modo, está na mão das organizações estabelecerem este seguro e desenvolver planos e iniciativas que visem eliminar todas as formas de discriminação e proteger a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal e integrar a perspetiva de género em todos os processos. Numa sociedade cada vez mais evoluída, não faz sentido continuarmos a conservar representações tradicionais dos papeis dos géneros, mas, sim, possibilitarmos as mesmas oportunidades a todos, de forma igualitária.

Muito mais do que o papel de esposas e mães, as mulheres têm de começar a ser igualmente vistas como motores para a evolução, inovação e dinamismo das empresas. Está na altura de deixar cair a conceção de que desempenhar bem os dois primeiros papeis impossibilita ou limita o bom desempenho do papel de líder. E isso também começa em cada uma de nós, quando pensamos que não podemos ser realmente boas nas duas coisas em simultâneo. Aceitar a diversidade e a igualdade de género não é mais do que aceitar que precisamos de pessoas diferentes, com capacidades distintas, para continuarmos relevantes.