Esta é a história do dia da Rádio Observador: a semana de quatro dias faz os trabalhadores mais felizes?

Em termos da melhoria a nível da saúde mental, tivemos indicadores de diminuição de indicadores negativos de saúde mental em 20%.

Menos ansiedade e depressões, menos estresse, menos cansaço e problemas de sono, mais tempo para estar com a família e amigos. A semana de quatro dias de trabalho tem estado a ser testada nos últimos meses em 41 empresas e os trabalhadores fazem uma avaliação positiva. Mas há também quem confesse não conseguir aproveitar o dia extra e, em alguns casos, há mesmo quem use esse dia para ter um trabalho complementar e um rendimento adicional. Quais as conclusões do projeto-piloto que tem testado a semana de trabalho mais reduzida? Que impacto teve essa medida nas empresas e também nos trabalhadores? São questões para a conversa com Beatriz Ferreira, jornalista de Economia do Observador. Eu sou o João Santos Duarte e esta é a história do dia de quarta-feira, 13 de dezembro. Olá, Beatriz, bem-vinda.

Olá, João.

Vamos começar por contextualizar esta experiência. Como surgiu e quando surgiu este projeto-piloto para testar a semana de quatro dias?

A ideia da semana de quatro dias já constava no programa do PS nas eleições legislativas de 2022 e nesse programa os socialistas queriam já um amplo debate nacional sobre novas formas de gestão dos tempos de trabalho e isso incluía ponderar uma experiência como a semana de quatro dias. Depois, mais tarde, durante as votações para o orçamento desse ano, que só ocorreram quase a meio do ano, o Livre conseguiu aprovar, com a ajuda do PS, uma proposta para que o governo promovesse um projeto-piloto da semana de quatro dias e, portanto, acelerando aquela que era a intenção do governo. Mas de facto, Portugal não é pioneiro nestes testes. A semana de quatro dias já foi, por exemplo, estudada na Islândia, no Reino Unido, nos Estados Unidos, até aqui na vizinha Espanha, com formatos diferentes, mas desta vez foi Portugal.

E esta experiência, quantas empresas e quantos trabalhadores envolveu?

Uma das características desta experiência é a flexibilidade. As empresas podiam entrar e sair a qualquer momento e não havia uma rigidez na participação. Podiam participar como entendessem, como lhes fosse mais conveniente. Os coordenadores do projeto lançaram alguns números diferentes sobre as empresas participantes. Das 46 empresas que tinham passado à fase de preparação, portanto, à fase antes do piloto propriamente dito, apenas 20 aceitaram participar a partir de junho e uma a partir de julho. Mas há outras 20 que já estavam a implementar o modelo e que também puderam ter, se o entendessem, apoio técnico. Nem todas tiveram, mas podiam ter. E, portanto, temos 21 empresas que participaram no projeto propriamente dito, que começou no verão com a duração de seis meses, essas empresas têm cerca de 300 trabalhadores, e outras 20 que já estavam a implementar e também puderam ter ajuda. E com estas, o número de trabalhadores sobe para cerca de mil.

A semana de quatro dias obriga a uma relação diferente de toda a gente com o tempo. E é preciso respeitar mais o nosso tempo e o tempo dos nossos colegas e, portanto, é preciso chegar a horas às reuniões, para que as pessoas não fiquem à espera. É preciso não ir falar de futebol com os colegas ou as pausas para café mais longas.

O objetivo era reduzir os dias de trabalho, mas as empresas procederam todas da mesma forma ou adotaram modelos diferentes para conseguir esse objetivo?

Há modelos muito diferentes. Havia três regras para poderem participar, essencialmente. Tinha de haver uma redução efetiva do tempo de trabalho, um aumento dos dias livres para os trabalhadores e não podia haver cortes salariais. Mas as empresas tinham muita flexibilidade para decidir os moldes em que aplicavam a experiência. Podiam aplicar uma regra a uns trabalhadores, outra regra a outros, podiam ir mudando ao longo da experiência, portanto, há uma miríade de soluções. Na maioria dos casos, os trabalhadores tinham um dia livre por semana, sendo, e isto é engraçado, apenas oito definiram a sexta-feira como o dia livre. Podíamos pensar que a sexta-feira seria o dia mais comum, mas a verdade é que-

Ou seja, não seguiram aquela máxima de "a sexta é o novo sábado", essas empresas.

Não, necessariamente, porque havia empresas que tinham de estar sempre em funcionamento e, portanto, foi necessário fazer adaptações, revezar entre os trabalhadores o dia livre ou com uma rotação, por exemplo, do dia livre por turnos ou pela criação de equipas em espelho que folgavam em dias diferentes. Depois, também 40%, por exemplo, optaram por uma quinzena de nove dias, ou seja, alternaram entre uma semana de quatro dias com uma semana de cinco dias de trabalho e nalguns casos houve quem tivesse aumentado o horário diário para poder folgar mais um dia. E depois também há empresas em que o dia livre era condicional, ou seja, apenas era concedido se o trabalhador cumprisse determinadas tarefas ou se não houvesse, por exemplo, solicitações de clientes.

É preciso mudar a organização do trabalho. E 75% das empresas que implementaram a semana de quatro dias mudaram a forma de trabalhar, mudaram os processos.

Para conseguir fazer isso, as empresas também, possivelmente, tiveram que fazer algum tipo de reorganização interna. Que mudanças é que as empresas mais tiveram de fazer no seu funcionamento?

Sim, para se adaptarem fizeram várias alterações à forma de trabalhar. A grande maioria teve de adotar mudanças como a redução do número e da duração das reuniões. Portanto, aquelas reuniões que podiam ser apenas um e-mail, algumas passaram a ser mesmo apenas um e-mail. A criação de blocos de trabalho para organizar as tarefas, a adoção de novos softwares. Também houve trabalhadores que relataram que lhes foi pedido para reduzirem o período das pausas. Aliás, o coordenador da semana de quatro dias, Pedro Gomes, diz que foi preciso haver uma adaptação cultural das empresas e uma relação diferente até com o tempo de trabalho e deu exemplos. Era preciso chegar a horas às reuniões para evitar que os colegas ficassem à espera ou até evitar pausas para cafés ou pausas de almoço mais longas, ou até aquelas conversas de futebol que se prolongam, ou seja, aqueles momentos que às vezes até são momentos de descontração entre colegas de trabalho. Portanto, para os coordenadores do projeto, eles defendem aqui uma lógica de tentar ao máximo diminuir estes períodos de não trabalho, digamos assim, para conseguir despachar o trabalho que há durante o horário e poder usufruir de um dia extra. Não sei se será uma opção muito popular entre trabalhadores, mas é o defendido pelos coordenadores do projeto. E de fato, as empresas e os trabalhadores relataram uma redução das horas de trabalho. As empresas, uma redução de cerca de 39 para 34 horas semanais, os trabalhadores de cerca de 41 horas para 36 horas e meia. Portanto, são resultados ligeiramente diferentes. E atendendo a estes dados, quer dizer que não houve uma redução transversal para as 36 horas, que era o objetivo do projeto. Ainda assim, para termos um exemplo, a porcentagem de trabalhadores que fazia 40 ou mais horas diminuiu de 78% para 21%. Portanto, houve uma redução não tão significativa quanto aquilo que se esperava, mas houve uma redução do horário.

E as empresas relataram também dificuldades para aplicar este modelo?

Sim, uma das principais dificuldades foi a forma de identificar métricas para a produtividade, porque às vezes é muito difícil aferir o que é a produtividade. Por exemplo, houve uma creche que participou e eles não sabiam bem: "O que é a produtividade para nós? É o número de fraldas que uma educadora muda?" Portanto, não é fácil aferir. E as empresas chegaram aqui a um misto de indicadores, como, por exemplo, as receitas, os lucros, as despesas, cumprimento de prazos, a satisfação dos clientes, também as ausências ao trabalho, por exemplo. Depois, houve dificuldades na organização propriamente dita durante o período de férias, porque a primeira metade do teste aconteceu em julho e agosto, e depois foi preciso adaptar a cultura aos tais desperdícios, entre aspas, de tempo. Além disso, e apesar das adaptações, para muitos trabalhadores nem sempre foi possível tirar o dia extra. Mais de metade dos trabalhadores dizem ter conseguido reduzir o tempo de trabalho imediatamente, mas ao fim de três meses, 25% não conseguiam usufruir do dia livre previsto ou nem sempre o fizeram. E em vários comentários que os trabalhadores enviaram nos inquéritos que lhes foram feitos, alguns trabalhadores confidenciavam que acabavam por terminar tarefas pendentes no dia livre.

Já voltamos à conversa com Beatriz Ferreira, jornalista da secção de economia do Observador. Na segunda parte, vamos perceber que impacto teve, para já, esta experiência na vida dos trabalhadores. Estamos de regresso à conversa com Beatriz Ferreira, jornalista da secção de economia do Observador. Beatriz, em relação aos trabalhadores, que impacto teve, para já, esta experiência na vida dos trabalhadores?

Os resultados têm por base inquéritos a cerca de 200 trabalhadores e não são ainda os resultados finais, mas já mostram aqui alguns efeitos positivos, nomeadamente a nível da saúde mental. Para dar alguns exemplos, o índice de ansiedade diminuiu 21%, a fadiga diminuiu 23%, as insônias e os problemas de sono reduziram em 19%. E depois, além disso, a porcentagem de trabalhadores que sentia ser difícil ou muito difícil conciliar o trabalho e a vida familiar e pessoal desceu de 46 para cerca de 8%.

Essencialmente, as pessoas têm mais tempo, não necessariamente para passar com a família, não no dia que têm de folga, mas usam esse dia para fazer tarefas do dia a dia, para aspectos de gestão da vida.

Em termos gerais, a maioria dos trabalhadores diz que consegue passar mais tempo com a família, com os amigos. Os coordenadores do projeto dizem que o dia extra não era necessariamente passado com a família, mas em atividades de gestão do dia a dia, como, por exemplo, a fazer compras ou a fazer limpezas, mas depois havia mais tempo. Como faziam isso no dia extra, havia mais tempo para aos fins de semana passarem mais tempo com a família ou nas atividades de lazer. Por exemplo, 20% disseram ter mais tempo para atividades culturais, como por exemplo, ir ao teatro ou ao cinema, mais tempo também para fazer exercício físico. Há pessoas que estudam no tempo livre. E depois, outro dado interessante, embora não seja muito significativo, mas é interessante, é que há quem use o dia extra para ter um segundo emprego, uma segunda fonte de rendimento. Nalguns casos, até são pessoas que já o faziam antes, mas que passaram a fazê-lo mais, dedicar mais tempo a esse segundo emprego com a semana de quatro dias. E esta tem sido uma preocupação dos sindicatos, porque consideram que se assim for, esta é uma reversão dos objetivos da semana de quatro dias. Para as próprias empresas, também é uma preocupação, porque as empresas dizem que um dos objetivos de darem a semana de quatro dias é terem trabalhadores mais descansados, que possam ser mais produtivos e, portanto, se calhar com um segundo emprego, isso não vai acontecer necessariamente.

E os trabalhadores que passaram por esta experiência, o que pensam? Por exemplo, admitiriam voltar à semana de cinco dias, não?

Os investigadores tentaram perceber qual é o valor monetário que os trabalhadores dão à semana de quatro dias. E 85% disseram que só aceitariam um emprego que implicasse voltar à semana tradicional de cinco dias, se tivessem um aumento salarial de 20%. E 14% das pessoas dizem mesmo que não aceitariam qualquer valor, que preferem manter-se na semana de quatro dias. Mas os coordenadores do projeto relataram na apresentação dos resultados que houve trabalhadores que estiveram mais céticos ao longo da experiência, portanto, nem todos a sentiram da mesma forma, naturalmente. Porque, por exemplo, havia trabalhadores que sentiam que não conseguiam planear muito bem a semana, porque não sabiam bem quando é que podiam folgar e isso interferia com as dinâmicas familiares. Mas na generalidade, e a julgar pelos números agora divulgados, a avaliação parece ser positiva.

Como referiste, estes são apenas ainda resultados preliminares. O que vai acontecer agora? O que é que vão fazer estas empresas? Vão continuar a implementar este modelo?

As empresas dizem que ainda estão a estudar. Os resultados são apenas preliminares, os finais nós só iremos conhecer em abril, quando já forem analisados os inquéritos mais recentes às empresas e aos trabalhadores. E aí também saberemos, por exemplo, os impactos na produtividade e saberemos se as empresas querem ou não manter o modelo. Mas há empresas que já estavam a estudar de forma autónoma, que têm reportado vantagens nesse modelo e que pretendem continuar, mas isto no caso das empresas que já o faziam autonomamente. Há algumas empresas que estão, neste momento, a implementar até projetos-piloto de um, dois anos. Portanto, já há empresas a sinalizarem que querem efetivamente continuar.

E para já, estamos apenas a falar de empresas privadas, certo? Existe algum plano para eventualmente estender este projeto-piloto ao setor público, não?

Esse plano havia antes da demissão do governo, mas não se avançou nesse sentido. Portanto, eu diria que essa agora é uma decisão para o futuro governo que sair das eleições de março.

Tudo isto, obviamente, está ainda a ser estudado, a ser experimentado. Dirias que, apesar de tudo, e também daquilo que dizem os coordenadores deste projeto-piloto, ainda estamos longe de poder implementar a semana de quatro dias de trabalho em Portugal?

Eu acho que não será uma realidade no curto e talvez não no médio prazo, mas julgo que o que a semana de quatro dias ajuda a colocar em cima da mesa é um debate sobre a forma como nós olhamos para o tempo de trabalho. Uma questão que também já se tinha levantado durante a pandemia, com o teletrabalho. Esta crença, sobretudo nas gerações mais novas, de que o trabalho não domina a vida, é apenas uma parte dela. E muitas empresas, sobretudo no setor tecnológico, mas não só, começam a perceber que se querem atrair trabalhadores, têm de lhes dar condições de conciliação entre a vida profissional e pessoal, que se calhar os nossos pais, os nossos tios não tinham. E é nesse âmbito que eu acho que surge a semana de quatro dias. Agora, daí a ser realidade, acho que ainda estamos longe. Mas estes projetos-piloto, julgo que permitem olhar para o tema e pelo menos perceber, de facto, onde é que há potencial para mudanças que beneficiem os trabalhadores, mas também as empresas.

Obrigado, Beatriz.

Obrigada, João.

Beatriz Ferreira é jornalista da secção de Economia do Observador. Esta foi a história do dia. A sonoplastia é do Diogo Casinha, a música do genérico, do João Ribeiro. Eu sou o João Santos Duarte. Até amanhã.