Esta é a história do dia da Rádio Observador. Vamos poder saber quanto ganha o nosso colega do lado?

"Thank you, President, honorable members. The adoption of the directive on pay transparency will benefit all workers and all businesses in Europe."

A comissária europeia para a Igualdade, Helena Dalli, defendia, a 30 de março, que a diretiva da transparência salarial beneficiaria todos os trabalhadores e todas as empresas. O texto final ainda tem de ser aprovado no Conselho Europeu. Há países, como a Noruega, onde é comum discutir quanto se ganha à mesa do café, e outros, como Portugal, onde o tema é tabu. Mas uma maior transparência traria mais igualdade ou mais conflitos? É uma questão cultural ou de hábito? Vou conversar com Beatriz Ferreira, jornalista da seção de Economia do Observador. Eu sou a Catarina Santos e esta é a história do dia. Olá, Beatriz.

Olá, Catarina.

Uma das pessoas que entrevistaste sobre este tema foi Bruno Serra, português de 31 anos, emigrado na Noruega, que te falou de um choque cultural imediato, mal chegou ao país, logo na primeira entrevista de emprego, para trabalhar num hotel.

Eu cheguei lá e o que aconteceu foi que a minha chefe disse imediatamente: "Eu fiz uma pesquisa no Google do teu número de telefone e percebi que somos vizinhos". Eu fiquei: "Como assim? Como é que isso funciona?" E depois percebi que na Noruega o sistema é muito simples.

Conta-nos mais sobre a experiência do Bruno.

Sim, o Bruno está na Noruega há cerca de quatro, cinco meses. Ele primeiro começa a trabalhar num parque de campismo, de glamping, e depois vai a uma entrevista de emprego para um hotel. E o primeiro choque dele é nessa primeira entrevista, em que ele percebe que a partir de um número de telefone e de um nome, é possível chegar a uma morada de residência, porque essa informação está disponível online, numa espécie de diretório online, onde é possível chegar a essa informação.

E depois o Bruno teve outro choque.

Foi quando um colega me perguntou diretamente quanto eu recebia e eu fiquei um pouco acanhado. Ele disse: "É porque agora chegou um novo chefe aqui ao hotel e ele simplesmente negociou o ordenado dele e pediu para subir para 230", disse mesmo assim logo os valores, "230 coroas por hora e eles aceitaram." Eu acho que eu tenho que negociar, porque isso não faz sentido.

Este foi um dos choques culturais que o Bruno sentiu, em que sentiu um desconforto inicial quando lhe perguntam sobre o salário. Ele relata também um outro episódio em que está com colegas e há uma colega que fala sobre a chefe e que diz que ela, realmente, para aquilo que ganha, e diz o valor, tem muito trabalho para aquilo que ganha, e diz mesmo o valor e o Bruno fica: "Ok, não estava à espera disto". Porque, de facto, ele vem de uma cultura portuguesa de um certo secretismo. Ele trabalhou cá em Portugal e fala mesmo num caso de uma colega que trabalhava na parte da contabilidade da empresa em Portugal, que revelou os salários de alguns superiores e que foi suspensa de funções durante algum tempo e depois acabou mesmo por se demitir. Portanto, é uma comparação interessante para percebermos estas diferentes realidades.

É uma realidade, de facto, completamente diferente da nossa. Na Noruega, já no século XIX, qualquer pessoa podia saber o salário de outro consultando um livro que estava na Câmara Municipal. Hoje, essa informação está no site das finanças e é possível descobrir os rendimentos e o património de terceiros, mesmo que não sejam da mesma empresa. Como é que isto funciona?

Sim, as pessoas que estão na Noruega, para consultar a informação, têm de ter um número de identificação, é uma espécie de um NIF, para simplificar. Podem, através de um nome e de uma localidade, perceber quanto é que aquela pessoa declarou em rendimentos no ano fiscal anterior. Podem também perceber o património líquido de dívidas que foi declarado. É uma informação muito completa. Desde 2014, foram introduzidas algumas alterações. Continua a ser permitido qualquer pessoa pesquisar o salário de outra, mas a pessoa cujo salário foi pesquisado recebe uma notificação a dizer quem é que viu. E isso é engraçado porque diminuiu consideravelmente o número de pesquisas, diminuiu em 90%. Mas os portugueses com quem eu falei dizem que não sentem muita necessidade de procurar informação nessa plataforma, porque sabem que podem perguntar diretamente aos seus colegas. E depois, na Noruega, se o trabalhador perguntar à empresa diretamente quanto é que ganham os colegas, a empresa tem de dizer.

Portanto, lá, de facto, perguntar não ofende.

Exato.

Mesmo sobre o salário. E no caso português, o que é que diz a nossa lei?

A nossa lei não vai tão longe quanto a norueguesa, nem de perto. Nós temos uma lei, que é a Lei 60/2018, que é a primeira lei desenhada especificamente para combater a desigualdade salarial de gênero, que determina que as empresas devem ter políticas salariais transparentes, assentes em critérios objetivos, comuns a homens e a mulheres, portanto, é enquadrada nesta questão do gênero. Mas se uma pessoa quiser saber o salário do colega do lado, tem de lhe perguntar diretamente, porque em Portugal as empresas não têm obrigação de dizer quanto é que a pessoa A ou a pessoa B ganham. Há formas, no entanto, de pelo menos ter uma ideia, mas que podem ser dificultadas se um trabalhador agir sozinho, ou seja, sem um sindicato ou sem uma comissão de trabalhadores. Há uma lei de 2009 que obriga as empresas a enviarem aos serviços do Ministério do Trabalho, todos os anos, o chamado relatório único, que tem informação, por exemplo, sobre as remunerações por trabalhador. E a lei diz De forma clara que os representantes dos trabalhadores, sejam representantes sindicais ou da comissão de trabalhadores, podem pedir informação. Por exemplo, podem pedir uma listagem das remunerações, anônima, em que os salários estejam distribuídos por gênero. Essa lista diz que há uma mulher, por exemplo, que ganha 1000 €, há um homem que ganha 1100, uma mulher que ganha 1300. Mas há dúvidas entre os advogados que eu consultei sobre se os trabalhadores, a título individual, podem pedir o acesso a essa informação, porque podem não ser sindicalizados ou na empresa pode não haver comissão de trabalhadores e até para legitimamente tentarem usar essa informação para melhorar o seu salário. Mas o que é certo é que as consultoras de recrutamento e de recursos humanos com quem eu falei, dizem que não é um mecanismo que seja muito usado e também não é muito conhecido pelos trabalhadores.

E de acordo com as informações que recolheste, as empresas tendem, de facto, a dificultar este acesso, até escudando-se na questão da proteção de dados, não é?

Sim, há empresas que se têm escudado nessa questão para não enviarem a informação aos sindicatos. E de facto, mesmo entre as especialistas em direito laboral que eu consultei, há dúvidas de que nas empresas mais pequenas, e Portugal tem muitas micro e pequenas empresas, o anonimato possa estar assegurado e que pode haver aqui uma colisão entre o direito à informação aos sindicatos e o direito à reserva da vida privada. E depois também é comum as empresas só enviarem os dados sobre os trabalhadores sindicalizados no sindicato que faz o pedido, o que não permite a esse sindicato aferir se há efetivamente uma desigualdade de gênero entre todos os trabalhadores ou não.

E se suspeitarem, de facto, de discriminação com base no gênero, os trabalhadores portugueses podem pedir uma investigação à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Mas é só nestes casos e não há muito quem o faça, certo?

Não há muito quem o faça. De facto, a Lei 60/2018 dá ao trabalhador, e pode ser ao trabalhador, não tem de ser ao seu representante, a possibilidade de pedir à CITE, que é a Comissão para a Igualdade no Trabalho, que investigue se há discriminação. O trabalhador indica os colegas do sexo oposto em relação aos quais se sente discriminado, fundamenta essa alegação e a CITE pronuncia-se, diz se há indícios de desigualdade ou não. Mas este tem sido um instrumento muito pouco usado. Desde 2019, o ano em que a lei entrou em vigor, a CITE só emitiu dois pareceres. Um foi de um homem que se sentiu discriminado em relação a colegas mulheres e a outra foi de uma mulher que se sentiu discriminada em relação a colegas homens. E nos dois casos, a CITE concluiu que havia indícios de discriminação. Nestes casos, cabe à empresa provar que a política salarial assenta em critérios objetivos, o que neste caso não conseguiram fazer. Mas de facto, esta lei obriga as empresas a terem políticas remuneratórias transparentes, mas está muito focada na desigualdade de gênero. Um trabalhador, se quiser contestar o salário de alguém do mesmo gênero, não pode recorrer para a CITE, mas pode, eventualmente, fazer uma queixa na ACT, na Autoridade para as Condições de Trabalho, no limite, pode até, se quiser, levar a empresa a tribunal, nada o impede. Mas nós, como sabemos, não é muito comum saber quanto é que ganham os colegas para conseguirmos chegar a este ponto, para conseguirmos com certezas dizer que aquele trabalhador ganha mais do que nós e alegar essa discriminação ou essa injustiça salarial.

Já voltamos à conversa com Beatriz Ferreira. Vamos perceber melhor se uma maior transparência salarial pode ser mais benéfica ou prejudicial aos trabalhadores. Esta terça-feira fica disponível o quinto episódio do podcast "O Sargento na Cela 7". A Operação Mar Verde vai começar. A frota portuguesa está ao largo de Conacri, pronta a atacar, mas rapidamente o plano descamba entre deserções e alvos não encontrados. Será que vão conseguir libertar os prisioneiros de guerra portugueses? Entre eles está António Lobato, aviador, por aquela altura já há sete anos em cativeiro. "O Sargento na Cela 7" é uma série em podcast disponível no site do Observador e nas habituais plataformas. Estamos de regresso à conversa com a jornalista do Observador, Beatriz Ferreira. Beatriz, voltemos ao exemplo da Noruega, que é um dos países do mundo com maior transparência salarial e o terceiro com uma menor discrepância entre homens e mulheres, num ranking do Fórum Económico Mundial em que Portugal ocupa a 29ª posição. Pelos vários testemunhos que recolheste, podemos concluir que uma coisa leva necessariamente à outra ou nem por isso?

Eu acho que ajuda. Quando tu tens uma lei que aponta para essa transparência, a sociedade acaba por se adaptar. Mas de facto, na Noruega também é uma questão muito cultural e histórica, que já está muito enraizada na sociedade. Por cá também é uma questão cultural, o contrário, a questão do secretismo. Mas um especialista em psicologia social com quem eu falei, o professor Henrique Duarte, diz que não podemos ver a questão só de uma perspectiva cultural, porque isso adiciona um elemento muito determinista à equação, quase como se fosse uma inevitabilidade este secretismo, e de facto não é. Mas as empresas de recursos humanos e de recrutamento com quem eu falei consideram que a transparência total, como por exemplo, existe na Noruega, iria trazer conflitos internos que eles acham que os trabalhadores não iriam compreender. Há mesmo uma especialista, uma consultora de recursos humanos, que diz que Os especialistas de recursos humanos compreendem muito bem as diferenças salariais entre um júnior e um sênior, mas os trabalhadores não. E de fato, em Portugal, as regras não são muito claras, as regras de formação de um salário, porque há critérios objetivos, como, por exemplo, as qualificações, se tem um mestrado, se tem uma licenciatura, a experiência profissional, se tem 20 anos ou se chegou agora ao mercado de trabalho. Mas depois há outros fatores mais subjetivos e que para as empresas são mais difíceis de explicar perante um trabalhador ou perante, por exemplo, a CITE. Porque um trabalhador, por exemplo, que a empresa goste muito, pode receber uma proposta salarial de outra empresa e a empresa em que ele está pode querer cobrir essa proposta. Portanto, aí logo pode aumentar o salário em relação aos seus colegas. E depois há também questões da própria conjuntura, da própria lei da oferta e da procura. Neste momento, há setores que estão a passar por uma grande escassez de mão de obra, escassez de talento, por exemplo, o setor tecnológico, a construção civil também. No caso do setor tecnológico, as empresas em Portugal estão a concorrer neste momento, por causa do trabalho remoto, com empresas estrangeiras que oferecem melhores salários e permitem que o trabalhador fique em Portugal. E, portanto, isso faz com que as empresas em Portugal, uma estratégia possa ser aumentar os salários que estão a oferecer. E isso faz com que, por exemplo, um trabalhador que esteja agora a entrar nessas empresas, possa ter um salário superior ao outro que já lá está há mais anos na mesma categoria. E, portanto, há aqui várias formas de olhar para a questão e vários critérios que influenciam o salário.

E há também vários estudos internacionais sobre esta matéria, mas que também não são unânimes quanto aos resultados de uma política mais transparente, não é?

Sim, os estudos dizem que, no fundo, pode haver vantagens, mas também desvantagens. Há um investigador, que é o Thomas Obloyi, que é de uma universidade de Paris, que tem estudado muito o tema nos últimos anos. Ele fez com um colega dos Estados Unidos um estudo em que seguiram os salários de 100 mil acadêmicos ao longo de 20 anos e concluíram que a desigualdade salarial de gênero diminuiu 45% nas organizações que se tornaram mais transparentes nas universidades, enquanto que a variação salarial entre colegas na mesma instituição ou em relação a outras instituições caiu cerca de 20%. Portanto, por um lado, em termos de igualdade, é positivamente essa igualdade. Mas há outra perspectiva que diz que as políticas de transparência salarial podem levar a salários médios mais baixos numa mesma empresa, porque as empresas acabam por nivelar por baixo. Ou seja, é bom, por exemplo, para os trabalhadores que ganham menos, porque conseguem subir um bocadinho o seu salário, mas aqueles trabalhadores que ganham mais acabam por não conseguir subir muito mais esse salário, porque as empresas nivelam por baixo. E depois também porque o que acontece é que a própria capacidade negocial dos trabalhadores pode diminuir, porque a empresa sabe que se aumenta um trabalhador, como a informação é transparente, vai ter de aumentar todos os outros e portanto acaba por limitar um bocadinho esses aumentos. E depois também há estudos que concluem que quando a remuneração está menos dependente do desempenho, os trabalhadores com melhor performance podem querer abandonar a empresa, porque sentem que o seu salário não está diferenciado em relação a outros que se calhar não são tão bons na profissão. E, portanto, isso faz com que eles procurem outras empresas que se calhar são menos transparentes e onde eles podem ganhar mais do que os outros colegas, porque têm um melhor desempenho. E, portanto, é uma questão complicada, não é preto no branco, mas de fato, como referiste, a Noruega é um dos países mais transparentes e é o terceiro do mundo com uma menor desigualdade de gênero. E do que eu falei com portugueses, há mesmo essa perspectiva coletiva de que há uma justiça salarial, de que não há discrepâncias que não fazem muito sentido. E tenho dúvidas que em Portugal essa percepção coletiva exista.

O que eu sinto à minha volta é que fala-se de ordenados de uma forma muito leve em conversa de café. Eu noto que os internacionais, como eu, como dois colegas meus espanhóis, como outros colegas meus da Grécia e da Croácia, alguns já estão em reais e já se habituaram, mas principalmente, por exemplo, os dois espanhóis que eu tenho como colegas, eu noto que caso eles saibam que há alguém que recebe mais que eles e que faz menos, eles ficam muito contestatários, muito revoltados e muito chateados. E eles próprios, que é engraçado, ou seja, não é só Portugal, eles próprios de Espanha, não têm muita coragem de confrontar a chefe com essa informação.

E ouvimos agora aqui precisamente o imigrante Bruno Serra a contar como na Noruega, colegas de outros países têm mais pudor em confrontar os chefes. Qual é o padrão no resto da Europa? É mais próximo do nosso ou do norueguês?

Pela Europa, nos últimos anos, tem sido cada vez mais os países com leis de transparência salarial. Em muitos casos, são mais detalhadas do que a lei portuguesa. E são também cada vez mais os países que têm medidas para que os trabalhadores possam saber ou pedir informação sobre o salário dos colegas, se não sobre o salário individual, pelo menos em relação a médias. Na Alemanha e em Espanha, o trabalhador só pode pedir informação salarial se não houver um representante na empresa, se não é o representante que tem de pedir. Na Alemanha, a informação sobre salários só pode ser dada se houver pelo menos seis pessoas do sexo oposto para comparação, precisamente também por uma questão de proteção de dados. E em Espanha, se for o trabalhador sozinho a pedir a informação, por não haver representantes na empresa, só pode ter acesso à diferença salarial entre homens e mulheres. Há aqui também uma limitação. Já na Finlândia e na Irlanda, para que essa informação seja transmitida, os trabalhadores visados têm de dar o seu consentimento para que a informação seja partilhada.

Together we need to raise awareness about this new directive to ensure That workers know their rights and that employers understand their obligations.

E o que é que pretende ao certo esta diretiva europeia que está agora a ser discutida?

No fundo, pretende nivelar a legislação a nível europeu, mas sobretudo determinar aqui um princípio que é o de salário igual para trabalho igual. E o entendimento dos defensores desta diretiva é que estas políticas podem beneficiar as empresas porque conseguem reter mais talento e a reputação também é melhorada. Porque é de sublinhar que esta diretiva, que ainda tem de ser aprovada no Conselho da União Europeia, portanto, ainda não é um texto final, mas não propõe uma transparência salarial como a que existe na Noruega, não chega a esse ponto. Mas obriga a levantar aqui mais o véu para que os trabalhadores também possam tomar decisões mais informadas.

Se esse texto for em frente, o que é que teria de mudar em Portugal? Quais eram as principais alterações que teríamos logo que fazer cá?

Sim, há uma alteração que é os recrutadores, numa entrevista de emprego, não podem perguntar ao candidato qual é que é o seu histórico salarial, isso que é muito comum nas empresas em Portugal. Depois, o candidato tem de ser informado antes da entrevista de emprego sobre qual é que é o salário que a empresa está a pensar oferecer ou pelo menos o leque salarial. Não tem necessariamente de ser no anúncio de emprego, pode informá-lo antes da entrevista, numa chamada telefónica, por exemplo. Depois, a diretiva também é mais clara do que a lei portuguesa no acesso à informação, porque diz especificamente que tanto os trabalhadores como os representantes podem aceder à média salarial por género, para a mesma categoria. E depois também os países vão ter de proibir as cláusulas nos contratos que atualmente proíbem os trabalhadores de partilhar os seus salários, divulgar a informação, e depois também vai obrigar a um reforço da fiscalização deste tipo de leis.

Portanto, pode tornar-se mais fácil saber quanto é que ganha o nosso colega ao lado.

Se não saberes exatamente quanto, pelo menos teres uma ideia para a tua categoria, saberes mais ou menos e por género, portanto, para homens e mulheres, teres uma ideia de quanto é que a empresa está a pagar.

Obrigada, Beatriz.

Obrigada.

Beatriz Ferreira é jornalista da secção de economia do Observador. Esta foi a história do dia. Este episódio contou com o apoio à produção do jornalista Manuel Rocha Leite, a sonoplastia é do Artur Costa, a música do genérico é do João Ribeiro. Eu sou a Catarina Santos. Até amanhã.