Sejam bem-vindos ao "Humanamente Falando", o podcast da Kelly, consultora de Recursos Humanos. Hoje vamos falar sobre saúde mental e bem-estar no local de trabalho, e vamos fazê-lo com a Vanda Brito, diretora de Recursos Humanos da Kelly, e Gustavo Jesus, médico psiquiatra e diretor clínico do PIN, o Partners in Neuroscience. O meu nome é Paulo Ferreira, da Rádio Observador. Sejam bem-vindos. Vamos começar a tratar deste tema, que está na ordem do dia. Muitas pessoas sentem-se sobrecarregadas, ansiosas, esgotadas. Segundo um estudo da Small Business Prices, Portugal ocupa o primeiro lugar no risco de burnout da União Europeia. Vanda, isto para as empresas continua a ser um tabu ou é um livro que já está aberto?

Olá, Paulo, é um gosto estar aqui. Na verdade, depende um pouco da empresa que nós estivermos a falar. Para algumas, já começamos a ver alguns sinais muito positivos de abertura, mas arriscava a dizer que para a grande maioria continua a ser um grande tabu falar deste tema. No final destes últimos anos, realmente as coisas estão a mudar um pouco, até porque as pessoas finalmente se sentem um pouco mais confortáveis em abordar o tema, mas ainda considero que seja o início do caminho, nem estamos a meio, nem propriamente no fim.

Portanto, começamos agora.

Começamos agora.

Basicamente. Gustavo, pegando precisamente neste ponto, esta é uma realidade que já existia, mas sobre a qual não se falava, estava oculta de alguma maneira, ou faz sentido pensar que a realidade também mudou nos últimos tempos, sobretudo com a pandemia?

Antes de mais, muito obrigado, é um gosto estar aqui. O tema do burnout está claramente em cima da mesa e o tema da saúde mental das organizações também. Claro que o problema já existia, é óbvio. A pandemia provavelmente ajudou muito a trazer o tema para cima da mesa, mas as características das empresas, do trabalho, o teletrabalho, os modelos híbridos e também o modelo do trabalho propriamente dito, que tem evoluído muito ao longo das últimas décadas, também modificam a vivência do estresse no trabalho, nomeadamente a carga de trabalho, as horas trabalhadas, o equilíbrio ou a ausência dele entre o local de trabalho e a vida pessoal. Tudo isso tem influência. Isto quer dizer que desde que exista trabalho, pode existir burnout e, sobretudo, devem existir cuidados para que a saúde mental no trabalho seja mantida. Isso é possível, é possível fazê-lo. Aliás, é por isso que nós estamos aqui.

Claro. Então podemos dizer que a realidade tem vindo a evoluir, provavelmente com maior ocorrência destes casos, mas também temos uma maior visibilidade sobre ela.

Sim. Aliás, ela tem vindo a evoluir de tal maneira que a própria Organização Mundial de Saúde sentiu a necessidade de codificar o burnout como um problema de saúde associado ao trabalho. Portanto, o burnout, só para esclarecer, não é uma doença mental, não é classificado ainda como uma doença mental. Já agora, um parêntesis: talvez por isso também se tenha muita facilidade em falar de burnout, porque ainda existe um bocado de estigma associado à própria doença mental. Ou seja, eu tive um burnout, agora ter depressão já é uma coisa mais complicada, isso já não sei se me apetece ter. Portanto, ter burnout não é uma doença mental, mas propicia para a doença mental. O burnout então é o quê? É uma síndrome que está associada ao trabalho, mas não é uma doença. Resulta do trabalho, do estresse vivenciado no trabalho, inclui exaustão emocional, distanciamento em relação ao trabalho, cinismo, pouca realização profissional, pouca gratificação, mas não é uma doença. Mas viver neste estado que eu acabei de descrever é um estado de mal-estar psicológico e de mal-estar mental, que obviamente propicia depois o desenvolvimento de doença mental.

E que deve ser cuidado.

Sem dúvida.

Vanda, falamos aqui já um pouco de conceções erradas, estigmas, preconceitos. Quais são os estigmas mais comuns que encontramos quando se fala de saúde mental no local de trabalho?

Eu diria que talvez um dos principais é considerar que este é um problema da pessoa e não propriamente do trabalho, o que não é necessariamente verdade, como o Gustavo estava a dizer há pouco. Depois, ao nível dos estigmas, nós temos aqui, na verdade, aqueles que nós acabamos por encontrar na sociedade, fora do ambiente de trabalho. Portanto, acabamos por transportar para a organização aquilo que acabamos por viver em termos de cultura na nossa sociedade. É muito associado à fraqueza da pessoa, pode ser considerado uma fraqueza pessoal ou até, às vezes, incompetência, associar esta questão da saúde mental à pessoa não ter competência para realizar determinadas tarefas, e obviamente que depois levará a um conjunto de preconceitos e de estigmas da própria pessoa, que faz naturalmente com que a pessoa não se sinta com espaço e com liberdade para poder levantar o braço e pedir ajuda. Há aqui um ciclo que acaba por se alimentar destas características. Mas na verdade, acaba por ser a transposição de tudo aquilo que nós vemos noutros contextos e não só nas organizações.

Isto que a Vanda acabou de dizer é muito relevante, porque transparece um conceito que é muito falado hoje nas organizações, que é o conceito da segurança psicológica. No fundo, é a sensação mútua da possibilidade de tomada de riscos comuns, sem que haja um julgamento, uma crítica ou uma assunção de incompetência ou até de defeito da pessoa. Portanto, é assumir que as pessoas podem errar. Isto é válido para tudo no trabalho das equipes e para a saúde mental não é um erro Mas é algo que pode ser interpretado como um erro ou como uma falha. Portanto, é importante que, na cultura organizacional, e isso também parte muito, como a Vanda provavelmente dirá, dos líderes e da liderança das equipes, é a liderança das equipes que faz a cultura organizacional, obviamente. E por isso é que é importante fazer formação às equipes e às lideranças das equipes, porque é isso que vai determinar se há ou não segurança psicológica numa equipe, se há ou não a vontade para dizer: "Eu não estou bem e preciso de ajuda, sem que as pessoas achem que eu sou incompetente ou que estou a falhar".

Pegando nisso, Gustavo, no tipo de liderança e basicamente nesse diagnóstico, quais são os fatores-chave no nosso contexto laboral que contribuem, de facto, para situações de estresse ou esgotamento?

Eu vou lhe dizer de seguida que as horas de trabalho e a carga laboral é um dos fatores que propicia o desenvolvimento de burnout. Mas voltando só à sua primeira pergunta, quando disse à Vanda, e bem, que Portugal é considerado, neste momento, um dos países com maior risco de burnout, não é curioso observar também que é, estatisticamente documentado, um dos países com mais horas de trabalho por semana e com menor produtividade.

Absolutamente.

Ou seja, veja bem, é um país onde se trabalha imensas horas, produz-se menos e mesmo assim estamos a aumentar o risco de burnout. Portanto, alguma coisa aqui tem que ser lida destes dados e perceber que alguma coisa não está a acontecer bem nas equipes, portanto, é preciso mudar o funcionamento das equipes. Então o que é que propicia o burnout? Cinco fatores-chave principais, de acordo com os modelos teóricos mais consensuais, sendo que os dois principais são: a carga de trabalho, ou seja, em teoria, mais carga de trabalho, maior risco de burnout, mas depois é modulado isto por outros fatores, nomeadamente uma delas que é o grau de autonomia, que será o segundo principal fator. Por que é importante falar do grau de autonomia no trabalho? Porque isto normalmente desenvolve uma curva em U em termos de risco de burnout numa equipe. Ou seja, se nós formos relativamente bem orientados pela nossa liderança e soubermos o que fazer, mas ao mesmo tempo tivermos alguma autonomia para resolver os problemas, para apresentar soluções, isso é vivido com pouco estresse. Agora temos uma situação em que eu sou completamente controlado e controlam ao mínimo detalhe tudo aquilo que eu faço, eu não tenho a mínima autonomia para fazer nada e estão sempre em cima de mim a ver o que eu faço. Isto é total ausência de autonomia. Ou dizem assim: "Tens um mês para fazer isto, agora desenvence-lhe e faz o que quiseres". Autonomia total. Qualquer um destes extremos de autonomia são muito maus para a vivência de estresse.

São estressantes.

Portanto, repare, temos então a carga de trabalho, graus de autonomia variáveis que implicam e depois uma série de outras variáveis que embora sejam menos impactantes, são muito importantes. Por exemplo, a recompensa. Ter ou não ter recompensa pelo trabalho que se está a desempenhar, porque eu sei que se trabalhar mais horas, mas eu tiver recompensa por estar a trabalhar mais e por estar a dedicar mais tempo ao trabalho, então eu vou viver aquilo com menos estresse. Mas a recompensa, toda a gente que nos está a ouvir pode pensar que é apenas financeira, mas não é. A recompensa pode ser financeira, é óbvio, tem que ser financeira, mas é também não financeira. Por exemplo, as pessoas não imaginam a relevância, do ponto de vista do bem-estar de uma pessoa, do reforço positivo do trabalho que a pessoa está a realizar.

O elogio.

O elogio, o reconhecimento, mostrar que aquilo, de facto, foi positivo, ter uma progressão na empresa ou aumentar as responsabilidades da pessoa no projeto seguinte, em função do seu sucesso no projeto anterior. E depois outras questões, como sendo a cultura da empresa propriamente dita. Eu devo dizer que está estudado que o CEO da empresa pode ser uma pessoa altamente sensível. Aliás, temos tido, e ainda bem, alguns CEOs de empresas a virem a público com as suas experiências de saúde mental, e isso é excelente, mas eu devo dizer que o que está estudado é que o CEO pode ser um espetáculo de antiestigma e um espetáculo de sensibilidade, se as chefias intermédias não forem, não serve para nada. Portanto, as chefias intermédias são aqui um fator moderador do benefício que podemos ter de um CEO com muita sensibilidade. Portanto, a cultura da empresa é muito importante. E finalmente, a questão da comunidade. Ou seja, como dizia o Paulo e a Vanda também, fora da empresa. Porque também não convém aqui diabolizar as empresas, como se o burnout só acontecesse porque a empresa fez uma coisa mal. Também não é assim. O trabalho tem evoluído ao longo do tempo, as empresas também estão a aprender. E as gerações são diferentes, as novas gerações também têm modelos de trabalho diferentes das gerações anteriores.

Claro.

E, portanto, a comunidade exerce também um fator moderador ou amplificador do risco de burnout. Portanto, no fundo, são estes os fatores.

Portanto, uma coisa altamente complexa.

É bastante complexa.

Vanda, e sente que as empresas estão verdadeiramente e genuinamente comprometidas com este assunto da saúde mental e do bem-estar ou é mais um proforma que têm que cumprir, até porque o assunto está muito em cima da mesa?

Eu acho que nesta fase estão ainda muito reativas ao tema. Na verdade, é um pouco aquilo que se passa. Mas se as empresas tiverem, os líderes tiverem verdadeiramente preocupados com o negócio, deveriam estar verdadeiramente preocupados com as pessoas. Há uma frase muito conhecida, que eu acho que é atribuída ao Richard Branson, que diz: "Se cuidares bem das tuas pessoas, elas vão cuidar bem do teu negócio". É um bocadinho isto que nós também temos que refletir sobre este tema. Mas, na verdade, esta cultura da saúde mental não é apenas o criar algum pacote de benefícios para as pessoas e iniciativas muito faladas e que são muito interessantes dizer que temos sessões disto e sessões daquilo, quando, na verdade, nem sequer sabemos, às vezes, se é verdadeiramente aquilo que as pessoas precisam. E este ponto é muito importante nós percebermos e sabermos ler muito bem a empresa onde nós estamos, a cultura que nós temos na organização e perguntar e ouvir efetivamente o que é que faz falta, o que é que as pessoas estão a precisar. Eu gostava de reforçar um ponto que o Gustavo disse há pouco da liderança, porque no meu entender é realmente fundamental. E é o ponto de partida, não só no CEO, mas depois em todas as nossas linhas de liderança, porque são os modelos, é onde, de facto, todos os colaboradores da organização se inspiram e olham. E questões muito simples como o enviar e-mails fora de horas, que confirma e valida, ok, é bem visto Cada vez mais o não reconhecer, muitas das vezes, aquele trabalho, aquele projeto que foi conseguido com base em muitas horas de trabalho fora de horas, e o constante reconhecimento destes padrões não beneficia em nada. Mas é difícil fazer esta mudança, porque na verdade quase que todos nós aprendemos a ser reconhecidos por estar lá sempre, ser disponíveis e responder sempre, independentemente da hora e do tema.

O presentismo.

Exatamente.

Há bons exemplos, há boas práticas, Vanda, que conheça?

Conheço, em primeiro lugar o nosso, da Kelly, que temos começado, e já fizemos aqui um trabalho, na minha opinião, também interessante a este nível, que talvez o ponto mais claro e mais evidente seja que nós proporcionamos consultas de psicologia gratuitas aos nossos colaboradores, porque sentimos realmente que poderia ser necessário, e na verdade, está a ser muito bom. Mas acima de tudo, está a ser bom nós conseguirmos ver pessoas que à partida podíamos não associar e que estão a ser um elemento de referência também para os colegas. Aquelas pessoas que muitas das vezes são reconhecidas, está perfeitamente bem, está ok, está ótimo. Mas, na verdade, estas pessoas: "Não, eu fui, senti necessidade", e mostraram também as mais-valias de estar a poder trabalhar em si, a investir em si próprios.

Vanda, e é uma questão geracional ou não? Isto é, as novas gerações estão mais atentas a estes temas ou não há grande diferença?

Dizer que é só geracional parece-me um pouco redutor, porque este é um tema que na verdade afeta todas as pessoas de todas as idades, em qualquer local ou profissão que possam ter. Mas a verdade é que as gerações mais recentes que estão no mercado de trabalho têm experiências diferentes no trabalho, olham para o trabalho de uma maneira diferente. E também é interessante perceber alguns dados que nos dizem que são estas gerações que estão a ser mais afetadas em termos de saúde mental no local de trabalho. Também são aquelas que se sentem mais à vontade em partilhar.

O Gustavo já há pouco abordou este tema, aprofundá-lo um pouco mais. A fonte do estresse pode não vir necessariamente da empresa, do local de trabalho, do ambiente de trabalho. Todos estamos expostos a situações de estresse na nossa vida pessoal, familiar, com amigos, com o contexto económico e social, a inflação que está elevada, o risco de perder o emprego, eventualmente, embora isso tenha a ver com o trabalho. O que as empresas podem fazer nestas situações quando a fonte principal de estresse vem de fora e não nasce ali no local de trabalho?

É muito importante perceber que as fontes de estresse podem vir de todo lado e eu acho que a empresa não tem necessariamente que se focar a ver de onde é que vem o estresse, porque isso pode, por outro lado, fazer aquela ideia de que: "Não, a culpa não é nossa, nós estamos a fazer tudo o que podemos, nós empresa, portanto a culpa, coitadinha, é o senhor que tem uma vida péssima e a família dele está má, mas pronto, cá estamos nós para o ajudar naquilo que pudermos". Eu acho que as coisas não devem ser postas desta maneira. As coisas devem ser postas no sentido de: há uma pessoa que está a sofrer, está em burnout, está a viver estresse ou está mesmo com problema de saúde mental, então a empresa deve estar disponível para ajudar, independentemente de qual foi a fonte do estresse, ou na família ou na empresa, não importa. Os fatores são múltiplos.

O que importa é a pessoa.

Os fatores são múltiplos, como eu expliquei, vêm de todo lado e é o seu conjunto que resulta naquele acontecimento. Portanto, nós temos é que estar disponíveis para reconhecer que aquele acontecimento existe e ajudar. E já agora, voltando àquilo que a Vanda disse. A Vanda disse: "Não vale a pena estarmos a fazer iniciativas e depois aquilo não ter nenhuma consequência". De facto, há muitas empresas que eu estou a observar que estão a fazer uma coisa a que eu chamo fake mental health awareness, que é assim: põem uma palestra, esta semana palestra sobre saúde mental e tal, não sei o quê, espetacular, vem cá, um palestrante, isso vai ser uma maravilha. E depois os funcionários dizem: "Bom, olha, hoje temos aquela palestra. Palestra a esta hora? Com tanta coisa que tens para fazer? Nem pensar, agora palestras de saúde mental, não. Depois vê uns vídeos no YouTube e a coisa dá-se". Portanto, não vale a pena fazer isto.

Confirma o problema.

Claro. É importante realmente que a empresa tenha iniciativas, iniciativas de sensibilização, iniciativas de formação às equipes e depois formação a líderes, por um lado, e, por outro lado, mais importante do que disponibilizar consultas, que é uma ótima mais-valia, evidentemente, mas mais importante é formar as lideranças e formar as equipes para que haja uma prevenção e um rápido reconhecimento. E é importante que as pessoas pensem assim, sobretudo, repare, há grandes empresas, há pequenas e médias empresas, mas o tecido empresarial português é sobretudo constituído por pequenas e médias empresas. Exatamente, e as pessoas provavelmente sentem assim: "Mas agora vou gastar dinheiro em programas de saúde mental?" Parece estranho, mas existem estudos que mostram um retorno do investimento relevante quando se investe em programas de saúde mental. Claro que agora não estou a falar daquela empresa familiar que é o pai, a mãe e o filho. Talvez isso não faça grande sentido. Mas a partir de uma determinada dimensão, e não é uma dimensão assim tão grande, mas os programas de saúde mental que incluam as formações às lideranças, a formação à equipe, para no fundo aumentar a sensibilidade aos diagnósticos e até ao próprio burnout, que não é um diagnóstico, e no fundo, fazer com que as pessoas se sintam capazes de procurar ajuda e de saber quando não estão bem, e de que isso é uma coisa perfeitamente aceitável e que não representa nem ineficiência, nem incompetência e nem nada disso, melhora muito os resultados. Portanto, na verdade, é vantajoso até do ponto de vista socioeconômico e financeiro para uma empresa ter atenção à saúde mental, à prevenção do burnout, programas de reconhecimento e programas de intervenção.

E Gustavo, eu acho que é um pouco esse desconhecimento, esse impacto financeiro, que leva muitas vezes as empresas e os líderes a não investir nestes temas, porque de facto se fossem aprofundar um pouco mais esta questão, percebiam exatamente aquilo que eu estava a dizer. Não é só o evitar o custo, como ainda por cima, nós conseguimos ter um retorno mais acentuado.

Isso mesmo.

Claro. Vanda, e pegando nisso precisamente, como é que as empresas medem o impacto destas iniciativas em matéria de saúde mental e bem-estar?

Será interessante fazer, se conseguirem fazer antes e depois da implementação de algumas medidas, para efetivamente nós conseguirmos medir o impacto destas medidas. Existe a velha avaliação do clima organizacional que nos dá indicadores muito interessantes a este nível. Mas depois indicadores, como o Gustavo dizia, de absentismo, de turnover, são indicadores muito importantes para nós medirmos a saúde mental, porque têm um impacto direto não só na pessoa, como nas equipes onde estão inseridas e, por conseguinte, em toda a organização. Existe também uma ferramenta, que é a avaliação de riscos psicossociais, que de resto é obrigatória nas organizações, que nos dá alguns dados muito interessantes e que acabam por ser uma fonte de informação, possivelmente para depois podermos estudar que medidas é que pretendemos ou escolher as mais adequadas. Avaliação de estresse, de assédio, de violência no trabalho. Portanto, há aqui uma série de indicadores que são muito críticos e que nos dizem muito da saúde mental da organização. E depois não esquecer o bom e velho feedback do colaborador, que nos diz muito, ou às vezes diz-nos tudo, e basta irmos, ouvirmos e fazermos as perguntas certas para termos as respostas que nós precisamos.

Claro. Estamos quase a chegar ao fim deste episódio e peço agora alguma brevidade nas respostas. Gustavo, que caminho é que ainda há para fazer?

O caminho é enorme, é gigantesco, como acabámos de perceber nesta conversa, mas eu diria que as empresas têm que acordar para a necessidade de estarem atentas ao bem-estar e à saúde mental dos seus colaboradores, porque isso tem impactos. Obviamente, eu como psiquiatra, importa-me dizer que tem impactos na pessoa e a pessoa sofre e o sofrimento é evitável. E quando o sofrimento é uma doença mental, ela é tratável, portanto, tudo isso tem tratamento e tudo isso pode ser mitigado. Mas do ponto de vista do empregador, também é importante perceber que esses investimentos vão ter um retorno e vão melhorar o funcionamento da equipe e vão melhorar os seus resultados. Alguns programas que têm mais evidência científica do que outros. Por exemplo, os programas de formação de liderança são dos que têm mais evidência do ponto de vista das melhorias dos outcomes de saúde mental e de produtividade propriamente ditos, assim como, por exemplo, programas de return to work, portanto, retorno ao trabalho, quando as pessoas estão ausentes e voltam e muitas vezes sentem que estão caídas de paraquedas, etc. Há uma série de medidas que as empresas podem implementar, programas que têm que ser desenhados em função de cada empresa e do tecido daquela empresa, mas que têm sempre que passar pela formação de líderes, pela formação de equipes, aumento da sensibilidade, melhoria do diagnóstico e depois disponibilidade para que as pessoas possam procurar tratamento quando ele é necessário.

Mesmo para fechar, conselhos a dar a quem esteja a passar por uma situação destas, Gustavo, para um colaborador.

Quando a pessoa sente que deixou de ser a pessoa que era e que está diferente, e que tem uma produtividade diferente, cognitivamente está diferente, o seu estado de ânimo é outro, vai para o trabalho em esforço, quando antigamente isso não acontecia, e há muitas pessoas até que pensam: "Eu vou ter que mudar de trabalho porque eu não aguento mais isto". Pare para pensar, para perceber se é de fato o trabalho que deixou de ser interessante ou se é o estado mental da pessoa que está diferente e, nesse caso, procure ajuda de um psicólogo, de um médico psiquiatra, porque todos esses problemas têm solução.

Vanda, um conselho para quem está do outro lado, em cargos de liderança de uma empresa.

Informem-se. Eu acho que é muito importante estarem informados sobre o tema, sobre o impacto nos colaboradores, nas equipes, no retorno financeiro, mas acima de tudo também conseguirem reconhecer sinais. Porque nem sempre a pessoa consegue, se calhar, numa primeira instância, reconhecer os seus próprios sinais. Mas nós que se calhar estamos sentados todos os dias ao lado de um colega, de uma chefia, conseguimos muitas vezes identificar algumas mudanças de comportamento e isso é fundamental acontecer. Mas acima de tudo, proporcionar um ambiente seguro, porque se esse ambiente seguro existir, ou a pessoa se sente completamente confortável para pedir ajuda, ou o colega, ou a chefia, ou seja quem for, também se sente completamente à vontade para dizer: "Vamos falar um pouco sobre isso, se calhar há alguma coisa que não está bem". Portanto, a informação é de fato o mais importante.

É fundamental. Muito obrigado, Vanda Brito, Gustavo Jesus. Muito obrigado aos dois pelos vossos inputs. Certamente muito haveria, como se viu, para falar deste tema, mas o importante talvez seja isto mesmo, que se continue a abordar o assunto, a alertar para ele, permitindo que haja cada vez mais mecanismos nas empresas para encarar o problema. Chegamos assim ao fim do terceiro episódio do podcast Humanamente Falando. No próximo episódio vamos falar sobre propósito e cultura empresarial. Cada vez mais os colaboradores querem um trabalho que tenha significado. Pode acompanhar-nos nas várias plataformas de podcast, como Spotify e o iTunes. Até lá.