Sejam bem-vindos ao "Humanamente Falando", o podcast da Kelly, consultora de Recursos Humanos. Hoje falamos de internacionalização da carreira a partir de casa. É uma realidade cada vez mais atual, que representa um mundo de oportunidades para quem está à procura de trabalho, colocando também algumas ameaças às empresas em Portugal. É disso que falamos hoje com Rita Simões, que é Lead Operations Manager da Kelly, e Gonçalo Hall, CEO da Nomadex e um dos principais embaixadores do trabalho remoto em Portugal e no mundo. Eu sou o Paulo Ferreira, da Rádio Observador. Bem-vindos aos dois. Vamos falar destas novas tendências. Antes de mais, Rita, para saber se é assim tão nova. Fala-se muito deste fenômeno do trabalho remoto e o quanto a pandemia o veio, de alguma forma, impulsionar. Mas esta realidade, embora tímida, já existia no pré-pandemia ou não?

Olá, muito obrigada pelo convite. É um prazer estar aqui. Sim, efetivamente não é nenhuma novidade. A verdade é que o trabalho remoto já existia, até porque desde 2015 nós temos visto um grande investimento em Portugal de serviços partilhados, em que os colaboradores trabalham a partir de Portugal para outros locais do mundo. A verdade é que com a pandemia, tudo isto se veio consolidar e as pessoas passaram a trabalhar não só remotamente a partir de um país para outro país, mas a partir de sua casa para outro país. E nós acabamos por ter várias realidades em Portugal. Temos a realidade em que temos freelancers que trabalham a partir de Portugal, a partir de sua casa, para empresas estrangeiras. Temos pessoas que trabalham a partir de Portugal, a partir de sua casa, mas para uma empresa estrangeira que está implementada em Portugal. Isto é tudo muito diferente. Acontece muito, tanto para perfis de tech, como também para perfis de procurement, Recursos Humanos, tudo o que tenha a ver com funções que possam ser totalmente externalizadas.

Feitas à distância.

Exatamente. A pandemia veio consolidar, claramente.

Claro. Gonçalo, e qual é o estado da arte disto em Portugal? Há dados de quantos colaboradores, quantas pessoas trabalham nestas várias situações?

Antes mais, obrigado pelo convite. E sim, o INE até lançou dados recentemente em que cerca de 18% da força de trabalho, neste momento em Portugal, trabalha remotamente, que é mais ou menos 937 mil pessoas a trabalhar de casa. Alguém pensava, quando eu voltei a Portugal em 2019, em que o trabalho remoto era mal visto. Agora, estamos numa fase em que estamos a normalizar o trabalho remoto e o que é curioso é que aumentou em relação ao último trimestre. Ou seja, estes dados são do primeiro trimestre de 2023 e é um aumento de 5,5% em relação ao último trimestre de 2022. Portanto, tivemos aqui um movimento de retorno ao escritório pós-pandemia, em que muitas empresas tentaram que as pessoas voltassem ao escritório. Existiu uma rejeição e agora temos quase um efeito de pêndulo no sentido contrário, em que existe um aumento das pessoas que trabalham remotamente.

Mesmo depois da pandemia. É curioso. Portanto, os números aumentam já quando há uma normalidade sanitária.

Exatamente.

Isso reforça a ideia de que é uma tendência para que esses números cresçam.

Sem dúvida. E se formos a nível mundial, nossa previsão a médio termo, diria três a cinco anos, é que cerca de 30% da força de trabalho esteja a trabalhar de forma remota com alguma estabilidade. Portanto, 30% é o número mágico em que conseguimos criar novas economias, repopular vilas, etc. É um número que nós falamos muito. A nossa previsão é que cerca de 30% a curto, médio prazo, seja o número mágico e que seja o número que vai estabilizar nos próximos anos.

Rita, o que isso diz sobre o mercado externo, o mercado lá fora? O que está a acontecer? Que dinâmicas é que se estão a desenvolver?

Na verdade, a tendência daquilo que está a acontecer em Portugal é o que está a acontecer no resto do mundo. Eu trabalho com uma série de países e todos estão a ver esta tendência, como o Gonçalo descreve, como existe em Portugal. Em Portugal, em concreto, a verdade é que isto diz-nos que o nosso mercado talento é um mercado que é, na verdade, muito desejável. Se nós pensarmos, o nosso custo é inferior ao de outros países, o nosso talento é um talento que é bastante interessante e, portanto, naturalmente, existe um movimento cada vez maior de empresas estrangeiras investirem em Portugal. Por quê? Porque podem ter esta workforce a partir de cá, a trabalhar para o resto do mundo. E tal como o Gonçalo diz, isto cada vez mais é uma tendência a aumentar.

Rita, isso tem muito a ver também com a forma como o nosso talento é visto a partir do estrangeiro. Há alguma coisa que faça algum tipo de característica que faça dos portugueses especiais, desejáveis em termos laborais? Ou estamos em competição direta com outros países que também, obviamente, estão a passar por estas tendências?

Sim, nós estamos também em competição com outros países, é verdade.

O mercado é mesmo global aqui nalgumas matérias.

É verdade. O mercado é muito global. Nós estamos em competição direta com outros países, mas temos muitas características a nível da nossa workforce que fazem com que os portugueses e Portugal sejam um mercado muito desejável. Primeiro que nada, em termos de custo, naturalmente, não somos o único país que tem um custo interessante, mas temos uma série de soft skills a nível de colaboradores que em outros países, que são nossos concorrentes, com o mesmo nível de custo, não existe. Nós somos muito adaptáveis, somos muito empáticos, recebemos muito bem, somos colaboradores que se conseguem adaptar muito bem a todas as realidades de trabalho. E adicionalmente a isso, não só temos um mercado interessante de expatriados a partir de Portugal e que falam várias línguas diferentes, e isto é importante e é interessante, como cerca de 53% dos colaboradores em Portugal falam pelo menos uma língua e 23% falam duas. Ou seja, tudo isto é muito desejável. Adicionalmente a isso, somos um mercado nearshore, em que rapidamente conseguimos estar em qualquer ponto da Europa. E adicionalmente a isso, em termos de custo-benefício, as empresas conseguem implementar-se em Portugal, conseguem continuar a ter um custo relativamente reduzido face ao que teriam se tivessem, por exemplo, implementado os serviços ou contratado colaboradores Ou nos Estados Unidos, ou na Holanda, ou na França, por exemplo, e ainda assim conseguimos ter vencimentos que são competitivos face àquilo que é praticado em Portugal. Ou seja, tudo coisas positivas.

Claro. Agora vamos olhar, Gonçalo, para o outro lado desta moeda. Já percebemos porque o talento português é tão querido pelas empresas de uma forma genérica. E agora, o que leva o talento português a preferir opções que são totalmente remotas?

Antes de mais, a liberdade de trabalhar de onde queremos. Curiosamente, nas preferências dos trabalhadores remotos, a razão número um é não terem que ir para o trabalho. Quem mora em Oeiras, quem mora na margem sul de Portugal, não ter que entrar no carro para conduzir, para se sentar no computador com os seus fones e trabalhar de qualquer forma ligada à internet. Portanto, esta liberdade de trabalharmos de onde queremos. Também temos pessoas mais extrovertidas, mais introvertidas, que têm preferências diferentes. Depois temos o custo de vida e os salários. Ou seja, o custo de vida realmente diminui quando podemos sair do grande centro urbano e podemos viver em outro sítio. E temos muitas pessoas que querem regressar às suas origens e que usam o trabalho remoto como uma forma de reduzir o custo de vida. Muitas vezes têm casa na sua origem, vamos dizer que são de Reguengos de Monsaraz, têm casa em Reguengos de Monsaraz, adoram, mas tiveram que abandonar para ter acesso ao mercado de trabalho de Lisboa. Isto já não é verdade com o trabalho remoto. E depois temos a parte da cultura das empresas. Temos visto que as empresas que implementam bem o trabalho remoto, isto é uma conversa que temos que ter, que implementam bem o trabalho remoto, realmente têm uma cultura muito mais aberta, muito mais flexível do que as empresas tradicionais. E acima de tudo, claro, o salário. O salário é, sem dúvida, um fator. Com o trabalho remoto, podemos trabalhar de qualquer parte do mundo para qualquer parte do mundo. Então é muito comum. Tenho alguns amigos meus que passaram, no início da pandemia, de €30 mil em Portugal para €120 mil nos Estados Unidos, a trabalhar de Ericeira, do mesmo sítio, em apenas dois anos. Portanto, mais do que triplicaram o seu salário em apenas dois anos, por terem esta oportunidade de trabalhar remotamente desde a sua casa ou desde a sua cidade, a sua vila, para todo o mundo.

Pois, é quase inevitável. Rita, o Gonçalo toca aqui num ponto-chave. Nós sabemos que somos uma economia de baixos salários, quando comparados com aquilo que são as médias europeias. E falamos de empresas, neste caso, as que estão a recrutar lá fora, com uma capacidade seguramente para oferecer salários mais elevados, até porque muitas delas pagam isso nas suas próprias economias. Isto deixa as empresas portuguesas numa situação desafiante, com problemas de competitividade para atrair ou reter talento. Como é que se contorna isto? Isto é contornável? O que é que se pode fazer, de facto, o que é que as empresas podem fazer para dar a volta?

Claro. A verdade é que existem duas realidades que é importante nós explicarmos. Existem, efetivamente, pessoas que trabalham em trabalho remoto e que trabalham para empresas que estão sediadas lá fora e que conseguem ter salários extremamente competitivos e nada comparáveis aos salários portugueses, tal como está o Gonçalo a dizer. Existem também colaboradores que são colaboradores que também estão remotos, mas que estão contratados por entidades que implementaram a sua empresa em Portugal. Ainda assim, mesmo essas pessoas, e portanto regem-se por um código de legislação diferente, mas que ainda assim conseguem ter salários que são muito acima da média do que aquilo que é o normal praticado em Portugal e conseguem ainda ser abaixo do que aquilo que existe nos outros países europeus. Ainda assim, conseguimos ter, de facto, talento muito interessante com vencimentos acima. O que isto nos traz? Traz, como tinha dito muito bem, problemas para as empresas portuguesas, que, de facto, se já falamos em escassez de trabalho ou de colaboradores, cada vez mais isto acontece. E as empresas têm de começar a alavancar-se e têm de começar a perceber que, muito mais do que o salário, e obviamente isso é uma componente importante, mas muito mais do que o salário, existe muito mais do que isso que prende os colaboradores às empresas e que fomenta o tal engagement. Antes de mais, é importante terem em consideração a questão da cultura. Como o Gonçalo disse, e muito bem, quando o trabalho remoto é bem implementado, efetivamente, corre muito bem. Nem sempre é bem implementado, mas isso leva-nos aqui a uma discussão diferente.

E haverá boas e más formas, ou menos boas formas, se quisermos implementarmos. Claro, a verdade em todas as empresas também é importante.

Verdade, efetivamente. E também, adicionalmente a isso, temos também o work-life balance, muito importante, e as empresas portuguesas podem perfeitamente fazer também este movimento. Os colaboradores não têm que estar totalmente remotos, se não se sentem totalmente confortáveis com isto, mas podem ter opções, por exemplo, híbridas, e fomentar cada vez mais o work-life balance. Isto é algo que é muito valorizado, e o Gonçalo também já falou nisso. E adicionalmente a isso, é importante também a questão cultural da questão das suas chefias, também terem a noção de que nem sempre o trabalhador que sai todos os dias depois das 18h é aquele que é o mais produtivo. Isto é crucial, uma mudança de mindset.

O presentismo.

Exatamente. Isto não custa dinheiro. Há muita coisa que não custa dinheiro. Depois, a questão dos benefícios. Cada vez mais as pessoas valorizam uma cultura de benefícios que seja flexível e adaptada à sua vida.

Gonçalo, deixe-me também perguntar-lhe sobre este tema, precisamente. O Gonçalo é o embaixador do trabalho remoto, conhece muito bem esta tendência, esta prática. Como é que olha, de facto, para a situação em que ficam as empresas portuguesas nesta aparente desvantagem competitiva com empresas internacionais que podem, de facto, pagar muito mais?

É um grande desafio para as empresas portuguesas, sem dúvida. Concordo com tudo o que a Rita disse, na verdade. A única forma de as empresas portuguesas serem competitivas na atração e retenção de talentos é realmente oferecerem flexibilidade. E quando falamos em flexibilidade, não é aquele híbrido de três dois ou com tempo obrigatório. Pode ser trabalho híbrido, como também a Rita mencionou, mas trabalho híbrido flexível, em que não existe a obrigatoriedade de ir ao escritório, em que o escritório está presente, mas que não é o centro do trabalho. Há que referir que o trabalho remoto não é só esta ideia de que o trabalho remoto é de onde as pessoas trabalham. O trabalho remoto é uma nova metodologia de trabalho. É completamente diferente de trabalhar no escritório, é completamente contra o presentismo. É primariamente a comunicação assíncrona, é a peça-chave do trabalho remoto. Precisamos de muito mais e melhor documentação, precisamos de uma boa gestão de recursos e, acima de tudo, existe um foco na produtividade, em vez de focarmos nas horas de trabalho. Ironicamente, também o trabalho remoto é muito mais centrado no ser humano, muito mais human centric, e muito mais focado nas necessidades do indivíduo, talvez por termos que trabalhar com isso, porque as pessoas não estão presentes, do que o trabalho tradicional, em que é mais um one size fits all. E só quando implementarmos o trabalho remoto bem implementado, e temos muitas empresas a fazê-lo, a Outsystems, a Coverflex, a Landing Jobs cá em Portugal Só aí que nós conseguimos competir com salários mais baixos. Quando oferecemos uma cultura, como foi dito aqui muito bem, quando oferecemos uma flexibilidade acima da média, os portugueses vão querer trabalhar para empresas portuguesas, desde que tenham as suas necessidades básicas e um salário decente. Realmente, os portugueses querem trabalhar para Portugal, é muito mais confortável, e quase existe um sentido de missão que as empresas portuguesas podem criar.

Rita, e o cenário contrário? Nós estamos aqui a falar, de facto, de contratação de talento português por empresas estrangeiras. Vamos ver o contrário. Há empresas portuguesas a contratar pessoas de fora para trabalhar remotamente. O que se pode esperar a este nível?

Na verdade, isso é muito mais escasso, não vou mentir.

Claro, pelas razões todas que acabámos de falar.

Exatamente. Os custos são muito maiores e é possível acabar por encontrar esse talento em Portugal. Isso não significa que não exista, até porque o trabalho remoto globalizou o mercado de trabalho, mas o movimento acontece muito mais no sentido contrário.

Gonçalo, vamos voltar aqui a olhar à perspectiva do colaborador que faz trabalho remoto no país ou fora dele. Também há, naturalmente, desafios numa carreira internacional, como é evidente, se for totalmente remoto. Que desafios são esses?

Acima de tudo, temos que perceber, acho que as empresas também têm que ajudar os colaboradores nisso, têm que perceber se as pessoas são introvertidas ou extrovertidas, porque o trabalho desde casa, ou mesmo o trabalho remoto, não é para todos. As pessoas introvertidas preferem trabalhar de casa, as pessoas extrovertidas preferem trabalhar fora de casa, em ambientes mais sociais, mesmo que não comuniquem, preferem estar no espaço de cowork, por exemplo. Portanto, temos que ter isso em atenção. Pôr pessoas extrovertidas a trabalhar de casa pode levar a graves problemas de saúde mental. Temos que ter muito cuidado quando passamos para um trabalho 100% distribuído. E depois temos outros desafios. Por exemplo, a cultura de startups nos Estados Unidos é uma cultura em que é normal as pessoas trabalharem 50, 60 horas. Isto não é normal.

Por semana, claro.

Exatamente, por semana. Isto não é normal em Portugal, mas nos Estados Unidos, esta cultura de hustling é muito vincada. Então também temos que ter em conta a cultura das empresas onde trabalhamos para não termos estes choques culturais. E realmente os choques culturais, quer seja uma empresa dos Estados Unidos, da China, acontece muito, têm sido os maiores desafios que os trabalhadores remotos têm enfrentado. E depois temos também o problema dos fusos horários. Trabalhar com uma empresa na costa oeste dos Estados Unidos, são oito horas de diferença, o que para reuniões etc, pode levar a que os colaboradores em Portugal, por exemplo, tenham que ter reuniões ao final do dia, às 11 da noite, etc, que nem sempre é o mais agradável. Portanto, existem alguns desafios. Existem, claro, formas que o trabalho remoto vem implementar de dar a volta a estes desafios, mas existem também desafios no trabalho remoto e que temos que cuidar para que as nossas equipas produzam bem.

Rita, pegando precisamente nestes aspetos que o Gonçalo estava a falar, quais são os grandes benefícios de uma carreira remota internacional? Por exemplo, este tema do work-life balance é incomparável ou não?

É, efetivamente, os benefícios são vários. Primeiro que nada, temos a possibilidade de termos um vencimento mais elevado do que a média praticada no mercado nacional. Já temos vindo a falar sobre isso. E além disso, temos literalmente um mundo de possibilidades. A verdade é que não temos que nos cingir às ofertas de emprego que existem unicamente no país e, portanto, podem ser globais. Adicionalmente, temos o facto de, tendo em consideração que tudo isto é remoto, dá-nos a possibilidade de ter um work-life balance que é incomparável. Eu posso começar, e como o Gonçalo referiu, isso não significa que temos que trabalhar necessariamente das 9 às 18. E isso, isso sim, é algo que não é comparável com aquilo que existia anteriormente. Claro que existem, obviamente, pontos menos positivos, todos aqueles que o Gonçalo já disse. Adicionalmente, a questão de cultura e de engagement das pessoas. Quando o trabalho remoto não é bem implementado, temos claramente problemas, sim, problemas de saúde mental. Temos claramente problemas de compatibilidade das pessoas com a equipa, a questão do sentimento de pertença não ser exatamente a mesma coisa, mas isso está relacionado com a própria implementação do trabalho remoto e não com o trabalho remoto em si.

O Gonçalo é um grande embaixador, de facto, do trabalho remoto e acha que o futuro está, de facto, aí. A questão é por quê, não é? E que conselhos é que deixa às empresas portuguesas para que não percam, nem digo este comboio, mas este TGV, talvez.

O porquê é fácil. Do lado das empresas, é apenas uma forma muito melhor de gerir, em que traz muitos ganhos de produtividade e matematicamente faz sentido. Do lado do colaborador, eu fui pai há dois meses e faz uma diferença gigante poder estar em casa com a minha filha. E eu pensar que tenho a oportunidade de ver a minha filha crescer por trabalhar remotamente e que não só como eu, por isto ser normalizado, mais pessoas podem fazer o mesmo, podem acompanhar a sua família de uma forma muito mais próxima, com muito mais flexibilidade, literalmente muda a vida das famílias. Eu acredito que vamos criar uma geração muito mais em contacto com a realidade do que a última que criámos. Existe uma posição que é o head of remote ou diretor de trabalho de escritório ou diretor de trabalho híbrido, que é muito importante nas empresas, que as melhores empresas do mundo, como Facebook, Twitter, já contrataram e que em Portugal ainda não vemos ninguém que tenha contratado para esta função. Esta é a pessoa que controla esta nova forma de trabalho e que garante que isto funciona dentro das empresas. Curiosamente, falamos em cultura, o CEO da Doist, que é uma das melhores empresas remotas do mundo, diz que a cultura não é a forma como socializamos juntos, mas a forma como trabalhamos juntos. Socialização é uma parte que ajuda, mas se o trabalho não for bem implementado, a parte social não vai salvar a empresa. E acima de tudo, temos que educação. É a parte que está a faltar. Mudamos completamente a forma como trabalhamos. Diria que menos de 1% das empresas se educaram em como devem gerir equipas remotas, e é isso que está a faltar neste momento.

Muito bem, um caminho ainda por fazer. Quase a chegar ao fim deste nosso episódio e pedíamos agora alguma brevidade sobre as vossas previsões para o mercado de trabalho nos próximos 10 anos em relação a este tema. Rita, começando por si.

Muito rapidamente. A verdade é que eu acho, e concordo com o Gonçalo, que o futuro é por aqui. Não sei se será sempre 100% remoto para todas as empresas. Eu acredito que para algumas empresas seja sempre crucial existir uma parte remota ou uma parte física, vai depender muito da cultura A verdade é que num mundo cada vez mais global, tudo é mais imediato e portanto, daqui a 10 anos esta vai ser a norma.

Gonçalo, previsões.

Muito rapidamente, 70% dos colaboradores de escritório vão trabalhar remotamente. Vamos ter 30% que vai estar fixado no escritório por uma questão de cultura de empresa, mas a maioria vai trabalhar remotamente. Vamos ver uma redução brutal de espaços de escritório, não vão deixar de existir, mas vão se transformar em espaços de reunião, em espaços sociais, não em espaços de trabalho. O trabalho vai ser feito em casa, as pessoas vão ao escritório para socializar. Portanto, aquilo que vemos das torres de empresas, vão deixar de existir. Vamos ver um mercado global de talento, finalmente, e vamos ver que a Europa vai começar a contratar muito em África e os Estados Unidos já estão a contratar muito na América Latina e no México. Portanto, vamos ver aqui uma contratação vertical. Vamos começar a organizar a nossa vida à volta do trabalho, ou seja, o trabalho vai estar lá, mas vamos, como foi dito aqui muito bem, se calhar vamos correr de manhã, vamos parar a meio do trabalho, esta work-life integration, em vez de work-life balance. Vamos trabalhar menos horas. Eu acho que o trabalho remoto é muito mais produtivo, portanto, prevejo que ou vamos trabalhar menos por dia, ou vamos trabalhar seis horas por dia e vamos tirar normalmente um a três meses, diria eu, por ano, para trabalhar fora do local onde residimos, quer seja porque estamos a fugir do inverno, quer seja porque precisamos de um impacto cultural diferente. Prevejo que realmente que este nomadismo digital, a part-time, vai realmente crescer e que vai ser também normal tirar um, dois meses para estar fora da nossa residência e para vermos o mundo, em vez de tirarmos férias e estarmos só cingidos àqueles 22 dias que temos de férias.

Portanto, um mundo novo à nossa frente. Rita Simões, Gonçalo Olga, muito obrigado a ambos pelos vossos inputs, por nos terem trazido este conhecimento sobre esta matéria, que é apaixonante e está agora ainda a dar os primeiros passos. Chegamos assim ao fim do sexto episódio do podcast "Humanamente Falando". No próximo episódio vamos falar sobre liderança, o que faz de um chefe um bom líder. Que soft skills é que são precisas. Já sabe, pode acompanhar-nos sempre nas várias plataformas de podcast como Spotify e o iTunes. Até lá.