Este podcast é da responsabilidade da CIP, Confederação Empresarial de Portugal, em parceria com a Randstad. Podcast "Everyday Hero". Este é o podcast que vais querer ouvir sobre o mundo do trabalho. Procuras emprego? Não sabes como pedir um aumento? Estas e outras dicas quinzenalmente no podcast "Everyday Hero" da Randstad Portugal.

Olá a todos, bem-vindos a mais um episódio do podcast "Everyday Hero". Meu nome é Mariana Mota e hoje trago-vos a terceira conversa desta terceira temporada das Promove Talks, um projeto da CIP em parceria com a Randstad. Para este episódio tenho comigo a Teresa Damas, estou a dizer corretamente o nome, certo, Damas?

Sim.

Que é Education Lead na Microsoft Portugal e Gonçalo Vilhena, que é Chief Information Officer da Randstad Portugal. Bem-vindos. E mais uma vez, obrigada por terem aceite este convite.

Obrigado.

Para começar, gostava que se apresentassem aqui um pouco, falando tanto do percurso profissional, como se quiserem dar aqui alguma informação pessoal, e que partilhassem um fun fact, também pessoal ou profissional, conforme preferirem. Teresa, se calhar começamos por ti.

Ok, muito bem. Bom, antes de mais, olá Mariana, olá Gonçalo e a todos os que também ouvem este podcast. Eu começava, naturalmente, por agradecer esta oportunidade, participar aqui no Promove Talk. Foi muito bom participar no Promove e é muito bom estar aqui agora nesta talk. E também é uma oportunidade de conversar sobre um dos temas tão importantes e um dos temas do momento. Começando por me apresentar. O meu nome é Teresa Damas, a Mariana já disse, tenho 47 anos, sou uma feliz mãe de três filhos e gosto de me definir como uma pessoa de propósitos, que gosta de projetos e que gosta de estar sempre a aprender. Aliás, eu sou uma leitora obsessiva e adoro viajar. Adoro aprender coisas novas e estar sempre a conhecer. Profissionalmente, só de forma breve, porque se calhar mais à frente detalho um pouco mais, estou com muito orgulho há 25 anos na Microsoft, onde já desempenhei muitas funções, quer em Portugal, quer fora de Portugal, e assumi desde o último março, março de 2023, a liderança do segmento da educação. E esta função em si tem muito propósito, é repleta de missões, e de facto ter aqui a oportunidade de contribuir naquilo que é a transformação, a capacitação do nosso sistema educativo em Portugal, é algo que me deixa muito entusiasmada. Bom, relativamente ao fun fact, essa não é de todo uma pergunta fácil. Até pelo tema que estamos aqui a falar, que vai passar muito pela diversidade de género também. Não sei se é fun ou se é apenas um facto, mas achei que seria bom partilhar aqui convosco as duas experiências que tive na minha vida académica, que foram muito opostas, mas ambas muito valiosas naquilo que foi a construção do meu pensamento para este tópico que também hoje vamos aqui abordar. E eu fiz grande parte dos meus estudos em escolas militares, sendo que a minha primeira formação até aos 18 anos, aquilo que é o 12º ano, foi numa escola 100% feminina, o Instituto de Odivelas, e saí de lá para iniciar os meus estudos superiores, onde os comecei numa escola tipicamente masculina, que é o Instituto Militar dos Pupilos do Exército, e desta feita, no meu curso éramos apenas quatro raparigas. Foram aqui duas realidades, uma a seguir à outra.

Se calhar, houve aqui um grande choque.

Completamente, aqui um choque de realidades completamente opostas, mas eu devo dizer que ambas foram extremamente ricas e muito valiosas para aquilo que foi a minha formação. E também para todos estes temas de diversidade de género, etc. Deixo aqui este fun fact.

É um fun fact mesmo, e é muito interessante, não há dúvida. Gonçalo, agora passava para ti.

Começando pelo fun fact, fez-me lembrar, a Teresa, também o meu curso. Eu tirei o curso aqui no Instituto Superior Técnico, na área de Engenharia e Informática, e lembro perfeitamente que éramos quatro mulheres quando eu entrei.

Pronto. Exato.

Realmente era mesmo muito difícil, não havia atratividade, não havia sequer vontade, nem apetência para o meu curso, mas também era um curso que era novo e estava a começar na altura. Eu sou o Gonçalo Vilhena, tenho 43 anos e sou CIO da Randstad. Estou na indústria dos recursos humanos há cerca de 14 anos, já tenho aqui bastante experiência nesta indústria e as áreas que tenho hoje em dia a cargo são as áreas de IT, de inovação e gestão de projeto. Só para passarmos depois para as perguntas, um fun fact pessoal é que gosto de preparar o meu café todos os dias com toda a pompa e circunstância.

Portanto, é mesmo esse café de...

Completamente. Desde o grão até a preparação.

Uau! É toda uma cerimónia.

Exato, é um ritual em casa belíssimo.

Exatamente. Muito obrigada aos dois pela vossa apresentação. Acho que nos ouves já ficou aqui a conhecer um bocadinho de cada um. E já de seguida vamos então mergulhar aqui no mundo digital. Já falámos aqui um bocadinho a distinto também do mundo digital e das vossas experiências, e agora vamos aprofundar um pouco mais, e também no impacto que o digital tem no mercado de trabalho atual. E vamos aqui tentar procurar compreender um pouco melhor a evolução da temática da diversidade de género no mundo das tecnologias de informação E também explorar a evolução da literacia digital dos profissionais e como é que as empresas estão a apoiar esta transformação. Começava aqui, Teresa, por te perguntar, como mulher na área das TI, gostava que nos falasse um pouco sobre o teu percurso até agora, quais é que foram os desafios que tiveste de enfrentar. Já percebemos que passaste de um contexto muito feminino e depois mergulhaste por completo num mundo praticamente masculino. Gostávamos de perceber o que é que superaste e como é que chegaste aqui à posição atual e o que é que ainda pretendes alcançar.

Muito bem. Eu começo por dizer que a minha formação é na área financeira e de gestão, portanto, realmente não sou formada nas áreas de TI, mas tive praticamente a totalidade da minha vida profissional na Microsoft, uma multinacional nas TI. Eu considero que tenho sorte e também mérito, obviamente, por trabalhar numa empresa como a Microsoft, que na minha opinião, é uma empresa de referência no que respeita à promoção de oportunidades de carreira e onde o tema da diversidade e inclusão, seja ele cultural, seja ele de género, seja ele outros, é levado muito a sério. E isto porque acreditamos que essa diversidade é fundamental para as equipas, tornam as equipas mais fortes e contribui para múltiplos benefícios. Eu quero focar aqui, seja ele a criatividade, seja ele a inovação, a produtividade, a retenção de talento, que também é um assunto muito importante, entre outros. Eu não sei se pelo fato de trabalhar nesta empresa, que de fato leva este assunto muito a sério e presta muita atenção, ou se pela minha experiência de vida, e aqui é que entra o tópico do meu fun fact, eu nunca senti qualquer diferença no meu percurso académico ou profissional, pelo fato de ser mulher. Vocês vão perceber aqui no meu percurso, que eu vou detalhar um pouco mais, que aquilo que são os meus desafios, mas também aquilo que têm sido as minhas oportunidades, são na sua grande maioria, aquilo que eu fui impondo e motivando a mim própria. E vão perceber aqui ao longo do percurso, o que é que eu estou a querer dizer com isto. E tive também a audácia ou a coragem de ter um percurso muito diversificado, com muitas mudanças de ritmo durante aquilo que foi a minha carreira profissional. De forma breve, eu iniciei aqui na Microsoft, na área financeira, os meus estudos académicos são na área financeira e de gestão, onde estive cerca de 10, 12 anos. E ao final desse tempo, depois de estar ali muito atrás dos números, a analisar, tive muita vontade de ir para a frente do cliente e propus à empresa agarrar a oportunidade de ir para a área de vendas. É uma viragem que não é de todo comum, ir da área financeira após uma carreira de 10, 12 anos, ir para a área de vendas, mas assim foi, era essa a motivação. E de facto, a empresa acreditou e arriscou. E eu estive seis anos na área puramente de vendas, onde fui muito feliz e onde tive muitas aprendizagens. Foi uma rampa naquilo que foi a minha aprendizagem. Após esse período, eu tive de novo muita vontade de mudar e desta feita, tive vontade de me aproximar mais naquilo que é a diversidade cultural e de ter uma experiência internacional. E foi nessa altura que estive três anos fora, embora a viver em Portugal, a trabalhar para aquilo que nós chamamos a Western Europe, onde Portugal se insere, e na altura eram mais 11 países. E devo dizer que aquilo, de facto, foi um desafio, porque foi sair completamente da minha área de conforto, de trabalhar no mercado europeu, que nós não dominamos, com uma diversidade cultural imensa. Deixou aqui algumas borboletas na barriga, como costumamos dizer, mas de novo, aquilo que era a curiosidade e a vontade de aprender superou o medo. E lá fui eu para as áreas das parcerias, onde estive três anos. Ao fim desses três anos, eu tive de novo vontade de voltar para o mercado local. Aqui, talvez porque, se calhar muitas pessoas nos ouvem que também têm funções em que se viaja muito. Eu acho que para mim, pelo menos, teve um tempo limite aquele formato de ter sempre a mala pronta e de praticamente todas as semanas viajar. Acho que ao fim de algum tempo tive necessidade de dedicar mais tempo a mim e à minha família, e acabei por voltar para Portugal. Tive duas funções na área de estratégia e eficiência da organização, um pouco mais internas, e depois desde março, tornei-me diretora de educação em Portugal, que é de facto uma área fascinante. Com o que referi atrás, eu acho que conseguem perceber que ao longo do meu percurso, naturalmente os desafios, acho que são os desafios normais de uma curva de aprendizagem, de sempre que fazemos uma alteração de rumo naquilo que é a nossa carreira, sempre que temos uma função nova, há uma curva de aprendizagem que é muito importante, mas sobretudo os desafios que foram aparecendo e que eu fui superando, foram aqueles que me fui colocando a mim mesma. Eu fui sempre, e tive também a sorte de contar com uma organização e chefias que acreditaram e apostaram em mim. E coube a mim ganhar coragem para enfrentar os medos normais de todas estas mudanças. Temos sempre aquele medo de ficar aquém das expectativas, se vamos conseguir, se não vamos conseguir. E esta coragem de vencer este receio, eu acho que foi o ingrediente fundamental para me fazer progredir. Eu queria só focar aqui mais dois tópicos. Um tópico que eu acho que é muito importante naquilo que é a nossa progressão e vencer os nossos desafios, é o fato de que eu sempre tentei trabalhar com equipes diversas, ou seja, não me limitar àquilo que é a minha chefia, a minha equipe, mas procurar sempre ter uma experiência com outras equipes, estabelecendo ligações e redes, porque estas ligações e redes acabam por ser muito importantes na nossa progressão, porque eu acho que lidarmos com muitas pessoas que nos conhecem, a forma de trabalhar, os nossos valores, é sem dúvida, muito importante. E pra provar isto, eu deixo apenas aqui um fato de que a certa altura, eu acho que foi o único momento que eu tive aqui um período, numa altura mais difícil, em que tive, de fato, uma chefia que tinha uma atuação e uma forma de estar que não ia de todo de encontro àquilo que eram os meus valores, o que me obrigou a procurar outras saídas e realmente esta rede de ligações e esta confiança em outras áreas, ajudou-me muito naquilo que foi o meu progresso e a seguir em frente neste momento, pelo menos, mais difícil. Portanto, este aspecto destas ligações pra mim é também, sem dúvida, muito importante. Depois perguntas, Mariana, relativamente ao que eu ainda quero alcançar. Exato. Eu confesso que não sou muito boa no meu planejamento a esse nível. Eu acho que as coisas vão acontecendo à medida que eu navego um percurso. Não é algo que eu planeje a longo prazo, porque eu aposto, sobretudo, em projetos que me façam sentido enquanto pessoa e que me permitam aprender, estar sempre aprendendo e, sobretudo, que me façam feliz. Eu não consigo dizer hoje o que quero fazer A, B ou C. Eu acho que isso é um assunto que é sempre um work in progress. É um assunto que está sempre a evoluir e que vai evoluindo ao longo do meu progresso. Acho que é isso.

Ok. Eu, por acaso, achava que o teu perfil também estava mais ligado às IT, mas acaba por ser ligado, tendo em conta o setor da empresa onde acabaste por fazer a tua carreira. Ótimo. Gonçalo, no teu caso, e depois de ouvires este percurso da Teresa, achas que os teus desafios foram de certa forma diferentes? No teu caso, acabaste por estar muito mais focado na parte das IT, não é? De que forma é que houve aqui uma diferença? E será que essa diferença tem a ver com o fato de seres homem? Aqui tocando um pouco na temática de diversidade de gênero.

Deixa-me começar por atestar e comprovar que a Microsoft, efetivamente, tem uma cultura de diversidade. Eu tive a oportunidade de participar em tendas globais onde a Microsoft estava presente ao lado de outros parceiros, e posso dizer que era aquilo que claramente se destacava e que se via que culturalmente a diversidade fazia parte do dia a dia e do ADN das pessoas, e isso trazia um brilho completamente diferente a tudo que eles faziam no dia a dia.

Será que o fato de ser uma empresa global tem algum impacto nisso?

Posso lhe dizer que no mesmo tender estariam outras empresas também.

Ok, então pronto, é mesmo da Microsoft.

E notava-se a diferença.

Eu penso que sim. O fato de ser global, obviamente, que também promove. Porque nós temos que ter a capacidade de preocupação de que todos se sentem incluídos. Mas eu acho que de fato sempre foi um tema de muita importância pra nós, pelo tema da diversidade das equipes e daquilo que já conseguimos perceber o que isso traz de benéfico. E, portanto, é um tema que nós fazemos questão de comprovar, de viver naquilo que é a nossa cultura. De maneira que, obrigada por esse aspeto.

Tive a oportunidade de ver isso na realidade acontecer. Isso é cultura, cultura é o que se vive, é o dia a dia. Eu também tenho bastante orgulho no que diz respeito à diversidade na minha equipe, no meu exemplo. Por quê? Porque eu comecei há nove anos com esta função aqui na Randstad e existia uma mulher na equipe da IT. Tinha uma mulher e essa mulher estava no serviço de Help Desk, que ainda está conosco hoje. Hoje em dia, a Randstad é uma empresa em que temos 71% das pessoas que são mulheres, das quais 60% ocupam lugares de liderança. É uma empresa de recursos humanos e a área de recursos humanos tendencialmente tem mais mulheres do que homens. No IT já não é bem assim, mas hoje em dia tenho cerca de 25% de mulheres na minha equipe, o que são em torno de 15 mulheres. Este salto em nove anos aconteceu naturalmente. Eu posso dizer naturalmente, porque não faço discriminação, nunca fiz discriminação, qualquer tipo de discriminação. Isto tem simplesmente a ver com a mudança também do mercado, que tem acontecido, e também tem a ver com a busca do melhor perfil, onde a pessoa é efetivamente mais eficiente, onde ela é melhor. Eu tenho, por exemplo, mais concentradas a presença de mulheres nas funções de gestão de produto, na gestão de projetos, na relação com os nossos clientes externos e tenho, por exemplo, áreas mais técnicas, como infraestruturas, tenho tipicamente perfis mais homens. Também uma coisa que eu me orgulho bastante é que 40% da minha população de managers são mulheres. Acho que também é positivo. E é positivo por quê? Porque traz a diversidade. E traz a diversidade de ideias, traz a diversidade de abordagem. E quando isto é combinado com o melhor de cada um de nós, permite-nos ser ainda mais fortes Uma perspetiva global, eu trouxe aqui alguns dados de estudos da Randstad sobre a penetração, se é que se pode chamar assim, no mundo IT, do gênero. E vemos claramente que há áreas onde a presença das mulheres é muito baixa, como por exemplo, a cybersecurity é uma das áreas mais baixas com 15% mundialmente, onde encontramos outras áreas, por exemplo, como customer service, o sales and business development, e financial management, mais relacionado com a Teresa, onde são muito mais fortes as mulheres do que os homens. Também temos vindo a ver cada vez mais tendências a que o mundo do trabalho esteja mais diverso nesta área e isto é bom para todos. No fundo, o que eu acho é que nós temos que nos focar o melhor de cada um de nós, individualmente, identificar quais são os pontos em que nós somos o nosso best self e como é que eu identifico isso dentro das diferentes pessoas, seja as mulheres ou homens, ou outro tipo de gênero, e a minha equipa, e como é que essa pessoa pode ser melhorada no seu best self e como é que ela pode melhorar essa contribuição para o total da equipa. Isto torna-nos mais fortes, mais criativos, mais seguros, que conseguimos atingir os objetivos e somos mais empáticos. E muitos destes resultados, à diversidade que criei dentro das minhas equipas, portanto, conseguindo elevar ao que elas são mais fortes.

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Nós já percebemos que é esta diversidade e esta complementaridade entre os dois géneros também que ajuda a estimular e a fortalecer os resultados das empresas. E eu queria aqui perceber se ainda há caminho a ser feito para promover a diversidade de género nas empresas, sobretudo de tecnologias, porque como já vimos, de facto, é uma área onde se vê sobretudo o género masculino, mas também porque já se começam a ver aqui mais mulheres a entrar neste campo. Se tivessem a possibilidade de desenvolver algo, de realizar algo que quisessem para estimular esta maior diversidade, o que seria? Teresa, se calhar começamos por ti.

Sem dúvida que sim. Não há dúvida que ainda há espaço e caminho para promover esta diversidade de género nas empresas de tecnologia. Eu trouxe aqui também alguns números, e estes números são do DESI, que é o Digital Economy and Society Index. E em Portugal tínhamos em 2022 cerca de 21% das mulheres a trabalhar nas áreas da TIC. É uma melhoria face a anos anteriores, um pouco acima da média europeia que está nos 19%, mas de facto muito abaixo ainda daquilo que é o topo da tabela, e neste caso é a Bulgária com 28,9%. Portanto, sem dúvida que é importante continuar esta trajetória de diversidade, e esta trajetória de diversidade no contexto da tecnologia. Eu aqui referi tecnologia e não só empresas de tecnologia, porque a tecnologia hoje está patente a todos os níveis, em todas as indústrias, portanto, daí me referir a tecnologia. E o Gonçalo já falou um bocadinho este aspecto, mas eu acredito piamente que esta necessidade cada vez mais intensa na área das TI, com aquilo que nós observamos em termos de escassez de talento, eu penso que vá ser um incentivo a que, de facto, a percentagem de mulheres nas áreas das TIC aumente. Essa é a minha convicção. Eu acho que estamos nesta trajetória e de facto o próprio mercado pede isso. Portanto, eu acho que isso vai acontecer e vamos assistir a uma tendência mais positiva no que respeita à diversidade nesse aspecto. Relativamente a medidas, eu foco aqui três ou quatro medidas que me lembro que podemos implementar. Desde logo, e obviamente não tivesse eu aqui na área de educação, eu acho que temos que ter aqui uma aposta logo em tenra idade. Portanto, naquilo que são os primeiros anos de escolaridade, e nós até por acaso na Microsoft fazemos algumas atividades neste sentido, que é promover mais atividades de experimentação na TIC. Portanto, não ficar só lá no livro, mas de facto promover atividades de experimentação e desenvolver conteúdos que sejam apelativos para ambos os gêneros, para nos ajudar a promover uma mudança de mentalidade, estereótipos, fomentando a curiosidade para tanto meninos como meninas. Portanto, eu acho que a escola tem aqui um papel que é importante. Paralelamente, é muito importante acelerarmos este ponto da diversidade naquilo que é o mundo do trabalho, portanto, as empresas terem este objetivo no topo das suas agendas e definirem aqui mecanismos de forma estruturada que apostem em não só contratar, mas também requalificar as mulheres nas TIC, seja através de formação, programas de mentoria, a progressão profissional, que também é muito importante neste aspecto, e portanto, também aqui as empresas têm um papel importante. O terceiro aspecto é, de facto, a literacia na diversidade e inclusão. Eu acho que nós ainda temos caminho para fazer a este nível, portanto, é muito importante que haja formação, começando pelo topo, mas a todos os níveis da organização. E eu gostava aqui, obviamente, de dar o exemplo da Microsoft, já falámos há pouco, que é um tema que levamos muito a sério, a diversidade e inclusão, e realmente temos todos os anos formação obrigatória, e isto para garantir que temos, de facto, uma cultura harmonizada neste sentido. Temos formação obrigatória e um dos temas obrigatórios é o recrutamento focado na diversidade e inclusão. E eu acho que isto é muito importante naquilo que é a construção de mentalidades e comportamentos. Por último, só para terminar este ponto. Também gostava de me dirigir às mulheres, obviamente, que nos estão a ouvir e que eu acho que têm um papel fundamental nesta equação e para quebrar este ciclo. Nós sabemos que existem muitos estudos, naturalmente por amostragem, que mostram que as mulheres só concorrem a novas funções quando dominam o tema a 80 a 100%, e que os homens o fazem com 100%. O desafio que eu queria deixar é: estamos numa realidade em constante mudança e evolução, e não podemos esperar pelos 80 e 100%. É preciso arriscarmos, é preciso ganharmos coragem para termos mais funções na T.I. e darmos visibilidade disso, porque eu acho que, e o Gonçalo falou, a porcentagem de mulheres que tem no topo das organizações, eu acho que é muito importante darmos visibilidade disso, porque eu acho que uma inspiração também ajuda a que outras mulheres o façam. Acaba por meter muitos obstáculos e criar motivação. Seriam estes os pontos que eu teria para falar.

Para desenvolver. Gonçalo, queres acrescentar aqui alguma?

Sim, eu começava por primeiro subscrever totalmente a educação, os pontos muito relacionados com a questão que a Teresa trouxe para aqui são fundamentais e começamos logo desde o início, nas crianças, porque a educação é o que resolve o problema da equidade que nós temos na sociedade, é aí que se resolve efetivamente o tema. E pegando aqui no último exemplo da Teresa, tem a ver com o arriscar das mulheres e dar visibilidade disso. É efetivamente como é que nós conseguimos suportar, porque as mulheres têm a tendência a arriscar menos do que os homens. E isso também tem um contexto e fez-me lembrar isso, e agora trago também a minha visão pessoal, que eu criei muita empatia com as mulheres, principalmente quando fui pai. E por ter entendido em primeira mão a transformação e o impacto que isto tem nas mulheres. E nisto criei o quê? Também criei umas ferramentas para entender como se pode ajudar. As mulheres têm muito maior pressão nos timings para construir família, têm o tempo mais comprimido para o conseguir fazer, enquanto que os homens já não é assim. E será que a sociedade ajuda? E daí também vir um pouquinho esta dificuldade maior de arriscar. Será que a sociedade e as empresas estão preparadas e pensam nisto? Como é que isto se resolve? Porque no fundo queremos garantir a equidade para as mulheres, mas também temos que criar um espaço tranquilo para elas serem mãe. E na sociedade, as empresas muitas vezes não entendem nem promovem isto, e devemos ajudar a quebrar estas diferenças. E, por exemplo, em relação à pergunta, acho que seria uma ideia poder ter um plano de formação de acompanhamento de pós-natalidade, algo que retirasse a pressão social sobre o potencial tempo perdido na carreira e que deixasse efetivamente as mulheres conseguirem ter esta parte da equação, que é muito importante para nós todos e para a nossa sociedade, mas também conseguissem não sacrificar a sua carreira, porque saberiam que as empresas as iriam acompanhar e iriam ajudar a desenvolver isto. Adicionalmente, eu subscrevo totalmente a Teresa, mas existe a visão pessoal de um caso que acho que é pertinente e acho que deve ser pensado também na nossa sociedade.

Sim, e que acaba também por conseguir abranger mais áreas para além das áreas digitais. E acho que faz todo sentido. Teresa, se pensarmos na importância da literacia digital, que tu também estavas a falar da formação. Parece que as empresas estão já a investir neste fator. Falta-nos algum caminho para termos as equipes melhor preparadas e para enfrentar a rapidez de inovação que estamos a assistir e das transformações que estão a acontecer na área do digital?

Sim, é assim, a literacia digital, já falamos nisso no ponto anterior, mas é um fator, na minha opinião, crucial para o sucesso das empresas. Estamos numa era digital e por isso é visível esta aposta e o investimento cada vez mais na literacia digital, porque é um reconhecimento claro da sua importância para aquilo que é inovação e para a competitividade. Aliás, com a pandemia, obviamente, as empresas tiveram que fazer esta rápida aceleração e apostar naquilo que foi a integração de novas tecnologias nos seus processos, apostando muito mais no e-commerce, nas redes sociais, uma quantidade de ferramentas digitais que assistimos durante a pandemia. E para os empresários, a literacia digital é um elemento importante para aquilo que é o seu sucesso. Eu vou reiterar aquilo que já disse antes, que eu acho que o primeiro investimento a fazer é nas pessoas. E agora muito focando nas organizações, é muito importante que haja aqui, de fato, um plano naquilo que é a capacitação dos cursos ao nível da literacia tecnológica e digital adequada àquilo que são as necessidades das empresas. Eu trago de novo só aqui alguns números do DESI. Portugal ocupa, em 2022, eu penso que os resultados de 2023 ou já saíram ou estão para sair, mas estes ainda são do ano anterior. Portugal ocupa o 14º lugar no que respeita a competências digitais. Temos aqui realmente 55% da população em competências básicas, mas apenas 29% em competências superiores. E quando olhamos para os especialistas de TIC No mercado, que são 4,7% e para os licenciados que são 2,6, comparado com os 3,9% na Europa de licenciados, há ainda aqui muito caminho a fazer. E portanto, pegando aqui neste ponto dos licenciados, eu acho que de fato temos aqui dois aspectos muito importantes. Um é: precisamos de mais alunos. Precisamos de mais alunos nas TIs e nas TICs para nos ajudar nesta aceleração da literacia digital. E precisamos, uma vez mais, daquilo que é a aposta da capacitação dos nossos profissionais por parte das empresas, de uma forma estruturada, pensada e que de fato se leva a ações concretas. Penso que seria isto.

Sim, porque isto até acaba por ser também muito uma questão geracional, ou seja, se calhar até aqueles que são mais novos têm muito mais facilidade e para eles é até mais fácil, para nós, neste caso, e acabo por me incluir nestas faixas etárias, é muito mais fácil atualizarmos e estar a par daquilo que são as novidades no mundo digital. Enquanto que, se calhar aqui os colaboradores com mais idade, se calhar precisam desse acompanhamento da parte das empresas e dessas formações para se colocarem a par, porque se calhar não é tão fácil. Se calhar enquanto eu vou ao YouTube, vejo alguns vídeos e ok, fico a perceber. Se calhar para os colaboradores com mais experiência, mas que não estão tão à vontade com a parte digital, acabam por precisar desse apoio.

Exatamente. E aqui é importante pensar que não é só o básico. Porque eu acho que a escola até feito um caminho bastante interessante. É preciso pensar o nível a seguir também, porque aí nós conseguimos de fato estar mais preparados para aquilo que são os temas da competitividade, ainda mais quando estamos numa competitividade global, em que as empresas têm um "reach" global e não se cingem simplesmente ao mercado português ou europeu. E portanto, para estarmos equiparados àquilo que existe lá fora, de fato esse nível mais avançado naquilo que são as competências é, sem dúvida, muito importante.

Aqui também pegando nas competências digitais dos profissionais, e Gonçalo agora passando para ti. Esse novo relatório da Randstad do ano passado, as skills do futuro são cerca de 100% digitais. O que as empresas podem fazer para começar a antever esta transformação e acompanhá-la? E quais são os principais obstáculos que as organizações precisam superar para se adaptarem efetivamente a essa transformação?

Pronto, então referindo as skills que tiveram maior procura. Que foram maior procura do relatório referido da Randstad de 2022. São artificial intelligence, portanto toda a gente hoje em dia faz artificial intelligence. Cloud computing é algo que já está há bastante tempo sedimentado no nosso. Big data, ainda continua a ser tudo que tem relacionado com dados, business intelligence, data visualization. User interface and user experience, ou seja, qualquer sistema tem que ser usado por utilizadores, portanto a interface é o que faz esta ponte com os utilizadores. Desenvolvimento de aplicações mobile. Cybersecurity, algo que está muito na mesa hoje em dia e que há um déficit enorme e cada vez vai existir um déficit maior nesta componente, não tem tendência a melhorar. Customer service, sales and business development e financial management and budgeting and accounting. E todas elas têm uma relação muito forte com a componente digital. Existe uma enorme diferença entre a procura e a oferta, e a solução, no fundo, passa pela atratividade, como é que nós podemos promover os drivers corretos para atrair estes perfis que vão fazer toda a diferença e vão mudar a nossa empresa. Portanto, a Randstad tem um outro estudo que é o estudo da atratividade, o employer branding, que a Microsoft recorrentemente tem ganho o primeiro lugar. Que espelha exatamente isso. E convido também depois a fazerem um download no nosso site, que é um estudo gratuito e fazemos o estudo todo o ano, é um estudo mundial, mas também conseguimos focar diferentes setores e diferentes geografias. Em relação à atratividade dos perfis para as empresas de IT, o que é que temos? Temos o salário e seus benefícios, portanto, são o principal motivador dos profissionais de IT. Depois a seguir temos o quê? A progressão da carreira. E a progressão da carreira passa pelo up skill, o reskill, pela formação. E o A3 é um exemplo vivo do que é esta progressão e da importância da progressão para manter uma pessoa motivada. E não é sempre fazer a mesma coisa, é ajudar a pessoa. Onde é que podemos, entretanto, reajustar, fazer o up skill ou o reskill. Depois a segurança no emprego é o terceiro maior fator na área dos profissionais de IT, segurança do emprego. E, por fim, o equilíbrio da vida pessoal e profissional, no fundo, e a saúde financeira também são fatores cruciais para os profissionais de IT. Em termos de tendências, na procura de IT, quatro a cada cinco profissionais de IT em todo o mundo dizem que o crescimento é uma coisa muito importante na sua carreira. Portanto, as oportunidades de crescimento da carreira oferecidas pelas empresas não resolvem as necessidades dos profissionais de IT. Depois o que é que acontece? Um terço dos profissionais, quando se pergunta: "Então por que mudaste de emprego?" "Foi porque faltava qualquer coisa. Não via o crescimento da minha empresa, não via o crescimento de carreira". Portanto, foi um fator-chave para a mudança. E esta lacuna é maior, principalmente na Europa e na Latin America. Portanto, o que é que nós temos que fazer? Temos que nos focar nestas drivers da atratividade. O tema da carreira é uma coisa muito importante para os profissionais de IT e especialmente na nossa zona da Europa. E temos que garantir que temos os melhores profissionais e para fazer isso temos que conseguir ser mais atrativos, basicamente. E a solução vai passar por aí, como é que nós criamos valores acrescentados dentro da nossa empresa que atrai estes profissionais e como é que os ajudamos a ser cada vez melhores profissionais, para que eles fiquem dentro da nossa organização e que o conhecimento se capitalize internamente.

Não sei se queres acrescentar alguma informação a esta questão, Teresa.

Eu acho que é basicamente isso. Portanto, subscrevo completamente aquilo que o Gonçalo disse. Só acrescentando aqui alguns fatores. Eu acho que o tema da cultura é também muito importante, isso se calhar era a única coisa que eu acrescentava. E eu acho que o trabalhar a cultura, o promover esta cultura de always learning, em que de fato o trabalhador sente que está a crescer porque está a aprender, esta cultura de ser curioso, poder perguntar, saber o porquê, saber como, é muito importante. E esta cultura de aprender fazendo, ou seja, testando, arriscando, sem medo, é também para mim muito importante. E são aspectos que nós na Microsoft também tentamos trabalhar e tentamos que aconteçam e que sejam uma realidade na nossa organização. Portanto, o testar, o estar sempre a aprender e sem dúvida, aprender também nos outros. Há alguns mecanismos, por exemplo, de shadowing, que nós fazemos, em que temos a oportunidade de aprender com os outros, que também é muito importante. Sem medos, de forma aberta, muito transparente. E eu só acrescentaria estes três fatores, que acho que são também fundamentais.

Ótimo! O próximo ponto ia pedir que alguns conselhos ou algumas dicas para quem está a começar agora a surfar neste mundo cada vez mais digital, mas de certa forma acabaram já aqui ambos por dar a vossa opinião. É sobretudo apostar na formação e em conhecimento. Não sei se têm algum recurso, algum curso ou abordagens específicas que quisessem partilhar com quem nos ouve.

Eu só ia pegar no que a Teresa referiu e se calhar identificar o que é mais relevante de todos: é nunca parar de aprender. Principalmente nas áreas de IT, aprender não só no que diz respeito à nossa especialidade, mas abrir um bocado os horizontes. Eu lembro-me de uma área que eu continuo a adorar aprender, que tem a ver com a gestão da mudança, a gestão das pessoas. No fundo, o software é utilizado por pessoas e se as pessoas não mudarem, se as pessoas não adotarem as tecnologias, se nós não ajudarmos as pessoas a utilizar a tecnologia, não teremos o valor que queremos que produzimos com estas ferramentas. Portanto, nunca parem de aprender, estejam perto das comunidades, aproximem-se das comunidades, é muito importante, porque isso ajuda-vos a aprender, mais uma vez, e a ter acesso a conhecimento. E procurem mentores, também. Mais uma vez, aprender.

Temos aqui um mundo digital, mas ao mesmo tempo é essencial termos a ligação com as pessoas, porque é com elas que vamos também aprender e desenvolver estas competências todas. Boa. Pronto, terminamos o episódio. Resta-me então agradecer novamente a vossa gentileza e o fato de terem aceito este convite e de estarem aqui a partilhar todas estas informações. Tenho a certeza que são bastante úteis para quem nos está a ouvir. Para quem nos ouve, obrigada por acompanharem este podcast e caso queiram ouvir outras conversas do gênero, podem explorar outros episódios do podcast Every The Hero e das Promovers Talk e saber mais, por exemplo, sobre liderança ou salário emocional. E se gostaram deste episódio, não se esqueçam de deixar a vossa avaliação no perfil do podcast Every The Hero e digam-nos no quiz do episódio aquilo de que mais gostaram nesta conversa. Até à próxima.

Obrigada!