Este podcast é da responsabilidade da CIP, Confederação Empresarial de Portugal, em parceria com a Randstad.

Na verdade, eu acho que a síndrome do impostor está presente no meu dia a dia, mas com intensidades diferentes. Em situações como mudança de funções ou novos desafios nos quais não nos sentimos tão confiantes ou preparados, é normal que ela seja sentida de forma mais intensa. Já senti em momentos de mudança de funções. Ultrapassei aceitando esta síndrome como fazendo parte do processo e também usando ferramentas que fui aprendendo ao longo da vida. Porque com a maturidade, também aprendemos a lidar com este sentimento. Uma forma de minimizar este sentimento, mas que pode contribuir de forma mais negativa para o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, se não for doseado, é dedicar mais tempo ao novo desafio para acelerar o processo de aprendizagem. Nestas situações, também propor ter feedback mais frequente e mais contínuo, para perceber se estou a corresponder àquilo que é esperado de mim e também tentar fazer um exercício de ir ao passado e valorizar os sucessos e não dá-los como adquirido, de forma a dar-me força, confiança e resiliência para ultrapassar este desafio atual. Acho que também é muito importante ativar a nossa rede de confiança, colegas, amigos ou familiares, para que possamos partilhar este sentimento e não o estejamos a viver de forma isolada. Isto ajuda-nos a relativizar e a focar nas coisas boas e não tanto nas coisas menos boas. O meu nome é Ana Varela, sou diretora da área de Transformação e Business Intelligence na Nova SBE, na área da Executive Education.

Eu acho que a síndrome do impostor é um desafio, que muitas vezes é enfrentado por muitos profissionais, mas que não precisa de ser um obstáculo intransponível. Eu acho que é muito presente ou consegue-se percepcionar naquela sensação quase persistente das pessoas sentirem uma fraude, que normalmente se manifesta através da autossabotagem, de achar que não sou suficientemente merecedor de um determinado sucesso ou de subestimar até as próprias conquistas. Normalmente são situações que estão associadas a um perfecionismo em excesso, a uma preocupação constante em agradar os outros. Normalmente, também se sente naquele receio que temos com a exposição, de facilmente podermos ser apanhados em alguma curva, quando não temos suficientemente confiança naquilo que é o nosso trabalho, naquilo que nós somos enquanto profissionais e naquilo que fazemos. Ana Viçoso, manager na área de Outplacement e Gestão de Carreira na Randstad Portugal.

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Olá, bem-vindos ao décimo episódio da terceira temporada das "Promova Talks", um projeto da CIP em parceria com a Randstad Portugal. O meu nome é Mariana Mota e hoje tenho comigo duas Anas: Ana Varela, diretora de Transformação e Business Intelligence da Nova SBE, e Ana Viçoso, manager na área de Outplacement e Gestão de Carreiras, que é intraprise, na Randstad Portugal. Para me ajudarem a explorar as principais inseguranças profissionais que existem e que nos afetam diariamente, com especial destaque para a síndrome do impostor. Mais uma vez, bem-vindas e obrigada por terem aceito o nosso convite.

Obrigada pelo convite, Mariana.

Obrigada.

Quando falamos sobre este tema das inseguranças profissionais, é normal que a mais conhecida, como eu mencionei, seja a síndrome do impostor. Mas a verdade é que existem mais, não é? E é isso mesmo que eu queria começar por perceber, que é quais são as principais inseguranças profissionais que existem e como é que nós, enquanto profissionais, conseguimos reconhecê-las. Quais são os seus principais sinais, tanto em nós como nos nossos colegas? Se calhar, começava pela Ana Viçoso, talvez? Isto vai ser um pouquinho complicado, eu vou ter sempre que dizer o vosso apelido, porque senão não há como vos distinguir.

Exato. Eu acho que tem muito a ver com as nossas próprias inseguranças. Eu sou superfã e mega adepta do autoconhecimento. Eu acho que quando nós paramos para pensar, paramos para refletir e nos permitimos ter este tempo para nós, é mais fácil também de equilibrar os pontos e reduzir estes receios que obviamente temos em contexto profissional ou até mesmo em contexto pessoal. Eu acho que a síndrome do impostor acaba por estar também associada ou, pelo menos, não há uma única causa para sentirmos este receio ou para nos sentirmos uma fraude em algum tipo de contexto. Mas eu acho que também tem a ver com aquilo que é o nosso histórico e o nosso passado. A nossa dinâmica familiar, aquilo que também poderão ser os nossos traços de personalidade. Se temos alguma tendência para sermos pessoas mais ansiosas, mais receosas. E eu acho que tudo isto depois acaba por influenciar aquilo que é a nossa forma de estar e aquilo que é também uma certa tendência para esta síndrome.

Nós estamos a falar muito desta síndrome, porque se calhar acabo por ser a única que tem uma denominação. Se calhar todas as outras acabam por ser inseguranças que não têm propriamente um nome ou uma etiqueta, digamos assim, com a qual possamos denominar.

E que podem encaixar-se ou não nesta síndrome do impostor. Porque às vezes é mesmo só alguma insegurança, porque ou é uma função nova, ou assumimos uma responsabilidade nova, ou temos uma equipa que é muito díspar naquilo que são as preferências e aquilo que são as motivações, etc. E portanto, temos que ter aqui um cuidado especial e uma atenção redobrada na forma como também gerimos as nossas equipas. Mas sim, eu diria que há muita coisa que cabe na síndrome do impostor, mas há muita coisa também que fica fora dela.

Ana Abreu, o que gostavas de acrescentar aqui a esta resposta?

Sim, quando reflito sobre este tema, vêm-me à cabeça outros tipos de insegurança que estão muito presentes no nosso dia a dia e no dia a dia dos nossos colaboradores. Um deles é o medo de falhar, que normalmente é demonstrado quando o colaborador evita ter uma iniciativa ou se envolver em determinados projetos ou aceitar um novo desafio, e está muito presente nas nossas organizações. A dificuldade em tomar decisões eu também acredito que seja uma insegurança, e que se manifesta muitas vezes com tendência em procrastinar ou solicitar muitas opiniões até tomarmos uma decisão. Queremos estar muito confiantes na decisão que vamos tomar e vamos adiando. Outra situação pode ser o receio em expressar opiniões. Normalmente é identificado em colaboradores que raramente participam nas reuniões e realmente temos que estar atentos a este tipo de colaboradores. E outros desafios, como a gestão do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, e a desigualdade de oportunidades também podem criar inseguranças, especialmente se a cultura da empresa não suportar a flexibilidade e não for inclusiva. Portanto, eu acho que são alguns exemplos de outras inseguranças.

E agora estavas aqui a falar do equilíbrio entre vida profissional, vida pessoal. E isso leva-me aqui a uma outra questão, que é: quais é que serão os fatores externos que contribuem para o desenvolvimento destas inseguranças e que podem inclusive contribuir para a síndrome do impostor no ambiente de trabalho? Porque mesmo pela vossa descrição, também me parecem ser inseguranças que mesmo na nossa vida pessoal existem. Ou seja, aquela indecisão, aquele precisar de ter, se calhar, uma segunda opinião, não é só algo que se limita à nossa vida profissional. Mas em contexto profissional, em termos de ambiente de trabalho, que fatores externos é que podem contribuir para o desenvolvimento destas inseguranças? Agora, se calhar, começando aqui. Pode ser, Ana Viçosa, agora já ias falar.

O que eu acho e o que eu sinto também é que nós temos diferentes tipos de pessoas a trabalhar conosco. Temos pessoas que são mais extrovertidas e portanto, mais facilmente falam das suas conquistas, das coisas que obtêm. E temos pessoas que têm um low profile. E portanto, normalmente nós vemos que são as pessoas mais extrovertidas que têm acesso a, se calhar, mais oportunidades, etc. Mas é também porque se expõem mais. Isto pode provocar, para as pessoas que são mais introvertidas, este receio e algum medo de não poder ou de não conseguir chegar a determinadas posições. Eu acho que em contexto profissional, isto pode ser algo que depois acaba por ser um problema, não sendo um problema em tudo aquilo que a palavra abrange, mas pode ser um tema para as equipas e para as pessoas que trabalham.

Ana?

Sim, eu acho que a cultura organizacional é fundamental e é um fator externo que está muito presente. Um ambiente de trabalho altamente competitivo ou crítico pode aumentar muito a insegurança dos colaboradores, até promover a comparação constante entre eles e a perceção de estarem sempre a serem julgados. Portanto, eu acho que é um fator externo bastante importante. Outro que eu vejo é a falta de feedback contínuo e construtivo. Se um colaborador não for acompanhado de forma frequente, pode criar um sentimento de incerteza e de autopercepção, que por vezes é errada. Criamos a nossa própria imagem só para nós próprios, que nem sempre é correta, nem sempre é aquela que os outros colaboradores pensam acerca de nós. Portanto, eu acho que é importante que este feedback aconteça de forma contínua para ajudar a ultrapassar este sentimento. E depois, outro fator extremamente importante é a liderança. Uma liderança pouco eficaz ou mudanças organizacionais constantes, que acontecem às vezes sem uma comunicação adequada, provocam insegurança nos colaboradores. Portanto, eu diria estes três fatores que podem ter uma grande influência.

E aos quais nós todos devemos estar atentos. Diz, Ana.

Se eu puder pegar aqui neste que a Ana falou, portanto, da questão da liderança e da comunicação, eu acho que realmente é fundamental. E acho que a liderança tem aqui um papel fulcral no controlo ou no suporte na gestão desta síndrome. Porque é importante que estas pessoas sintam empatia, sintam também apoio e se sintam também validadas. Portanto, acho que hoje em dia, com o ritmo acelerado que todas as empresas têm, muitas vezes nós esquecemo-nos de agradecer, esquecemos de celebrar conquistas, esquecemo-nos também de mostrar às pessoas ou de pronunciar quão talentosas elas são, e quão importante é o contributo que elas dão diariamente para aquilo que é o sucesso da empresa e o sucesso de todos e da equipa e tudo mais. E, portanto, eu acho que estes pequeninos passos também acabam por poder encorajar ou por ajudar aqui a encorajar naquilo que é depois o dia a dia o trabalho que é realizado.

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Agora passando à próxima questão, que está um pouco em linha com esta, que é perceber quais são os principais desafios. Nós já percebemos quais são os fatores externos que acabam por levar a estas inseguranças e como é que podemos evitar um pouco, mas quais são os principais desafios enfrentados pelos profissionais que já sofrem com estas inseguranças em ambiente de trabalho? Como é que estas inseguranças podem afetar o seu desempenho e o seu bem-estar? Ana Viçoso, se quiseres.

Sim, eu acho que estas pessoas normalmente sentem que têm que trabalhar muito mais do que os outros, para conseguir chegar ao resultado que é esperado. E eu acho que isto tem exatamente a ver com esse tema da insegurança. Também têm medo que o seu desempenho seja posto em causa, sobretudo quando têm deadlines apertados. São pessoas que normalmente vão muito ao detalhe, porque não querem falhar em nada e, portanto, já isto cresce na própria ansiedade que está associada ao cumprimento dos prazos. São pessoas que normalmente evitam feedback, porque têm receio daquilo que lhes pode ser dito. Lá está, mais uma vez voltamos ao tema das lideranças e da comunicação. Acho que mesmo a própria forma como este feedback é transmitido, temos que começar sempre, e isto eu acho que em qualquer situação, começar pelo bom para depois poder tocar no que poderá ser melhorado. Depois também acho que normalmente são pessoas que se comparam com os outros. E acham sempre que pode haver um fator sorte no meio do processo, quando na realidade não, é talento, é trabalho.

É dedicação que cada um dá.

Exatamente.

E em termos destas inseguranças, como é que elas podem impactar, por exemplo, na procura de novas oportunidades de promoção ou mesmo de desenvolvimento de carreira? Qual é a vossa opinião?

Eu acho que muitas vezes são bloqueadores, porque entre o candidatar ou não me candidatar, se calhar fico onde estou, porque é a minha zona de conforto que eu já conheço.

Eu acho que limita muito o desenvolvimento de carreira. Impede que lutemos, como a Ana disse, por novas oportunidades para as quais até temos as competências, mas não as vemos como competências válidas ou que conseguimos mesmo superar. Eu acho que não promove o encorajamento para incorrer em mais riscos calculados e até mesmo a assertividade, que são essenciais para o crescimento e desenvolvimento profissional. Nós temos que correr riscos na nossa vida profissional para irmos mais além. Muitas vezes impede.

Exato.

Não deixar que limite o nosso potencial.

Exato. E que estratégias acham que podemos usar para superar estas inseguranças e recuperar ou, de certa forma, até construir uma confiança em nós mesmos? Ana Varela, agora começava por ti.

Eu acho que a estratégia passa muito por aquilo que eu disse ao início. Eu acho que ela existe, esta síndrome existe, portanto, nós temos que a aceitar, como fazendo parte do processo. Nós temos é que conseguir olhar um pouco para o nosso passado e perceber que já tivemos situações semelhantes e que conseguimos ultrapassá-las. E mesmo aquelas que não conseguimos ultrapassar, como desafios que até foram insucessos, conseguimos dar a volta. E conseguimos com o apoio. Nós temos que estar muito apoiados. Não podemos viver de forma isolada com este sentimento, porque ajuda-nos a relativizar, a valorizar o que realmente é importante, de fato, a validar aquilo que somos. Porque às vezes falar com outras pessoas, validamos aquilo que nós somos capazes. E nós temos muita tendência, e eu acho que isto às vezes é uma crença, para valorizar o que é mais negativo e desvalorizar o que é mais positivo. E acho que temos que trabalhar isto, e acho que quem está à nossa volta ajuda-nos muito a colocar em perspectiva. E eu acho que temos que estar sobretudo apoiados, não é só pelo nosso manager. Temos que estar apoiados pelos nossos pares. E eu sinto muito isso, os meus pares são as pessoas que mais percebem o ambiente onde nós vivemos, e que mais nos conhecem. E são eles que, de certa forma, nos vão ajudar a superar. A família também ajuda, mas às vezes não tem o contexto todo. Ajuda de outra forma.

Muitas vezes já nem sabem bem o que nós fazemos, quanto mais se calhar perceber o contexto que nos está a deixar algumas dúvidas e algumas inseguranças. Mas acho que é muito isso que dizes, que é relativizar, sobretudo. Ser positivo.

É um processo que temos que aceitar como outros qualquer. Mas com alguma resiliência, porque não nos podemos deixar dominar por ele. Portanto, esse é o maior desafio.

Eu acho que também, como referi no início, a questão do autoconhecimento é muito importante, porque eu acho que conhecermo-nos bem ajuda também a evitar esta pressão que às vezes colocamos em nós próprios. E acho que outra coisa que também pode ajudar bastante é desafiar os nossos pensamentos negativos. Porque quando eles chegam, e é tão fácil eles chegarem, nós conseguimos sempre ir buscar evidências que nos mostrem o contrário. Eu já estive numa situação em que achava que não iria conseguir e agora olhando para trás, ver tudo aquilo que eu alcancei. E eu acho que isto também ajuda bastante a ganhar e a reforçar esta confiança que às vezes nos falta.

E pensando que já conseguimos ultrapassar, que já conseguimos superar, quais serão os benefícios de conseguirmos esse feito? De conseguir superar a síndrome do impostor, tanto para o lado profissional como para as organizações, porque acredito que as organizações acabam também por sofrer um pouco com estes receios dos próprios colaboradores, certo?

Sim, eu acho que aqui aumenta largamente o nosso potencial. Podemos estar a fazer coisas muito mais interessantes, a trazer resultados muito mais interessantes, a pôr a nossa criatividade também à prova, sem medo do resultado. Que é esta vontade de arriscar, de fazer diferente. Acho que também tem um impacto muito positivo naquilo que são os nossos níveis de ansiedade e de estresse. E sabemos que a ansiedade e o estresse têm depois efeitos negativos que podemos ter que vir a pagar uma fatura cara mais tarde e, portanto, só por si, isso já é um ponto bastante positivo. E acho que também, mesmo a nível daquilo que é o nosso ego, é bom, porque sentimos o reconhecimento, lidamos com ele e sentimos que estamos no rumo certo e no caminho certo, porque somos valorizados e estamos a ser reconhecidos por aquilo que somos e por aquilo que fazemos.

Que é capaz de ser aquilo que, se calhar, a maior parte das pessoas, se não todas as pessoas, procuram num trabalho, ou seja, sentir que estão a contribuir para algo e que estão a ser valorizados por isso, não é?

O pessoal tem um impacto meu, que eu ajudei a criar e ajudei a crescer.

Ana Varela, quais é que achas que são os benefícios para as organizações?

Eu acrescentava aqui os problemas ao nível da saúde mental. Eu acho que, de facto, se for vivido de forma intensa, pode mesmo provocar depressão ou burnout. Quem vive de forma muito intensa, acho que pode descer a este nível. O benefício de superar também é o aumento de confiança. Reconhecer mais as nossas competências e conquistas. Outro é aquele que já falámos, o desenvolvimento de carreira, que proporciona esta abertura para que tenhamos um crescimento e desenvolvimento profissional que ambicionamos. E também a aceitação e a celebração dos sucessos, que é tão importante, ao invés de desviarmos elogios ou atribuir conquistas a fatores que são externos. E, de facto, aumenta muito o nosso ego, como a Ana disse.

Em vez de acharmos que foi só sorte, não. Reconhecermos que, de facto, o nosso trabalho e a nossa dedicação é que levaram a isso e saber celebrar essas conquistas, mesmo que sejam pequenas, saber: "Ok, eu consegui, por isso não posso duvidar de mim numa próxima."

Eu acho que também controlar este sentimento torna os profissionais mais felizes e motivados para impactar de forma mais rápida a organização onde trabalhamos. Portanto, acho que também podemos ser trabalhadoras e trabalhemos com pessoas mais felizes, que é isso que nós desejamos no nosso dia a dia.

Nada a acrescentar, 100% de acordo.

É, até porque é contagiante. Ou seja, se nós estamos bem, se nós estamos felizes e estamos motivados, vamos estar a motivar também e a inspirar os nossos colegas e a restante equipa. Por isso, acaba sempre por ser win-win para todas as situações, para todas as pessoas envolvidas. Agora, só para terminarmos, e se calhar recuando aqui um bocadinho na conversa, porque já tocamos um pouco neste tema, como é que podem as empresas, e aqui o papel dos líderes também acaba por ser muito importante, como é que eles podem criar uma cultura que combata estas inseguranças profissionais, como a síndrome do impostor, e que promova a autoconfiança entre os seus colaboradores? Agora podemos começar com Ana Varela, se calhar.

Pronto. Eu acho que é importante promover um ambiente de abertura e inclusão, ou seja, os colaboradores sintam-se à vontade para partilharem as suas experiências e vulnerabilidades, onde a prática do one-to-one é muito frequente e ajuda a criar estes momentos. O reconhecimento e feedback contínuo, como falámos mais atrás, que reconheça as conquistas, mas também que ofereça orientação construtiva. Criar planos de desenvolvimento individuais, de facto, é muito importante. Ajuda os colaboradores a desenvolverem as suas competências comportamentais e técnicas através de formação formal ou informal com outros pares. É realmente também muito importante criar objetivos claros e realistas que ajudam o colaborador a definir o seu propósito na organização e temos, como é óbvio, estimular também a autonomia e a participação dos colaboradores, dando voz, espaço, para expressar as suas ideias e opiniões. E depois, por último, a liderança. Eu identifico-me muito com uma liderança servidora. Acho que é muito importante para acompanhar este tipo de colaboradores, que eu acho que é eficaz e cria um ambiente de trabalho positivo e produtivo, onde os colaboradores se sentem valorizados. No fundo, esta liderança, algumas das características são a empatia, a escuta ativa, a humildade, o compromisso com o crescimento dos colaboradores e a motivação por servir e valorizar a promoção de um ambiente positivo onde todos se sintam a contribuir para o mesmo.

No fundo, é quase como se fosse mesmo um amigo, ou seja, alguém que está ali mesmo para o bem, para ajudar, e não alguém para dificultar o trabalho. Ana?

Sim, eu concordo inteiramente com tudo o que a Ana disse. Acho que realmente, se nós tivermos um ambiente positivo, uma cultura positiva, é muito mais fácil de tudo isso acontecer. Acrescentaria, se calhar, apenas o A possibilidade de haver mentoria ou coaching, porque eu sou muito fã de processos de coaching, porque acho que efetivamente criam impacto e autênticas transformações naquilo que são a vida das pessoas. E acho que também é uma prática cada vez mais comum das empresas. E eu acredito que estas são as pessoas que se calhar mais precisam também de ter este tipo de suporte e de apoio. E porque também é, às vezes, muito mais fácil nós falarmos com alguém que é externo à organização do que alguém que é interno à organização. E portanto, como sabemos que o processo de coaching é algo confidencial, acho que também ajuda por nos reforçar muito mais aquilo que é também o nosso desenvolvimento pessoal, e também nos ajuda a ter uma comunicação que seja mais aberta, mais real e mais honesta também.

Certo, e aqui o coaching, estás a referir como algo que se calhar as empresas colocam à disposição dos colaboradores, certo? Ou também no caso de, se o colaborador tiver esse interesse, toma a iniciativa, mas neste caso em concreto, seria uma oferta, uma ferramenta que as organizações colocam à disposição.

Sim, disponibilizar e incentivar.

Olha, e muito obrigada por estes minutos da vossa atenção e pela vossa partilha. Acho que foi, sem dúvida, uma partilha muito rica para quem nos ouve, seja alguém que não conhece ou que se calhar ainda não passou por alguma experiência deste género, por alguma insegurança profissional, e ainda bem que assim foi. E quem ainda não passou, vai começar a conseguir identificar um bocadinho estas inseguranças e já vai conseguir saber como reagir e como não ter medo de enfrentar esta síndrome e mesmo estas inseguranças, e ter um apoio, ter um conjunto de pessoas com quem se sinta bem em partilhar estes receios e que, de certa forma, os vão ajudar a ultrapassar. Por isso, obrigada pela vossa partilha.

Obrigada, até à próxima.

Obrigada, até à próxima.

E obrigada a vocês que nos ouvem e acompanham este podcast. Já sabem que se quiserem ouvir outras conversas como esta, e aqui foi falado sobre saúde mental, também há outro episódio das "Promova Talks" sobre esse tema, por isso estejam à vontade para o ir explorar. E também podem explorar outros episódios do podcast "Every Day Hero" da Gunstart. Vão encontrar muitas conversas interessantes. E até à próxima!