Seja bem-vindo ao "Sextas Sustentáveis", o podcast do Observador que fala de sustentabilidade e sempre com a ajuda dos profissionais da CMS Portugal. Como já todos percebemos, há vários tipos de sustentabilidade. De resto, já os temos abordado em episódios anteriores. Mas neste sentido, hoje falamos de um outro, o gender pay gap, ou o intervalo salarial com base no gênero. E fazemo-lo com o Tiago de Magalhães, é associado sênior de Direito do Trabalho e Fundos de Pensões da CMS Portugal. Bem-vindo, Tiago, obrigado pela disponibilidade.

Obrigado eu.

Tiago, Portugal, pelo que percebi, assinalou o seu Dia Nacional para a Igualdade Salarial a 14 de novembro. Achei particular piada, porque esta data não foi escolhida ao acaso. Este 14 de novembro permite-nos fazer uma espécie de cálculo em relação à diferença salarial que ainda existe entre homens e mulheres.

Ainda. E em primeiro lugar, dar uma nota que é: não tem problema que ela exista. Tem problema que exista quando ela não é justificada. Ou seja, pegando aqui na questão do dia 14 de novembro, este dia acaba por ser móvel. E ele é móvel precisamente porque é uma data simbólica em que se assinala o dia a partir do qual as mulheres deixam de receber pelo trabalho que estão a fazer quando comparada com os homens. Idealmente, este dia nem sequer deveria ser assinalado, porque era bom sinal, significava que não havia disparidade salarial com base no gênero. Já foi pior no sentido em que já se assinalou numa data anterior, o que significa que as mulheres deixaram de receber ou trabalharam de forma gratuita-

Durante mais tempo até ao final do ano. Ainda assim, estamos a falar de um mês e meio, não é? 14 de novembro.

É um mês e meio e é muito tempo. Isto significa que, segundo dados da União Europeia, reportados a 2023, as mulheres ganham ainda menos 13% do que os homens. E volto a dizer, sempre comparando por trabalho de valor igual. E quando falamos de trabalho de valor igual, podemos estar a comparar uma mulher que desempenha funções de enfermeira com um homem que desempenha funções de auxiliar de qualquer coisa. Ou seja, não é só enfermeiros com enfermeiros, auxiliares com auxiliares ou professores com professores. E esta diferença salarial é ainda muito grande e isto tem repercussões não só à data de hoje, ou seja, no seu vencimento mensal, mas também no futuro, porque acaba por, em termos de proteção social, haver aqui um prejuízo também para as mulheres. Porque, na verdade, nós descontamos para a Segurança Social com base no nosso rendimento, com base na nossa remuneração, o que significa que se eu estiver a descontar sobre uma remuneração mais baixa, também vou ter uma pensão mais baixa.

É quase uma dupla penalização, não é?

É, exatamente. Já para não falar depois em termos de doença, de invalidez, etc. Mas, de facto, é ainda aqui uma diferença muito grande que existe em termos salariais.

Já vamos aprofundá-las um pouquinho mais, mas pelo que percebi, a igualdade salarial até está consagrada na Constituição, prevista no Código do Trabalho, mesmo a nível europeu tem suporte legal, mas têm existido avanços legais neste domínio nos últimos anos e caminhamos para que existam outros até?

Como estava a dizer, e bem, focando aqui na questão do Código de Trabalho, nós temos já o princípio de trabalho igual, salário igual e trabalho de valor igual, salário igual. Sem prejuízo disso, em 2018, foi promulgada uma lei, que entrou em vigor em 2019 e atualmente já está plenamente em vigor, que de facto veio adotar um conjunto de medidas para promover a igualdade salarial entre mulheres e homens. No seguimento dessa lei, ou da publicação dessa lei, as empresas devem adotar políticas remuneratórias transparentes. Algumas já o têm feito, outras talvez nem tanto, algumas por desconhecimento, outras por imposição legal, desde logo porque o ano passado, em 2023, foram notificadas um conjunto de empresas para apresentar este plano de avaliação.

Quem é que fiscaliza as empresas nesse domínio da igualdade salarial?

Nós temos aqui dois organismos muito importantes. Um é a Autoridade para as Condições de Trabalho, que tem a seu cargo a fiscalização de tudo que seja relacionado com condições de trabalho e que emite autos de notícia e que faz estas notificações sempre que deteta alguma discrepância. E temos também, em paralelismo e em colaboração com a ACT, a CITE. A CITE, que é a Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego, que tem no seu âmbito a fiscalização de tudo o que seja relacionado com igualdade salarial e, nomeadamente, entre tudo o que diga respeito entre homens e mulheres.

Há pouco dizia que ia aqui aprofundar um bocadinho esta questão da desigualdade salarial e há aqui alguns números que parecem, à primeira vista, sempre um pouco avassaladores, de que seriam necessários 250 anos para eliminar esta diferença salarial.

São três gerações.

Três gerações.

Aproximadamente, se tivermos em consideração aqui uma experiência média de vida de 80 e qualquer coisa anos.

E a minha outra pergunta é: por que ainda existe esta diferença salarial? É algo cultural, há alguma justificação econômica ou financeira para que ela exista ainda?

Começando aqui pela questão dos 250 anos. Efetivamente, se nós não fizermos nada, ou para outra, se continuarmos a fazer à velocidade que estamos a fazer atualmente, que é muito reduzido, isto significa que a minha filha, eventualmente a minha neta, já não vou dizer a minha bisneta, mas isso significa que elas ainda vão ser afetadas por este problema. E isto é um problema e acho que temos que olhar mesmo como sendo um problema da atualidade. E tanto assim o é que é um dos 17 objetivos de desenvolvimento sustentável, é precisamente o da igualdade de gênero, entre outros, como erradicar a pobreza e melhorar condições de trabalho. Mas isto para dizer o quê? Que 250 anos é muito tempo e de facto as empresas têm que olhar para isto como uma medida de sustentabilidade e até como uma medida de atração de jovens, como uma atração e retenção de talento, porque cada vez mais as pessoas vão estar preocupadas, e nós temos vindo a perceber disso, em empresas que tenham boas práticas, nomeadamente salariais.

Pode ser também um fator competitivo.

É claramente competitivo, eu diria. É óbvio que é muito mais fácil ouvirmos falar sobre o clima, sobre as alterações climáticas, porque é uma coisa que nos toca, é uma coisa que está claramente na atualidade.

E associamos mais rapidamente à sustentabilidade, mas há outros níveis de sustentabilidade e este é, de facto, um deles.

Este é, de facto, um deles e também começa por ser palpável. Eu acho que as pessoas começam efetivamente a ficar mais alerta para o tema e começam a questionar mais. E se calhar não é em vão que temos também já a diretiva para a transparência salarial, que há de ser transposta até 2026. É óbvio que depois podemos estar aqui a falar se há aqui uma sobreposição com a lei que temos já atualmente. Nalgumas matérias, de facto, já está previsto no nosso ordenamento jurídico, mas depois há outras que não tanto e, portanto, acredito que vai ter que haver alterações aqui por parte do legislador.

E essa questão quase cultural, qual é que é a justificação para que exista ainda esta diferença?

A questão cultural, de facto, eu diria que é a principal razão ainda, e não que ela seja justificável, como é óbvio, mas o que é certo é que culturalmente, são as mulheres que se dedicam mais ao trabalho não remunerado, aos cuidados da casa, a cuidar da família, ainda que eu acho que haja aqui uma nova tendência, pelo menos da população mais jovem, que começa agora a ser pai, e que os pais homens, trabalhadores, começam a ter mais participação ativa. Mas ainda assim, se formos a ver no Código de Trabalho, a lei acaba por ainda estar muito focada e muito dirigida para que é a mulher que é a principal cuidadora dos filhos. E se formos a ver em termos práticos, provavelmente num casal, se for preciso ir buscar os filhos à escola, ou se é um dos filhos que está doente, ou já nem falando de filhos, porque também há quem não tenha filhos, mas que tenha ascendentes e que cada vez mais é preciso ir tratar do pai ou é preciso ir tratar da mãe, por este ou por aquele motivo, estatisticamente mostram-nos os dados que são mais as mulheres que acabam por assumir essas tarefas. E isto faz com que, inconscientemente, as empresas, quer quando estão a contratar, quer quando estão a avaliar progressão na carreira, quer quando estão a decidir quem é que vai para cargos de direção e de liderança, acabam por dar, volto a dizer, inconscientemente, muitas das vezes, ainda que ela não seja justificável, uma prevalência ou uma preferência às mulheres. E portanto, no fundo, o principal fator eu diria que era cultural, mas temos depois também aquilo a que comummente se chama os telhados de vidro, ou seja, em que nos cargos de liderança, de facto, existem muito poucas mulheres ou existem menos mulheres do que homens e, portanto, tendencialmente, as decisões acabam por ser tomadas por homens para homens e não de homens para mulheres.

Ok, ficou claro. Gostei desse retrato que me traçou, Tiago. Porque ele é de facto assim e as questões culturais muitas vezes são sujeitas de forma inconsciente.

Às vezes sujeitas de forma inconsciente.

Às vezes também não, é verdade.

Não, às vezes também não, e por isso é que eu estava a dizer aqui, isto é com aspas e sem aspas, mas o que é certo é que nós temos outro dos problemas que afeta a questão da disparidade salarial, é a feminilização dos postos de trabalho. O que eu quero dizer com isto? Nós temos postos de trabalho que nós associamos muito mais facilmente a mulheres. Por exemplo, secretária, uma secretária de escritório, se formos a ver, há poucos homens. Por exemplo, professores de jardim de infância. Há, de facto, muito menos homens do que mulheres. Mas depois também temos a masculinização dos postos de trabalho, por exemplo, cargos de direção, mas poderá estar relacionado com os telhados de vidro, mas por exemplo, motoristas. São muito poucas as mulheres que são motoristas. E o que é que acaba por acontecer? Ou, por exemplo, costureiras. Não estou a falar de alta-costura.

Sim. Um operário fabril.

Operário fabril. Ou seja, o que acaba por acontecer é que esses postos de trabalho acabam por estar enviesados pelo gênero e os postos de trabalho que são mais ocupados por mulheres acabam por ser menos retribuídos. O que depois acaba também por fazer com que os homens não vão tanto para esses postos de trabalho ou com que haja uma dificuldade das mulheres acederem aos outros postos de trabalho.

Tiago, já percebemos que as empresas, olhando para isto, podem tornar-se mais competitivas, mas de que forma é que o podem fazer sem que isso seja prejudicial para elas, obviamente, mas como é que as empresas podem estar mais alerta para isto? E não estou a falar da imposição legal, se calhar como fator até de se tornar mais sustentável.

Eu acho que isto há duas formas de olhar para este tema, sendo que eu acho que só dá para olhar para ele de uma forma que é diferente e encará-lo, porque de facto o tema existe e está presente em todas as empresas. É uma questão de perceber se existem justificações objetivas ou não para essa disparidade salarial. Ou seja, as empresas desde logo devem fazer uma análise interna dos seus postos de trabalho, independentemente de ser o José, o Manel, a Maria, o Tiago, a Joaquina ou quem quer que seja que esteja a ocupar. Ou seja, é aquilo a que nós designamos de uma avaliação sem enviesamento pelo género. É indiferente quem é que está a ocupar aquele posto de trabalho e qual é a valoração que eu dou àquele posto de trabalho e qual é a valoração que eu dou, tendo em consideração as competências que são necessárias, tendo em consideração os esforços que são necessários, seja físico ou psicológico, as responsabilidades financeiras.

Isso é um estudo que já está estruturado, que é possível aplicar em empresa?

É possível e até convém que seja a própria empresa a fazê-lo. Naturalmente que existem depois auxílios, mas é conveniente que seja a empresa a fazê-lo, porque de facto, a valoração que eu dou a um posto de trabalho na minha empresa, pode não ser a mesma valoração que o Nelson dá a um posto de trabalho na sua empresa, ainda que sejam as mesmas funções. Mas isto para quê? Isto para que eu, no final deste estudo, consiga de facto então perceber se eu vou comparar a costureira com o motorista ou a costureira com o recepcionista. Ou, no limite, se eu vou comparar um diretor comercial com uma diretora de Recursos Humanos. Para quê? Para que eu perceba se efetivamente aqueles postos de trabalho têm a mesma valoração e, se sim, se há diferenças salariais ou não, e a existirem, se elas são justificáveis ou não. Voltando ao início, quando eu estava a dizer que não há problema de haver diferença salarial. Não existe, desde que ela seja justificável. Ela pode ser justificável pela antiguidade na empresa, ela pode ser justificável pela performance, ela pode ser justificável porque um tem um doutoramento e o outro só tem a licenciatura e, portanto, tem mais know-how ou tem outras habilitações que o outro não tem. Mas isto, por um lado, tem de ser objetivo e, por outro, também tem de ser transversal. No fundo, eu não posso estar a fazer à medida para um que me dá jeito e depois para o outro que afinal já não dá tanto jeito.

E acima de tudo, deve ser também transparente para que esse fator de competitividade dessa empresa seja mais visível. Gostei de perceber que a sustentabilidade tem cada vez mais níveis e aqui no "Sextas Sustentáveis" os profissionais da CMS têm ajudado a perceber isso. Hoje falamos de um fator de sustentabilidade que se calhar não é tão conhecido ou tão integrado neste grande chapéu da sustentabilidade, mas de intervalo salarial com base no género. Tiago de Magalhães, associado sénior de Direito do Trabalho e Fundos de Pensões da CMS Portugal. Junte-se a nós no próximo episódio do "Sextas Sustentáveis".