Está no ar o Explicador da Rádio Observador, hoje sobre o idadismo no local de trabalho, com Paulo Ferreira e Bruno Vieira Amaral. São convidados do Explicador, Susana Schmitz, coautora de um estudo sobre idadismo para a Fundação Francisco Manuel dos Santos. Também Érica Pereira, diretora da Randstad Portugal.

E um novo estudo da Fundação Francisco Manuel dos Santos, ontem divulgado, ajuda-nos a perceber a relação entre gerações e o mercado de trabalho, e alerta para o idadismo, que é a discriminação em função da idade. Susana Schmitz, Érica Pereira, muito obrigado por terem aceitado o nosso convite. Começo por si, Susana Schmitz, é coautora deste estudo. Quais são as principais conclusões?

Olá, bom dia, obrigada também pelo convite. Nesse estudo, nós utilizamos uma amostra representativa da população portuguesa de mais de mil trabalhadores. E o que nós observamos é que o idadismo é um fenômeno bidirecional. Apesar de nós conhecermos mais o tema do idadismo em relação aos trabalhadores mais velhos, ele também atinge os trabalhadores mais jovens. E o que nós vimos é que são os trabalhadores mais jovens, os que mais discriminam em relação aos mais velhos e vice-versa. São os mais velhos também os que mais discriminam em relação aos mais jovens. Isso tem efeitos claramente negativos, quer a nível das pessoas em si, quer a nível organizacional.

E os inquiridos para este estudo são de empresas privadas, também inclui funcionários públicos?

Sim, incluem trabalhadores de diversos setores, de empresas privadas, de funcionários públicos. Uma amostra representativa espelha a população portuguesa em termos de gênero, de idade, de distribuição geográfica. Nós contamos com um painel especialista para fazer esse tipo de amostra.

Érica Pereira, muito obrigado também. Bem-vinda ao Explicador. Como é que isto se reflete, estas dinâmicas, esta discriminação bidirecional nas empresas, no desempenho dos trabalhadores e também na capacidade das empresas reterem talento? Porque acredito que este tipo de fenômenos torne mais difícil a retenção de talento, por haverem relações também um pouco mais conturbadas dentro do ambiente de trabalho.

Bom dia, antes de mais, muito obrigada também pelo convite. Isto acaba por ser um tema muito interessante face à atualidade. Isto porque, nos processos de recrutamento, aquilo que as organizações procuram são, obviamente, profissionais com determinadas características técnicas e comportamentais. E muitas vezes, aquilo que as organizações procuram acaba por estar muito acima, face também àquilo que é a experiência de vida e experiência profissional dos candidatos. E aqui, se quisermos olhar um pouquinho a discriminação face à idade, efetivamente, candidatos mais jovens vão acabar, possivelmente, por não ter as competências que as empresas neste momento procuram ou que em determinada fase da vida das empresas não estão à procura. Aquilo que faz sentido, e para os jovens, e também, de uma certa forma, não sentirem essa discrepância entre aquilo que é procurado e aquilo que eles próprios podem entregar ao mercado de trabalho, são, efetivamente, por exemplo, programas de trainees, e eles assim conseguirem entrar no mercado de trabalho, numa ótica de aprendizagem e de planos de carreira. Relativamente à retenção de talento, aqui, obviamente, estamos a falar em determinados estágios de vida das organizações. Nem todas apresentam planos de carreiras ou de retenção, níveis de engagement, que o próprio mercado, ou neste caso, de candidatos, possa estar à procura. E possivelmente, isso sim, vai ser um grande desafio nas nossas organizações de hoje. Relativamente à percepção que, neste caso, os profissionais mais velhos possam ter de profissionais mais jovens, acho que existe, sim, um estereótipo, porque as organizações acabam por terem representados quatro gerações diferentes, e é assim responsabilidade da empresa, ou neste caso, da organização, fazer com que todas elas se relacionem entre si e que daí resulte uma melhor performance de todas elas.

Susana Schmitz, voltando ao estudo, podemos ter noção da intensidade, de facto, deste tipo de discriminação? De alguma forma, também não é surpreendente que sejam as gerações mais novas a dizerem-se mais alvo e mais vítimas do idadismo?

Sim, com certeza. Esse resultado também está em linha com o que recentemente tem aparecido em outros relatórios similares. Exemplos, essas pessoas, os mais jovens que se sentem discriminados, por exemplo, quando se sentem injustiçados em relação a alguma decisão que tenha sido tomada no local de trabalho, quando sentem que as contribuições deles não são valorizadas ou que tenham sido desconsiderados para uma determinada função ou tarefa. Nós tivemos um participante que partilhou uma experiência numa questão aberta que nós fizemos sobre situações em que eles reportaram situações em que tenham vivenciado discriminação em relação à idade. O que ele disse foi que num processo interno para promoção para uma vaga de chefia, ele estava em iguais condições de qualificação com outro candidato mais velho do que ele, e ao final do processo, o que a empresa disse é que tinha escolhido o candidato mais velho, porque ele seria mais respeitado pela equipe. Ou seja, são exemplos de situações em que se toma a idade como um fator que vai determinar

Como um fator de desempate, se quisermos, e neste caso, desfavorável à pessoa mais jovem.

Exato.

Mas esses critérios não são legítimos por parte das organizações?

O critério da idade?

Sim.

Se for legítimo, isso é semelhante. Outra coisa também que é interessante, que o relatório, o estudo europeu demonstra, é que a discriminação em relação à idade é menos divulgada do que o racismo ou o sexismo. Por exemplo, discriminar alguém em função da idade, usar a idade como critério é similar a usar o gênero como critério. Isso é similar, só que nós não temos consciência disso. A empresa dizer pro candidato: "Olha, eu estou a preferir-te a ti por causa da sua idade", é a mesma coisa que dizer: "Eu estou a preferir-te a ti porque é mulher".

No entender de quem fez o estudo, são situações comparáveis? Porque podemos estar a falar de idade e de experiência diferente.

Mas aqui o que acontece é que as qualificações eram as mesmas entre os dois candidatos. E há imensos estudos que demonstram, em vários países, estudos experimentais, inclusive, que são os mais rigorosos em termos de estabelecer resultados, que em iguais condições, o número, quando se muda só o número no currículo inteiro, aquilo tem um impacto. Como também existem, em relação a gênero, estudos desses, em que se muda só o gênero, e isso muda os resultados da avaliação que se faz do candidato. Todas as condições permanecendo as mesmas. É isso que nós temos que evitar.

Érica Pereira, olhando para aquilo que depois é a gestão no dia a dia das empresas, há aqui, obviamente, critérios que podem ser de alguma forma contraditórios uns com os outros. Por um lado, a experiência que os anos de carreira darão a um trabalhador, por outro lado, a juventude ou as gerações mais novas também querem ascender a postos de liderança e querem fazer a sua carreira. Como é que se gere isto no dia a dia nas empresas?

Claro que sim. E também tem a ver com aquilo que são as vivências fora das organizações que estes jovens também têm. E eu concordo em absoluto com aquilo que a Susana diz. Muitas vezes as empresas também camuflam aqui aquilo que são as verdadeiras decisões face àquilo que são decisões de promoção, acima de tudo. Mas por trás, efetivamente, de um currículo e de determinados dados pessoais, são pessoas, e essas pessoas são constituídas de determinadas características sociais também. E muitas vezes, as nossas organizações não conseguem explicar com factos, devidamente, o que é que um candidato é distinguido face a outro e porque é que um determinado candidato apresenta características que melhor preencham o cargo que chefia, independentemente da idade. E muitas vezes, isto tem a ver com questões de imaturidade, tem a ver com questões da própria experiência de vida enquanto pessoa e não enquanto profissional. É também obrigação da entidade empregadora, neste caso, desenvolver sim programas de sucessão dentro da empresa, em que eu neste momento, este determinado candidato ou este determinado profissional não está preparado para assumir um determinado grau de chefia, mas ele está numa linha de sucessão e então eu tenho que trabalhar as skills desta pessoa e perceber exatamente que não foi por causa da idade, foi sim por determinados skills, nomeadamente no de liderança, ele não está devidamente desenvolvido. E por isso, eu enquanto empresa, tenho a responsabilidade de lhe apresentar um programa de formação e de o preparar para que daqui a um ano, dois anos, aquilo que for o plano de desenvolvimento da empresa, ele sim esteja preparado para assumir um determinado cargo.

E Érica Pereira, essa cultura nas empresas vai existindo de uma forma mais generalizada ou é difícil da cultura empresarial portuguesa dar lugar aos mais novos, digamos assim? Isto é, colocá-los a ascender a postos de chefia e de liderança mais cedo, na idade, se quisermos.

Sim, obviamente que no nosso tecido empresarial, relativamente àquilo que se distingue entre pequenas e médias empresas, ou neste caso, grandes empresas, o volume sim de grandes empresas que podem ou que estão, neste caso, aptas a constituir este tipo de programas, são efetivamente menores. Mas o que é certo é que nós já verificamos a possibilidade de existirem este tipo de programas dentro das organizações. E aqui volto um bocadinho atrás. Estes programas de trainees que as grandes empresas apresentam e quando recrutam, recrutam efetivamente em volume. Isto vai permitir aos jovens passarem por diversas áreas das empresas, dando-lhes assim a oportunidade de conhecer vários departamentos. E hoje em dia, acaba por ser aqui uma grande mais-valia, porque os jovens movem-se muito por projetos e ao fim de seis, oito, nove, 10 meses estão a perguntar: "Ok, o que é que vem a seguir?" E as empresas, obviamente, não têm esta capacidade para poder entregar projetos diferentes a todo momento e estes programas facilitam muito isso. E ao longo destes programas, eles vão conseguindo ter aqui contacto com diversas chefias, que lhes vão dando diversos feedbacks, e isto obviamente vai fazer com que eles próprios acabem por desenvolver determinadas skills e se calhar ao fim de um ano destes programas, poderem então decidir: "Olha, para mim faz mais sentido uma gestão de projeto, para mim, gostei mais de marketing, eu gostei mais de compliance". Acabam por ter aqui uma panóplia de opções e de relacionamento com superiores mais velhos, que lhes podem passar também toda esta parte de experiência e de vivências, acima de tudo.

Susana Schmitz, este estudo faz um diagnóstico da realidade no mercado de trabalho, mas que medidas é que podem ser adotadas pelas organizações para promover uma mudança? Sabemos que processos de recrutamento e seleção, mesmo internamente, são muitas vezes ditados por critérios pessoais. Haverá uma forma de alterar isto, por exemplo, os processos de seleção e recrutamento serem determinados por algoritmos, fazer entrar aqui também na equação a inteligência artificial?

Eu diria que uma das formas que talvez seria a mais recomendável, e depois podem usar as ferramentas que entenderem, como a inteligência artificial também, a partir daí, mas é mesmo ter consciência do que é isso. Do que é o idadismo, em que situações ele pode se manifestar em contexto de trabalho, em decisões de recrutamento, em decisões de promoção, em decisões de alocação de pessoas para um projeto ou para outro, em alocação de convite para participação em formações. E para poder, acho que isso que a Érica estava a referir, isso faz parte do desenvolvimento de um profissional numa organização. Mas acho que ainda assim, podem existir determinadas situações em que essas situações de sutis podem ser mais explícitas, como em decisões, aí são bastante explícitas, em decisões de promoção, mas podem ser mais sutis no dia a dia, como de considerar a opinião de uma pessoa como mais válida ou não. Uma das coisas, dos resultados dos nossos estudos, é que os mais jovens enfrentam o que nós chamamos de uma certa ambivalência em relação ao que se espera deles profissionalmente. Por um lado, se espera que eles sejam criativos, inovadores, saibam muito bem de tecnologia. Por outro lado, se espera que eles se adequem ao status quo, que eles não questionem a hierarquia, façam as coisas da forma como sempre foram feitas. Então, de certa forma, eles podem ficar presos nessa ambivalência e não saberem muito bem como agir. Portanto, isso nem sempre é muito explícito. Isso pode impactar a produtividade deles, a saúde mental deles, digamos assim. Portanto, seria interessante aqui também haver mais investimento em se divulgar esse tipo de resultado. Para além dessa sensibilização em relação ao que é o idadismo e da formação interna das pessoas sobre esse tema, também promover interações positivas entre as diferentes gerações. Como, por exemplo, projetos de mentoring mútuo ou equipes intergeracionais de projetos, por exemplo, em que as pessoas sejam preparadas para a interação. Portanto, não basta estarem juntas, aqui a qualidade da interação, do contato, é mais importante do que a frequência do contato. E, portanto, são formas que as organizações podem utilizar para tentar combater o idadismo.

E mesmo para fechar, Érica Pereira, estamos aqui muito centrados na conversa dos mais jovens, mas perguntava-lhe também se a questão do idadismo em relação às gerações de idade mais avançada, se também é um problema, e se aí o acesso ao mercado de trabalho começa a acabar cada vez mais cedo, de alguma maneira.

Sim, também existe, infelizmente. Até porque algumas empresas têm algumas políticas de rejuvenescimento, também. E muitas delas acabam por impor este limite de idade, que obviamente não é aceitável, e nem é legal. Portanto, aquilo que há pouco perguntavam relativamente à postura das empresas face a esta imposição de uma idade, não é legal, sequer. Apesar de que as empresas podem encontrar diversos factos para poderem justificar aquilo que quiserem, mas efetivamente, este também é um problema, talvez é um desafio da reintegração, por vezes, de perfis mais velhos no mercado de trabalho. Por isto mesmo, porque a ideia será sempre rejuvenescer aquilo que é o capital humano das organizações e muitas vezes acabam por não valorizar aquilo que é a experiência. Do lado do recrutamento, obviamente que aquilo que nós procuramos, e mais uma vez, são as competências, e competências que são valiosas para um determinado cargo e posto de trabalho, sendo que nunca olhamos a questão da idade. Portanto, os candidatos são apresentados com base naquilo que é a sua experiência, com base na conversa que temos com as organizações, e vamos apresentar, obviamente, o melhor profissional, que vai apresentar as características que melhor vão preencher aquela função para a equipe da qual o mesmo vai fazer parte. Tem sido um desafio, sim, é verdade. Mas aí está. As organizações têm que, efetivamente, também abrir um pouco mais o leque de opções, porque numa escassez de talento que já verificamos há alguns anos, temos que, obviamente, abrir o mercado e dar espaço e aceitar que todos os profissionais são válidos, independentemente da sua idade.

Muito bem, Érica Pereira, Susana Schmitt, obrigada a ambas por terem estado nesta manhã no "Explicador" na Rádio Observador. Bom dia, boa semana.

Obrigada, bom dia.

Obrigada, bom dia.