Sejam bem-vindos. Este é o "Labor 2030", o podcast sobre os grandes desafios do mundo do trabalho e da gestão de recursos humanos. É uma parceria entre o Observador e a Law Academy, que este ano organiza a terceira edição do congresso, precisamente com o nome "Labor 2030". Neste episódio, vamos falar do impacto da tecnologia na gestão dos recursos humanos. E para isso temos conosco o Gonçalo Lobo Xavier, é diretor-geral da APES, a Associação Portuguesa das Empresas de Distribuição, e o José Pedro Fernandes, vice-presidente da Sysqual, a empresa tecnológica especializada em ferramentas de gestão de pessoas. Eu sou o Paulo Ferreira e começo por vos dar as boas-vindas. É um gosto recebê-los aqui.

Paulo, obrigado.

Obrigado. José Pedro Fernandes, começando por si, como é que a tecnologia está, de facto, a mudar, não o mundo do trabalho, concretamente, mas a gestão das pessoas e dos recursos humanos?

Antes de mais, muito obrigado pelo convite e, sobretudo, o prazer não só de estar aqui, porque eu sou um prescritor do Observador e, portanto, é um prazer estar aqui e um prazer também estar com o Gonçalo, que é alguém com quem eu aprendo de cada vez que falo. E portanto, é ótimo fazer este debate. Nós somos uma empresa monoproduto que só faz isto, não faz mais nada na vida, que é desenvolvimento de tecnologia para a geração automática de horários para todo o tipo de organizações, sobretudo aquelas organizações que são mais dinâmicas.

Mais complexas também.

E mais complexas também, e que algumas aqui o Gonçalo até falará com muito mais propriedade do que eu, mas que têm hoje desafios que são desafios fundamentais e onde a tecnologia tem um papel absolutamente preponderante. E por isso nós só fazemos isto. E eu gostava só de recordar, por estarmos a falar de horários, do seguinte: esta questão dos horários não é uma questão assim tão natural quanto isso, porque o ser humano, sobretudo, está talhado para tarefas. Nós, antes da Revolução Industrial, não tínhamos propriamente este hábito de ter horários. Nós o que tínhamos era tarefas e então começamos a ter que juntar tarefas com horários. E o que acontece é que agora, e sobretudo fruto das novas gerações, esta questão dos horários está toda ela a ser posta em causa, porque não foi só a questão da pandemia, é mesmo o próprio mindset geracional. Quer dizer, hoje os nossos filhos o que querem é seguir a acabar um curso e ir viajar, trabalhar aqui um tempo e ir fazer surf mais outro tempo, ou trabalhar aqui para ter uma nova experiência. Se calhar ninguém está a cadastrar ou mapear essas ações de trabalho desses jovens que no fundo vão ser tão importantes para eles no estado mais adulto quando regressarem. E, por outro lado, nós quando pensamos em horários, temos quase que um imediatismo de turno. Oito horas, nove às seis. Hoje em dia há uma enorme quantidade de pessoas que não quer nada disso.

Claro, quer gestão do tempo completamente diferente.

É, e, portanto, há aqui um novo paradigma e eu gostava de devolver aqui ao Gonçalo um bocadinho esta questão, que é: sim, realmente nós temos um papel fundamental em termos tecnológicos para acompanhar esta mudança, para acompanhar estes novos paradigmas, mas são estes mesmo os desafios que o Gonçalo encontra?

Bom dia a todos. É um gosto também estar aqui. Eu diria que o mundo mudou muito rapidamente. É já um lugar comum de dizer que a pandemia veio mudar uma série de conceitos que nós tínhamos. E eu diria que veio acelerar algumas coisas que já estavam as empresas a pensar fazer, pela própria maneira de ser desta geração que está agora a entrar no mercado de trabalho, veio antecipar em alguns anos algumas das transformações.

O trabalho remoto é um grande exemplo disso.

O trabalho remoto é claramente o paradigma mais radical de todos estes conceitos. Agora, a verdade é que hoje, isto que o Zé Pedro estava a referir, para mim é fundamental. Hoje passa-se uma coisa extraordinária, Paulo. Quando se faz uma entrevista para um candidato a um emprego, eu habituei-me durante muitos anos a fazer perguntas e ouvir respostas dos candidatos. Eu neste momento faço duas ou três perguntas e do lado de lá vêm mais 20 perguntas.

Eles perguntam mais do que o recrutador.

Eles perguntam muito mais. E isto é fundamental que seja percebido. Quer dizer, eu não sou especialista em recursos humanos, mas o que vejo nas mais de 220 empresas que são associadas da APES, os relatos que nos dizem é: hoje estamos a viver quase um pleno emprego. É cada vez mais difícil atrair talento, seja para o nosso setor, seja para outro. E, portanto, há uma preocupação das empresas em escolher bem, em atrair os melhores, e nisto a tecnologia é fundamental. E falo aqui de tecnologia, não apenas desta tecnologia.

Dos sistemas que ajudam à gestão das pessoas.

À gestão das pessoas, mas também a tecnologia dentro do local de trabalho, na contabilização dessas horas de trabalho e do equilíbrio entre o lazer e as pessoas serem bem acolhidas. E a tecnologia, com certeza que o Zé Pedro vai dar muitos exemplos, é fundamental. Isto é um lugar comum, é muito fácil responder que sim, mas há casos muito específicos que podem demonstrar isso.

Claro, mas há aqui também um equilíbrio, obviamente. Nós hoje estamos rodeados de tecnologia por todos os lados. Nas relações pessoais também, relações de trabalho, como é evidente. Até que ponto é que a automação, uma tecnologia, se for excessiva de alguma maneira, José Pedro, até que ponto é que isso não pode levar a uma quebra da personalização no tratamento das pessoas?

Que depois há o toque humano que é importante, não é?

Eu costumo começar por dizer o seguinte: é fundamental gostar de pessoas. Não sei qual é o seu caso, o meu, eu adoro pessoas.

Eu adoro pessoas, gosto imenso de pessoas. Às vezes até me acusam disso.

É fundamental gostar de pessoas.

Somos todos seres sociais, de alguma maneira.

Porque se realmente gostarmos muito de pessoas, a tecnologia nunca virá prejudicar pela sua presença e, sobretudo, e utilizou aí uma expressão que eu acho fundamental, que é a questão da automação, que vai de alguma maneira retirar personalização. Não tem que retirar. Eu acho que é uma falsa questão. É mais na execução que há que ter cuidado na maneira como o processo é conduzido do que propriamente as variáveis do desafio, porque as variáveis do desafio estão aí. Eu tenho muito cuidado sempre que discordo do Gonçalo, mas discordar do Gonçalo é pensar para aí três vezes.

É um elogio.

Mas eu queria não discordar, mas se calhar complementar uma coisa que o Gonçalo disse, de que vivemos numa sociedade cada vez mais de pleno emprego, para dizer o seguinte: nós hoje, eu acho que nos falta ter alguma inclusão no mercado de trabalho. E nós temos ferramentas hoje tecnológicas que permitem essa inclusão. E vou lhe dar dois exemplos, e dois exemplos muito claros. O primeiro exemplo é que mais de 50%, e em áreas que o Gonçalo conhece bem, da população trabalhadora são mulheres. São mulheres que passam durante o seu período de vida muitos momentos em que estão grávidas, em que têm as suas crianças, dos quais nós somos os pais, é preciso que a gente não se esqueça disso, e que depois têm um período em que muitas vezes é muito difícil, porque não queriam deixar completamente de trabalhar, mas não existe nenhuma alternativa para dar a estas senhoras a possibilidade de elas trabalharem algum tempo.

A flexibilidade de horários aí.

Exatamente. E quando se vê flexibilidade e até a legislação permitir isso. E deixe-me dizer-lhe, porque está a falar com uma pessoa que neste momento está praticamente reformada, que eu me considero ainda um ser suficientemente útil para chegar a estar reformado, mas continuar a ser uma mais-valia. Não naquele ritmo alucinante em que infelizmente ainda trabalho, mas num ritmo mais calmo e provavelmente de uma forma mais segmentada, onde posso criar valor acrescentado. Então nós temos aqui dois estratos da população, só para dar este exemplo, que podem ser chamados de forma inclusiva para o mercado de trabalho e que normalmente nem a legislação, mas pior do que a legislação, nem as pessoas se cuidam de se lembrar. E depois fala-se muito de saúde mental e fala-se muito dos burnouts, e se calhar algum destes burnouts podia ser combatido dando às pessoas a possibilidade de elas trabalharem mais por tarefas do que por horários de turnos.

Claro, portanto, flexibilização seria o caminho.

Exatamente.

Eu diria que já temos tido muitas evoluções nas empresas, mas, José Pedro, devolvo também uma discordância. Eu acho que a maioria das empresas ainda não está preparada para muitas destas mudanças. Porque é mais difícil de gerir um grande leque de flexibilidades e de regimes.

Porque não se pode aplicar a mesma receita em empresas com tarefas tão diferentes. Quer dizer, uma receita que possa resultar no retalho alimentar pode não resultar no retalho especializado. Uma receita que possa resultar no retalho e na distribuição pode não resultar seguramente na indústria, que eu também tenho um passado industrial do qual muito me orgulho. Mas eu diria o seguinte: eu acho que há coisas que nós não podemos parar o vento com as mãos. Todas estas mudanças e todas estas formas de trabalhar agora têm que estar em cima da mesa para aquilo que eu insisto muito: atrair pessoas, atrair talento. Hoje é literalmente um concurso entre as empresas captar os melhores.

Certo.

E sobretudo nos jovens. No caso da distribuição, nós temos em 150 mil trabalhadores que a APER representa, 52 mil são trabalhadores jovens, isto é, entre os 18 e os 29. 67% no retalho alimentar, 33% no retalho especializado. E que têm crescido, em cinco anos cresceu mais 12%. Destes trabalhadores jovens, seis em cada 10 são mulheres. Portanto, isto obriga a toda uma forma, a toda uma análise e a todo um investimento por parte das empresas para se adaptarem a estas novas realidades. E aqui, insisto nisto, de facto, atrair pessoas para um setor é hoje muito complexo. E isto só se faz com muita transparência, com muitas explicações sobre o que é a realidade do setor, que há imensas ideias preconcebidas. Até no nosso setor há muitas ideias preconcebidas.

Sim, na distribuição, obviamente, todos conhecemos.

De que os horários são desgastantes. Os horários são iguais para toda a gente. Nós temos que cumprir a lei.

Tem vários turnos, claro.

Há imensos turnos. Nós temos hoje pessoas no processo de recrutamento que dizem: "Eu sei que trabalham aos fins de semana, eu só quero trabalhar aos fins de semana". Há disto. Também há pessoas que nos dizem: "Eu não quero trabalhar aos fins de semana".

Depende das situações pessoais, familiares, claro, a diversidade.

Mas isso até é útil. Aliás, numa altura em que se discute a eventual ideia peregrina de fechar aos domingos, que seria absolutamente trágico, permitam-me dizer só isto, era limitar a liberdade de escolha das pessoas.

Portanto, essa flexibilidade é fundamental. José Pedro, a questão da tecnologia

É cada vez mais importante à medida que a diversidade dentro da empresa também vai sendo. Diversidade de regimes, não vou para a diversidade social, se quisermos.

Isto que falávamos agora.

Isto que falávamos agora. Uma coisa é ter todas as pessoas a trabalhar das 9:00 às 18:00, com uma hora para almoço, outra coisa é ter uma pluralidade muito grande de regimes, de horários.

Cada um tem os seus filhos.

Exatamente.

A tecnologia, e é exatamente isso que nós fazemos na vida. Tocou exatamente no ponto certo. Nós geramos exatamente esses horários de forma automática, tendo em atenção as preferências das pessoas. E eu agora vou agarrar em mais uma situação que o Gonçalo falou, que eu acho que é fundamental. Ele fala em atrair talentos. Eu falaria também em fixar talentos. E o senhor só fixa as pessoas dentro das empresas se lhes der qualidade de vida.

Que não passa apenas pelo salário.

Exatamente. Dizeste muito bem.

Eu diria que cada vez menos passa pelo salário. O peso do salário tem vindo a diminuir na importância.

Diria que há um equilíbrio aí dentro, que é importantíssimo o salário.

Gonçalo, hoje ninguém troca por mais 100 € ou 200 € se o que estiver em causa for a sua qualidade de vida, o respeito pelos eventos pessoais das pessoas. Nós, por exemplo, fazemos isso. Nós, quando geramos horários, temos semanas, duas semanas durante todo o processo de humanização das escalas, que é partilhar com os colaboradores com grande tempo de antecipação, aquilo que vão ser as escalas daqui a dois ou três meses, para que eles possam, de alguma maneira, não só organizar-se, mas poder dar conta às suas chefias dos eventos pessoais que vão ter e que de alguma maneira iriam condicionar ou iriam provocar absenteísmo. E o pior absenteísmo não é o normal, é o não avisado, é o funcionário que não vem nem avisar.

A improvisabilidade, claro.

E quando nós partilhamos com as pessoas aquilo que vão ser as suas escalas, moralmente elas não se sentem assim à vontade para faltar sem avisar. E a questão do turnover, que o Gonçalo domina muitíssimo melhor do que eu, mas que provavelmente será claramente condicionado, controlado, se nós dermos qualidade de vida às pessoas. E ouça, eu sei que é uma verdade lá para ali, mas não deixa de ser uma verdade consequente. São mais produtivas as pessoas que são mais felizes. As pessoas que estão realmente contentes a trabalhar, são normalmente mais produtivas.

Sem dúvida.

Não necessita de prova. Gonçalo, ia dizer qualquer coisa, mas deixe-me só introduzir aqui mais um ponto. Qual é o papel, neste momento, da inteligência artificial no recrutamento, por exemplo? Análise de currículos, triagem automática, isto existe já?

Existe.

Em que parte do processo é que isto entra?

Existe claramente numa lógica, até porque as próprias respostas por parte dos candidatos, muitas delas vêm impregnadas de inteligência artificial.

O ChatGPT já ajuda a fazer currículos e cartas de candidatura.

Eu diria que hoje para estes novos candidatos a entrar no mercado de trabalho, o que nós triamos é a capacidade deles para fazerem perguntas ao ChatGPT, quais são as perguntas que eles fizeram. No outro dia eu vi um professor universitário, que eu gosto muito, que dizia: "Bom, eu sei que eles já respondem com o ChatGPT, portanto, eu obrigo-os a dizer que perguntas é que vocês fizeram para terem estas respostas", porque isso é que determina a qualidade.

De saber fazer a pergunta.

De saber fazer a pergunta. Faz toda a diferença. Mas indo diretamente à questão, claro que a inteligência artificial, e cada vez há uma miríade de ferramentas que estão disponíveis. Há uma coisa que garanto: é que o resultado de ser aprovado o candidato ou não ser aprovado, não é uma questão de inteligência artificial. E é aqui muito importante a questão humana e a questão de se querer integrar numa equipa uma pessoa que vai acrescentar valor. Agora, a verdade é que há muitas ferramentas que estão disponíveis, sobretudo para triar. Imagine uma função, aparecem 300 currículos.

Para 10 lugares.

Eu admito que haja aqui já algum trabalho feito, mas a tecnologia está aí e temos que a aproveitar. O que é preciso é que o fator humano nunca deixe de estar presente na decisão final.

Essa nota, estamos aqui mesmo a chegar ao fim do nosso tempo, em 30 segundos. A tecnologia está aí na gestão de recursos humanos, como é evidente, e as ferramentas são boas, mas o fator humano também é mais importante, cada vez mais por causa disso, José Pedro.

Eu acho que é fundamental e acho que há algo que a inteligência artificial não vai dar, que é nós percebermos e fazermos um bom diagnóstico de caráter e daquilo que, por exemplo, no meu caso, o caso da minha empresa, é crucial, que é a disponibilidade. Nós hoje não queremos as pessoas para trabalhar muito, queremos que as pessoas estejam disponíveis para trabalhar quando é mais necessário. E isso é para nós uma condição absolutamente essencial em termos de recrutamento.

Gonçalo, também para fechar, a tecnologia até pode ajudar, no fundo, a libertar tempo para outras coisas.

Eu acho que é assim que tem que ser encarado o uso da tecnologia, para facilitar e não para vir complicar a vida das empresas. Agora, é evidente que nem todas as pessoas estão com esta disponibilidade mental para fazer mudanças, mesmo as que já estão nas empresas. E isso é que é a grande dificuldade e o maior investimento que deve ser feito. É porque a tecnologia, sejamos claros, pode retirar alguns empregos, mas vai criar muitos outros novos e as pessoas têm que estar disponíveis, mesmo a minha geração, eu próprio, nesta idade, a menos que o José Pedro me queira contratar, que eu acho que seria instantâneo. Nós temos que estar disponíveis para abraçar e para a mudança e para nos adaptarmos a esta realidade em que a tecnologia deve ser aliada, mas as nossas skills humanas continuam a ter um papel preponderante e, do meu ponto de vista, vão continuar a ter.

Muito bem. Gonçalo Lobo Xavier, José Pedro Fernandes, obrigado a ambos pela presença neste nosso podcast. Este episódio vai ficar por aqui. Este, aliás, vai ser mais um tema que vai estar em discussão no Congresso Internacional Labor 2030, que decorre em setembro, na Alfândega do Porto. Nós voltamos brevemente com um novo tema e novos convidados. Até lá.