Sejam bem-vindos. Este é o "Labor 2030", o podcast sobre os desafios do mundo do trabalho e da gestão de recursos humanos. É uma parceria entre o Observador e a Law Academy, que este ano organiza a terceira edição do congresso, precisamente com o nome "Labor 2030". Neste episódio, vamos falar da diferença salarial que persiste entre homens e mulheres. Vamos também falar do que pode ser feito para a diminuir. E para isso temos conosco Maria Fernanda Campos, a Inspetora-Geral da Autoridade para as Condições de Trabalho, e Carla Tavares, presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, que se juntam a Nuno Cerejeira Namora, da Law Academy. Eu sou o Paulo Ferreira, dou as boas-vindas aos três. É um gosto receber-vos aqui. Vamos então para a nossa conversa. Carla Tavares, vamos talvez começar por identificar, de facto, o problema e quantificá-lo. Quando falamos de diferenças salariais, obviamente entre funções semelhantes, entre homens e mulheres, estamos a falar de quanto em Portugal?

Bem, se considerarmos o gender pay gap base, ou a diferença salarial no base, referente ao ano de 2023, que são os dados que nós temos mais recentes e que foram divulgados este ano, estamos a falar de 12,5%.

12,5%.

Se considerarmos o ganho, ou seja, se considerarmos também todos os acréscimos salariais como subsídios, prémios de assiduidade, prémios de produtividade, enfim, todos aqueles acréscimos ao salário, esta diferença sobe para os 15,4%. Este é um indicador, e há vários indicadores. O indicador que nós usamos é este e é feito com base nos dados que nos são fornecidos pelo Relatório Único, que todos os anos as empresas têm que preencher e submeter junto da administração. Mas o que é certo é que, e isso nós temos concluído também, seja qual for o indicador que tenhamos em conta, seja por esta metodologia, seja por qualquer outra, seja pelo indicador do Eurostat, que também tem uma metodologia um pouco diferente, o que é certo é que as mulheres acabam sempre a ganhar menos que os homens. E esta é uma tendência que se tem mantido ao longo dos anos. É certo que tem diminuído, mas tem diminuído de forma muito lenta. E por isso, em 2017, ou melhor, 2018, depois entrou em vigor em 2019, quando foi aprovada a Lei 60 de 2018, que tinha por objetivo precisamente implementar medidas de transparência salarial com vista a alcançar uma igualdade salarial, o objetivo foi mesmo acelerar este percurso.

Para diminuir claramente mais depressa este gap.

Sim, porque senão demoraríamos muito tempo. Aliás, não em termos de igualdade salarial, mas, por exemplo, em termos de igualdade de uma forma genérica, há um estudo da ONU que diz que demoraremos 257 anos a alcançar a igualdade plena.

Isso é incomportável, claro. De alguma maneira, é inaceitável. Maria Fernanda Campos, como é que no terreno, como é que a ACT, nomeadamente as autoridades de uma forma genérica, mas a ACT em concreto, o que é que fazem? Isto é, é fácil, de alguma forma, chegar a uma empresa, olhar para o leque salarial ou para a folha de salários e perceber que há ali um gap que, de alguma forma, pode violar a lei?

Bom, nós antes de chegarmos à empresa, já estudamos os dados e temos os dados tratados que, como a Carla falou, são todos os anos declarados pelos empregadores, que já agora é bom que tenham em conta e muita atenção naquilo que registam, porque é daí que nós planeamos a atividade inspetiva. Quanto à diferença salarial entre homens e mulheres, é uma temática difícil. Já estamos nisto, se contarmos a Convenção 100 da OIT, há mais de 70 anos. Portanto, estamos aqui sempre a fazer um esforço que é preciso acelerar e nada como fazer cumprir para acelerar. Portanto, entra aqui a Autoridade para as Condições do Trabalho, que tem o dever de verificar o cumprimento da lei e, verificando irregularidades, obviamente, determinar o seu cumprimento, sancionando os irregulares. Não é uma matéria fácil. Claro, todas as matérias que tenham aqui um enviesamento, digamos assim, cultural, as pessoas nem têm consciência que estão ou não estão a cumprir. "Não, na minha empresa isso não se passa." Mas depois, quando vão analisar, fazer o diagnóstico da situação, verificam que, afinal, passa-se. E é isto que a Autoridade para as Condições do Trabalho tem que verificar. Tem que ver se se passa ou não, as empresas fazem essa análise e temos que, depois de implementarem o plano, porque têm 12 meses para o implementar, ou seja, a lei é bastante generosa no prazo que dá às empresas. Dá tempo às empresas para verificar, para estar aqui a analisar o que têm e procurar apoio, se for o caso, inclusive da Autoridade para as Condições do Trabalho, e depois implementar esse plano durante 12 meses. Ou justificam, se têm justificado no plano as diferenças salariais, ótimo, não há nada para corrigir. Se não têm justificado em questões neutras em função de gênero, obviamente que têm que corrigir essas diferenças. E é isso que temos andado a fazer desde a primeira notificação. A lei esteve suspensa de execução um tempo A pandemia explica isso. Os recursos tiveram que ser mobilizados para outras tarefas, mas este ano foi a segunda vez que notificamos empresas. Abrangemos um pouco mais de 4 mil entidades e estão todos empenhados em cumprir, ou a maioria está.

Perceber qual é a intensidade do problema. Antes de irmos ao Nuno Sequeira Namora, a Carla queria fazer uma nota.

Sim, só porque há pouco esqueci-me. É muito importante perceber também que as pessoas normalmente estão habituadas a associar a questão da igualdade salarial a trabalho igual, salário igual. E aqui, também no âmbito da implementação da lei, não é só isso que está em causa. É salário igual também para trabalho de igual valor. E este processo que a Fernanda referiu, de avaliação, que depois as empresas, quando há uma sinalização de diferenças salariais, é um processo de avaliação precisamente à componente das funções. Ou seja, aquilo que se vai perceber é se determinadas funções, sejam elas de predominância feminina ou de predominância masculina, estão ou não estão a ser subvalorizadas.

De uma forma genérica, independentemente do gap de género.

Porque nós, hoje em dia, de uma forma mais ou menos generalizada, o trabalho igual já é remunerado de forma igual. Mais ou menos. Agora, a questão do salário igual para trabalho de igual valor é que ainda não está assim tão assente como isso. Ou seja, nós continuamos a ter determinadas funções que nós verificamos que, por serem essencialmente de predominância feminina, essencialmente funções desempenhadas por mulheres, são subvalorizadas. E são mais mal pagas exatamente por serem subvalorizadas, nomeadamente nas diferentes componentes.

Nuno Sequeira Namora, finalmente, como é que as empresas estão a lidar com isto e olham para isto? Ainda há muito caminho a fazer.

Ainda há muito que fazer, mas vamos dar aqui primeiro uma nota positiva. Como a Fernanda Campos costuma dizer, e não se cansa de dizer, os empregadores portugueses estão de parabéns. Se começamos realmente em 2018 a meter as mãos na massa e trabalhar com o mercado e com as empresas, primeiro, não estão tão mal como se calhar imaginávamos em 2018. Segundo, têm feito progressos e adaptações assinaláveis. Podemos até já falar de alguns números muito interessantes que a CTI encontrou no mercado. E acho, e eu ia dizer para trás deste estudo da OIT, nós vamos conseguir, em muito menos do que 277 anos, encontrar a igualdade.

Temos que acelerar.

Temos que acelerar, mas acho que sim. Acho que não há assim tantos velhos de Restelo e a nova geração está muito mais aberta a estas questões. Mas vamos ver o copo meio cheio, o copo meio vazio. Sendo otimista, dizer que os 12,5 estão mais ou menos enquadrados nos números europeus. E se formos ver também o gap ajustado, baixa para 5%.

O gap ajustado, já agora, como é que se faz essa-

Corrigir com outros fatores, como a experiência, os cargos, a formação, o trabalho a tempo temporário.

As mulheres também têm acesso a menos cargos de direção, de administração, e isso obviamente também baixa a salário médio.

Sim, são outras causas desta segregação horizontal e vertical, neste caso.

Mas também, como já provou a doutora Sara Falcão Casaca, também acontece que mesmo quando as mulheres se vão introduzindo maioritariamente em trabalho, profissões tradicionalmente masculinas, continua a persistir isso. E o fato de termos aqui uma constante progressão que tem que ser acelerada para a igualdade de pagamento entre géneros é estratégico, é o chão comum. Nós temos que chegar a uma altura que isso não é questão, é o chão comum.

Mas, Maria Fernanda Campos, estamos a falar precisamente aqui do acesso da mulher às administrações, às direções, que continua também a ser um fator de discriminação.

Sim. Porque é a subvalorização.

A subvalorização. Daí também as quotas, por exemplo, Carla Tavares, são uma boa forma de resolver isto? Isto é amenizado de alguma maneira?

São um acelerador, como em qualquer outra dinâmica da nossa vida, por vezes é necessário introduzir mecanismos de aceleração e as quotas não são mais do que isso mesmo, um mecanismo de aceleração. Um acelerador que permitiu termos hoje mulheres em cargos de decisão, mas mesmo assim continuamos muito aquém daquilo que seria expectável. Ainda não conseguimos sequer cumprir com aquilo que são as metas definidas na lei, ao alcançar os 40%, por exemplo, nos cargos de administração, em que se continua a colocar as mulheres nos cargos não executivos e os homens mantêm-se nos cargos executivos.

Portanto, aí é uma diferença de poder, claramente. De poder e depois ordenado, salário.

A questão é mesmo essa. A questão é que esta luta pela igualdade é mesmo uma questão de poder. E aí é que por vezes residem os principais obstáculos.

Permito-me discordar da utilização das quotas, porque acho que estas coisas não se impõem por decreto lei. Percebo o fator acelerador, mas acho que já não estamos nesse estádio. Acho que já estamos muito mais à frente. E muito mais importante que isso, tem sido o vosso papel, das vossas duas instituições, na aproximação que têm feito nos últimos anos às empresas. Eu estou convencido, e gostava de ouvir a vossa opinião, mas eu acho que hoje, volvidos seis anos da Lei 60/2018, vocês conhecem muito melhor o tecido empresarial e o tecido empresarial já não olha para as vossas instituições como olhavam antes. Foi-vos dado, através desta mudança de paradigma, um palco extraordinário de dialogarem, de terem uma missão pedagógica. E eu imagino que no contacto que têm tido com os empresários, e atenção, que é preciso ver que estas 4000 primeiras notificações foram para grandes empresas, empresas mais abertas, empresas se calhar muitas não portuguesas até, e portanto mais recetivas a esta temática. Eu acho que o grande desafio é as outras, não é? Porque eu julgo que 98% do nosso tecido empresarial tem menos de 50 pessoas. E aí é que eu tenho medo.

A CITE notificou empresas com 50 e mais trabalhadores. 50. Portanto, uma grande parte das médias empresas foram notificadas. Isto vai ajudá-las a prepararem-se para uma diretiva da transparência salarial que vai ser bem mais exigente em muitos aspetos. Portanto, o que nós quisemos aqui fazer foi, obviamente, ver e fazer cumprir a lei. Esse é o primeiro ponto, porque senão uns cumprem, os outros vão à boleia e isso não pode ser. É concorrência desleal, etc. Para não estar aqui a densificar outros fatores, mas de facto é necessário cumprir a lei. E isto, como eu estava a referir, é chão comum. Tem que chegar uma altura que isto não se discute. As pessoas são pessoas independentemente do género e o salário tem que ser ajustado, tem que ser justo às tarefas que fazem, independentemente daquilo que é o seu género. Se têm tarefas de igual valor, o salário tem que refletir isso mesmo. Portanto, isso é o mais importante. E a CITE já abrangeu, porque a nossa lei tem essa determinação, médias empresas. E também temos a certeza disso, as maiores empresas fazem repercutir porque subcontratam e é importante irmos às grandes empresas. Elas subcontratam e repercutem, aqui há quase que uma obrigatoriedade de fazerem adequadamente, de forma legal.

Um efeito dominó.

Porque o impacto...

Elas exigem aos fornecedores.

Exatamente. O impacto que tem na sua imagem, inclusive através de soft law, etc, que têm, têm mesmo que mostrar que estão impecáveis, que cumprem tudo. Estas matérias são muito sensíveis e, portanto, têm essa necessidade. O investimento nas grandes empresas e nas médias que fizemos também tem esse ponto de vista estratégico, tem este efeito de alastrar a tendência.

Carla Tavares.

O selo é um bom exemplo disso.

Era isso, era o que eu ia dizer. Devia ser mais conhecido e mais valorizado o selo da igualdade salarial.

Pela positiva, não é? Isto é, no fundo, divulgar as boas práticas.

Sim, mas as empresas efetivamente têm, quando ouvem falar no selo, e o selo é atribuído pela CITE todos os anos, desde 2022, no Dia Nacional para a Igualdade Salarial, e é atribuído com base nos dados do próprio relatório único. Ou seja, as empresas não têm que se candidatar. O ficheiro é extraído.

Quantas empresas é que recebem o selo? Tem esses números?

Sim, em 2023 foram 11.700 e qualquer coisa.

O que não é muito, tendo em conta o universo. Não sei quantas empresas temos, 300 mil, talvez, ativas. Mas, qualquer coisa, nem todas são verificadas, é isso?

Não, todas são verificadas, os dados são tratados de todas as empresas e aquelas que não remetem os dados podem eventualmente ser sancionadas porque não remetem os dados. Mas são tratadas. O que temos é a baliza de 50 ou mais trabalhadores.

Certo. E então isso tira-nos logo uma série de empresas do universo.

Sim, mas o selo abrange, eu por acaso estou a dizer 11 mil, mas eu acho que foram mais. Só que agora não me estou mesmo a recordar.

E os requisitos para atribuição do selo têm vindo a ser revistos?

Sim, foram ajustados em 2023, porque nós verificamos, e que não fazia sentido, que era atribuído o selo a empresas com apenas uma mulher ou apenas um homem. Então passámos a ter um requisito, tinha que ter pelo menos um terço do segmento representado. Mas é atribuído a empresas com um ou mais trabalhadores. Ou seja, basta ter dois trabalhadores ou trabalhadoras para que o selo seja atribuído. E de facto tem feito um sucesso extremo.

E é estimulante. Agora também devo dizer que o facto de ser o selo não é um escudo para não ser notificadas. Podem na mesma ser notificadas e vistas. E não há drama nenhum nisso. Se receberam o selo, não há drama em receberem também uma notificação. Têm é que provar.

Quase a chegar ao fim do nosso tempo, em 30 segundos, íamos pedir o que é que em termos de políticas públicas, isto é uma questão muito cultural também, como sabem melhor que nós. Mas o que é que em termos de políticas públicas pode ser feito para dar mais lá um passo, Carla Tavares? Coisas muito rápidas.

Nós temos que, desde logo, combater a questão da segregação profissional horizontal e vertical. Horizontal no sentido que as mulheres não podem estar tão direcionadas para funções mais mal pagas, e a segregação vertical para que haja mais mulheres a ascenderem a lugares de topo. E depois uma coisa importante, que é a partilha das tarefas domésticas e de cuidado familiar.

Isso nasce tudo aí.

Está exatamente. É a origem, a base de todas as desigualdades.

Quem leva as crianças ao médico, vai buscá-las à escola, às atividades.

São sempre as mulheres e isso tem efeitos no tempo que elas têm livre depois para trabalhar e trabalho remunerado.

Os pais também são capazes de cuidar. Os pais também conseguem cuidar dos filhos. Quem diria? Conseguem cuidar dos filhos, dos pais, dos sogros. Também conseguem, não são incapazes.

Portanto, muito disto nasce em casa também.

Obviamente, é uma transformação cultural, mas sendo transformados os locais de trabalho e para isso, obviamente que uma inspeção de trabalho efetiva e eficiente ajuda e contribui bastante, que é um instrumento de justiça social.

Sem dúvida. Nuno Sequeira de Moura. Faço minhas palavras das minhas colegas, mas acrescentaria mais um ponto ou outro. Este choque que estas duas instituições criaram no mercado e nomeadamente nas empresas, foi muito importante. E eu tenho a impressão que hoje os empresários já veem com outros olhos esta temática. Primeiro porque é o win-win. É bom para eles, empresários, é bom para os trabalhadores. Sendo bom para os trabalhadores, também é bom para eles. Está na moda, mas toda a gente sabe que é muito importante ter felicidade no trabalho. Não é só trabalho, não é só salário, é ter felicidade no trabalho. E a igualdade salarial é também, visto por outra perspetiva, uma forma de retenção e de valorizar os nossos quadros. As empresas podem precisar de máquinas, podem precisar de matéria-prima, mas precisam essencialmente é de pessoas. E se as pessoas não estão bem, as empresas até perdem reputação. Portanto, esta mudança de paradigma foi ótima e eu tenho uma visão muito otimista, muito esperançosa, de que os empresários vão responder muito bem a estes desafios.

Claro, é que não vão ter outra opção.

Já estão a responder. Isso tenho certeza.

Os tais dois séculos.

Já estão a responder.

Muito bem, foi um gosto receber-vos aqui, Nuno Sequeira de Moura, Maria Fernanda Campos, Carla Tavares, aqui a discutir de facto este gap salarial entre homens e mulheres, um problema que persiste. Foi um gosto. Nós fechamos aqui mais este episódio do "Labor 2030", o podcast sobre os desafios do mundo do trabalho. Vamos regressar proximamente com outro tema e outros convidados. Até lá.