O primeiro de maio é internacionalmente reconhecido como o Dia do Trabalhador, assinalando um marco histórico na conquista de melhores condições de trabalho e na assunção de direitos essenciais e reformuladores da Lei Laboral.

Ao longo dos anos, fomos assistindo à adoção de medidas que se apresentaram como uma instrumentalização às relações laborais, permitindo uma afirmação de princípios de combate à precariedade, de promoção da igualdade, assim como a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar do trabalhador.

O mais recente exemplo desse mecanismo vem com a Agenda do Trabalho Digno de 2023 que não desconsiderou a tendência relacionada com a digitalização e regulação do teletrabalho. De facto, e ainda antes de 2023, o regime do teletrabalho estaria já implementado e reconhecido, tendo atingido o seu auge por, diga-se, “motivos de força maior” em 2020.

Destarte, nos inícios da década, a obrigatoriedade do teletrabalho por via da situação pandémica, abriu hoje a porta a um regime de trabalho que procura cumular “o melhor dos dois mundos”: o trabalho presencial e remoto.

Ultrapassada a fase pandémica, colocou-se a questão sobre a continuidade da prestação de trabalho “à distância” quando as circunstâncias assim o permitissem. Ou seja, o primeiro dos requisitos a garantir a essencialidade do regime do teletrabalho seria a compatibilidade entre as funções prestadas pelo Trabalhador e a sua prestação “remota”. Este elemento funcional será, então, o ponto de partida para a verificação de um segundo elemento geográfico que, pela própria etimologia, pressupõe a realização de trabalho em espaço separado das instalações da empresa. Todavia, o elemento funcional perde toda a sua viabilidade prática a partir do momento em que a atividade desempenhada pelo trabalhador pressupõe a execução de tarefas físicas como os trabalhadores do setor industrial ou de distribuição. Numa simples aceção lógica, facilmente se percebe a impossibilidade de prestação de trabalho à distância nessas circunstâncias.

Reconhecendo a sua admissibilidade, algumas empresas rapidamente perceberam os benefícios que aquele regime comportava, tal como os trabalhadores compreenderam as vantagens procedentes, nomeadamente através da conciliação da vida profissional com a vida familiar.

Atualmente, (e curiosamente ajustável à atualidade das engenharias), esta ideologia apadrinhou o nascimento do trabalho híbrido: o modelo que tende em usufruir das vantagens das duas modalidades de prestação de trabalho (presencial e remoto), visando uma flexibilidade de prestação de trabalho e uma redução de custos associados a essa prestação.

Neste conspecto, para se poder falar em aspetos positivos desta nova figura, será necessário analisar os aspetos positivos e negativos (ou menos positivos) que o trabalho híbrido comporta. Assim, assume especial relevância a possibilidade oferecida pela modalidade do trabalho híbrido na perspetiva de atribuir um incremento na conciliação entre a vida profissional e a vida familiar do trabalhador, promovendo a satisfação e bem-estar da vida familiar e pessoal aos trabalhadores.

Sem desconsiderar outros aspetos que se têm revelado positivos, destacam-se os seguintes:

Flexibilidade na Prestação de Trabalho;

Redução de custos para o empregador e trabalhador;

Aumento da Produtividade;

Instrumentalização de Novos Recursos;

Impacto Positivo no Mercado de Trabalho.

Sintetizando, a implementação de um regime híbrido procura assegurar uma prestação de trabalho direcionada para a conciliação entre a produtividade e a vida pessoal do trabalhador, contribuindo para uma redução de custos em deslocações e despesas operacionais, apresentando-se assim como a alternativa ideal ao trabalho exclusivamente presencial ou unicamente remoto.

Contudo, não obstante os aspetos positivos associados a esta modalidade de trabalho, ponderam-se sempre a existência de fatores menos positivos que poderão obstaculizar à implementação daquele regime, tais como:

Indisponibilidade de Meios;

Vulnerabilidade dos Sistemas Implementados;

Gestão dos Tempos de Trabalho (o direito a desligar).

De facto, e como consequência da prestação de trabalho exclusivamente remota, as empresas cada vez mais assumiram a necessidade de exigir aos trabalhadores um “regresso ao local de trabalho” ainda que temporário ou excecional. Ou seja, apontando aos fatores menos positivos assinalados, as empresas procuraram assegurar o trabalho em equipa, valorizando as relações de cooperação, auxílio e complementaridade, próprias da interação pessoal, sobretudo as que requerem um trabalho forte em equipa, sem que isso impedisse totalmente a prestação de trabalho à distância.

Ao promover o trabalho híbrido, as empresas garantem a complementaridade entre ambas as prestações de trabalho, proporcionando aquilo que se perspetiva como a simbiose perfeita entre a vida profissional e pessoal dos seus trabalhadores e permitindo um maior controlo sobre os aspetos menos favoráveis.

Em conclusão, o regime híbrido de trabalho apenas se apresenta como uma modalidade viável de prestação de trabalho quando da ponderabilidade dos fatores mencionados seja possível retirar uma criação de rotinas que salvaguardem os direitos do trabalhador e os interesses do empregador.

Assumindo-se cada vez mais como uma modalidade comum e como um aspeto apelativo à contratação, a viabilidade do trabalho híbrido estará apenas dependente da capacidade de gestão dos tempos e recursos na prestação de trabalho, algo que impende sobre o empregador, mas não deixará de ser assegurado pelo trabalhador. Ao mesmo tempo, exige-se uma instrumentalização acelerada por parte do legislador às mais recentes necessidades emergentes desta modalidade de prestação de trabalho, como por exemplo o conceito de acidente de trabalho consagrado na Lei n.º 98/2009 ou a previsão de medidas que inviabilizem os fatores negativos supra mencionados.