Atualmente, reter talentos tornou-se um desafio crítico para as empresas tech. De acordo com diversas pesquisas, os custos de rotatividade deverão aumentar em 2026 devido à inflação salarial e às restrições do mercado de trabalho. Apesar disso, muitas empresas ainda recorrem a métodos antigos de retenção, como as entrevistas de saída, que acontecem demasiado tarde, pois a decisão já foi tomada. Uma visão proativa da retenção baseia-se na ideia de que a retenção de talentos começa muito antes do colaborador pensar em sair.

A análise mais recente do Work Institute, baseada em mais de 120.000 entrevistas de saída, revela que mais de 75% dos casos de rotatividade voluntária em 2025 poderiam ter sido evitados. As principais razões foram crescimento na carreira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, problemas de gestão, remuneração total e questões familiares. A entrevista de saída é uma das principais ferramentas para identificar os motivos que levam as pessoas a deixar a empresa, mas não oferece oportunidade de prevenção. Tudo se resume a um ponto essencial: a entrevista de saída é uma ferramenta reativa e não ajuda a reter pessoas.

Construir uma cultura de retenção na organização significa focar nos fatores-chave que realmente impulsionam o envolvimento e a lealdade. Na prática, isto traduz-se em alguns pilares fundamentais:

Desenvolvimento de liderança
De acordo com o Global Retention Report 2025 do Work Institute, os gestores têm o maior impacto na retenção de colaboradores. São eles que moldam as experiências diárias das suas equipas e influenciam diretamente o envolvimento, o desempenho e a decisão de permanecer na empresa. A eficácia dos gestores é um fator preditivo em seis das onze categorias que levam à rotatividade de colaboradores. Por isso, o desenvolvimento dos gestores deve ser a principal prioridade da organização.

Reconhecimento e recompensa
Quando a empresa reconhece o trabalho árduo e as contribuições dos colaboradores, aumenta a moral e a satisfação no trabalho. A melhor abordagem é implementar um programa de reconhecimento que celebre conquistas, grandes e pequenas. Isto ajuda a criar um ambiente positivo, onde os colaboradores se sentem valorizados e mais motivados para permanecer na empresa.

Salário e benefícios competitivos
Uma das razões mais frequentes para a saída voluntária é, sem dúvida, a remuneração. Oferecer pacotes de compensação e benefícios competitivos não só ajuda a atrair novos talentos, como também a reter os melhores. A organização deve disponibilizar um programa transparente de revisão salarial. Rever e ajustar regularmente a compensação com base nas tendências de mercado garante que os colaboradores se sintam valorizados e justamente recompensados.

Desenvolvimento de carreira
Para atrair e reter os melhores talentos dentro da empresa, é fundamental oferecer programas de formação, mentoria e oportunidades de progressão que permitam aos colaboradores visualizar um futuro na organização. Quando os objetivos de carreira dos colaboradores estão alinhados com a visão da empresa, a probabilidade de procurarem oportunidades externas é menor.

Feedback
Realize stay interviews — conversas individuais regulares — para compreender continuamente as preocupações dos colaboradores. O feedback transparente aumenta o envolvimento e a satisfação no trabalho. Se for gestor, mostre capacidade de resposta, partilhando planos de ação com os colaboradores e comunicando como o seu feedback contribui para melhorias organizacionais ou de projetos. Isto fortalece a lealdade e a ligação à organização ou à equipa de projeto.

Flexibilidade e bem-estar
Num mundo acelerado, a flexibilidade é extremamente valorizada pelos colaboradores. Promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ajuda a prevenir o esgotamento. É importante oferecer programas de apoio à saúde mental, horários flexíveis, entre outros. Além disso, quando os colaboradores sentem que o seu bem-estar é uma prioridade, estão mais propensos a permanecer na empresa.

Criar um ambiente de trabalho seguro
Num mercado de trabalho globalizado, um ambiente de trabalho seguro e inclusivo é essencial para a retenção. A organização deve garantir que o local de trabalho está livre de discriminação, assédio e qualquer forma de tratamento injusto. É importante promover a diversidade e a inclusão, criando políticas e práticas que apoiem uma força de trabalho diversificada.

Em conclusão, as empresas tech devem investir consideravelmente na retenção de colaboradores, estando dispostas a aplicar recursos e a implementar mudanças para alcançar elevados níveis de retenção. Estas ações devem demonstrar progresso real, e não apenas uma tentativa de melhorar a reputação. Se a organização não for genuína, não obterá resultados reais e criará apenas uma imagem ilusória. As várias análises demonstram que a abordagem reativa é ineficaz e dispendiosa. As organizações devem concentrar-se em promover uma cultura de retenção com ferramentas sistematicamente proativas, que façam os colaboradores sentirem-se valorizados e motivados a permanecer, reduzindo assim o risco de saída. É por isso que uma estratégia proativa de retenção é a pedra angular do sucesso organizacional.

O Observador associa-se à comunidade PortugueseWomeninTech para dar voz às mulheres que compõe o ecossistema tecnológico português. O artigo representa a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da comunidade.