Este podcast é da responsabilidade da CIP, Confederação Empresarial de Portugal, em parceria com a Randstad.

Começo por fazer o enquadramento que os costumes, os valores, todos os hábitos que uma sociedade tem acabam por contribuir muito para aquilo que são os estereótipos. Na maioria das vezes, atuamos, e isso eu quero mesmo acreditar, que o fazemos de uma forma inconsciente. Estamos tão habituados a fazer esse tipo de comportamento, que muitas vezes nem damos por isso. Portanto, fazemos sem nos percebermos. E a Randstad percebe a importância e a relevância deste tema e estamos fortemente empenhados na igualdade, na inclusão e na diversidade do gênero. Valorizamos a diversidade, não discriminamos ninguém com base na idade, no sexo, no estado, na religião ou qualquer tipo de orientação sexual. Temos, de facto, uma política de não discriminação. Estabelecemos ligações e relações com comunidades, com parcerias público-privadas. Estimulamos, de facto, a diversidade no local de trabalho. E considero que o fato da Randstad ter uma política de não discriminação e o fato de estabelecer de uma forma ativa parcerias para promover a diversidade, mostra um compromisso genuíno que nós temos com estes valores. Eu sou a Marlene Fernandes e sou diretora comercial de operações na Randstad, na área do customer experience.

Estereótipos das empresas, que é o tema que hoje nos pediu para conversarmos um pouco, e é o desafio de pensar numa situação em que eu já vivi esse estereótipo na minha vida profissional. Lembrei-me do momento em que nós, na Worten, adquirimos uma empresa francesa quando fomos para a Espanha. E o que isso levou em termos dessa lógica de quais são os estereótipos aplicados às diferentes nacionalidades. O que nós pensamos sobre os portugueses, os espanhóis, os franceses. E nós tivemos um pouco esse desafio no momento da nossa entrada em Espanha. E estereótipo é um pouco isso. É a maneira como nós, na nossa cabeça, simplificamos a realidade para nos ajudar a andar para frente e a tomar decisões. E na altura, foi isso que acontecia. Com determinadas percepções que tínhamos sobre os franceses, que eu não vou emitir aqui, ou sobre os espanhóis, que eu também não vou dizer. E a solução foi aquilo que nós fizemos, que é mais do que esses chavões ou esses pré-conceitos que tínhamos, ir procurar as pessoas. Por trás de estereótipos estão sempre pessoas, e procurar individualidade, as características de cada um, essas, sim, diferentes, e ainda bem que assim são, é o segredo para qualquer estereótipo que possamos falar e também, no meu entender, a forma de o superar nas organizações. Eu sou o Nuno Nascimento Rodrigues, estou há cerca de 25, 26 anos na Sonae, há quase 18 na Worten, onde já fiz muitas coisas variadas e ao dia de hoje sou chief of staff na Worten.

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Olá, bem-vindos ao oitavo episódio da terceira temporada das "Promova Talks", um projeto da CIP em parceria com a Randstad Portugal. O meu nome é Mariana Mota e hoje vamos falar sobre estereótipos, procurando compreender como é que as empresas podem enfrentar os diferentes preconceitos que possam existir, seja associados a gêneros, culturas, idades, orientação sexual e outras características pessoais, e como é que podem, as empresas e as marcas, ajudar a promover uma cultura e uma sociedade mais inclusiva e diversificada. Para tal, tenho comigo a Marlene Fernandes, sales e operations director na área de contact center e customer experience na Randstad Portugal, e o Nuno Rodrigues, chief of staff da Worten Portugal. Bem-vindos aos dois e obrigada mais uma vez por terem aceito este nosso convite, e da CIP. E para começarmos a nossa conversa, eu acho que é importante começarmos também por perceber o impacto que estes preconceitos e estes estereótipos têm nas empresas. Mais concretamente, queria perceber como é que os estereótipos relacionados, por exemplo, com gênero, cultura, idade ou até orientação sexual, afetam a dinâmica e a cultura organizacional nas empresas em Portugal. Se calhar, Marlene, começávamos contigo.

Muito bem. Eu diria que é em Portugal e no mundo. De facto, acaba por impactar de uma forma significativa na dinâmica e na cultura das organizações. Por exemplo, se uma empresa é vista como intolerante ou discriminatória em relação a certos grupos, eu diria que isto afeta em larga escala a forma como a própria empresa pode conseguir atrair e reter talento, que hoje em dia sabemos bem que é um tema que nos preocupa a todos, que somos gestores de empresas, que a escassez do talento é muita e nós temos que ter como premissa a diversidade e inclusão. E se uma empresa não tem isso como um dos seus pilares, naturalmente, vai ter mais dificuldade em conseguir atrair talento diverso. Outra forma que também vejo, e que hoje eu própria, como mulher, não é que eu tenha sentido qualquer tipo de discriminação, mas sabemos pelo senso comum que as mulheres muitas vezes podem ser vistas como menos competentes para cargos de liderança. Isto é, de facto, também algo que tem que ser contrariado e felizmente estamos a trabalhar nesse sentido. Fala-se muito das quotas, que é um mal necessário. No outro dia eu ouvi: "As quotas são como o aparelho de dentes, que fica feio quando se põe, mas que corrige, corrige." Foi uma analogia que achei curiosa. Mas, na verdade, é um mal necessário que é importante para nós conseguirmos avançar nestes temas. Mas não é só o tema das mulheres, é o tema também das pessoas mais velhas. Muitas vezes tem-se aquele preconceito que aquelas pessoas não têm agilidade para a área da informática, têm um pensamento não tão rápido. Pelo contrário, acho que esta diversidade, nós conseguirmos incluir as várias gerações nas equipes, é que, de facto, traz o valor acrescentado aos projetos, às empresas e a toda uma sociedade.

Concordo completamente. Inclusive, já me estava aqui a relembrar da última conversa que também tive aqui a propósito do podcast da Promova Talks, porque foi exatamente esse o tema, a colaboração intergeracional, e quem não ouviu, aconselho que vá procurar esse episódio, depois de ouvir esta conversa, porque vai ser igualmente interessante, posso desde já assegurar-vos. E agora passava aqui a palavra ao Nuno, para também ajudar a refletir um pouco sobre este tema do impacto, como é que os estereótipos afetam a dinâmica e a cultura das empresas.

Olha, eu acho que concordo muito com a Marlene. Diria duas coisas, essencialmente. Há uma lógica de atração de talento, se quiseres. E quando nós pomos barreiras, sejam elas de gênero, socioculturais, de orientação sexual, o que seja, todas essas barreiras, é menos capacidade de atrair pessoas. Quanto mais pessoas nós conseguirmos trazer para as organizações, do meu ponto de vista, melhor. E depois, da segunda parte, já dentro das equipes, das organizações, eu sou muito apologista da diversidade, no sentido de quanto mais não seja, diversidade de opiniões. Acredito, sinceramente, tem sido um pouquinho essa a minha experiência de vida, que pessoas a pensar de forma diferente, normalmente trazem soluções muito mais ricas, muito melhores. E portanto, também aí, ter pessoas diferentes, seja essa diferença qual for, vai seguramente trazer muito melhores resultados para as empresas. E portanto, estamos a falar, do ponto de vista das empresas, muito maior talento, muito maior produtividade, muito mais criatividade. E depois, obviamente, do ponto de vista das equipes e individual, um maior espírito colaborativo, claramente. Mais confiança nelas próprias e nas equipes, uma maior satisfação naquilo que ocupa grande parte do nosso tempo e, obviamente, aquilo que a Marlene dizia, estou muito de acordo, a questão da reputação, da atratividade, etc. Hoje em dia é muito relevante e eu acho que as empresas têm que trabalhar muitíssimo para combater esses estereótipos, que é muito difícil, porque a maior parte deles, das suas consequências, são inconscientes. E trabalhar o que não é consciente é muito mais difícil do que trabalhar aquele que é consciente.

Exato. Era isso mesmo que estavas a dizer. Porque por vezes nós comentamos qualquer coisa e, do nosso ponto de vista, não estamos aqui a querer julgar ninguém, a querer ter um impacto negativo, e sem querer, já o tivemos. Por isso acaba por ser um pouquinho difícil e as empresas podem ajudar, e devem ajudar, a combater estes estereótipos na sociedade. E em termos de estratégias práticas que possam ser implementadas, Nuno, como é que as empresas podem ajudar a desconstruir estes estereótipos e ajudar a promover um ambiente de trabalho que seja mais inclusivo e equitativo para todos?

Vou dizer cinco coisas, desculpem. Se calhar é muita coisa, mas tentar estruturar. Estive a preparar o podcast, só porque me dediquei um pouquinho a isto, porque acho mesmo que é relevante. Uma primeira é, acho que é mesmo importante que as empresas façam, é ouvir. Pode parecer uma coisa menor, mas tudo o que são surveys, ouvir a opinião das pessoas, questionar, perguntar o que podem fazer melhor, eu acho que é um passo importante, sinceramente. Primeiro passo, diria isso: ouvir. A partir daí, há uma componente que me parece relevante, que nós na Voity temos feito muito isso, que é a formação. Dar conteúdos, ferramentas, para que todos, de forma transversal na organização, possam perceber os impactos dos estereótipos, nomeadamente no que diz respeito ao tema da igualdade de gênero. E ter essa consciência de que muitas vezes, muitas das coisas que nós fazemos é porque não temos consciência, de facto, desses estereótipos, e portanto, a formação é uma ferramenta muito útil que acho que as empresas devem utilizar. Em terceiro, uma série de ações concretas no que diz respeito às carreiras, ao recrutamento, à lógica salarial também, da igualdade em termos de payroll Que se deve fazer, muitas ações que têm a ver com a parentalidade. Há muitas ações concretas que as empresas depois devem implementar. E por último, as últimas duas coisas, que honestamente eu acho que são as mais relevantes. Um quarto ponto que eu diria que é a definição de KPIs concretos, de indicadores, de compromissos que as empresas se ponham a elas próprias como objetivos para combater essas desigualdades, seja de gênero, seja com pessoas com algum tipo de incapacidade, seja de nacionalidade. Mas que haja esses indicadores e esses compromissos que as empresas estabeleçam a elas próprias. E por último, talvez o mais importante, role modeling. Não é possível fazer nada disto sem depois o walk the talk, sem depois trazer como exemplos, seja naquilo que se diz, seja naquilo que se faz, seja nos exemplos concretos. Portanto, não é possível nós dizermos que somos uma empresa muito diversa em termos de gênero e ter 90% de homens, ou que as lideranças podem ser mulheres e não há nenhuma mulher líder, ou que somos uma empresa muito transversal em termos de nacionalidades e somos 100% portugueses. Não é possível. E, portanto, às vezes esses role modelings, essas pessoas que são exemplo e que fazem mostrar à organização que de fato as coisas estão acontecendo, eu acho que é uma ferramenta muito importante.

Eu concordo completamente. Nisso aqui eu não consigo acrescentar aqui nada, a não ser Marlene, se tu queres acrescentar alguma coisa.

Não, totalmente de acordo. Totalmente alinhado aqui com o Nuno. E acho que até, diz não, Ariana.

O que eu ia dizer era que isto até é a própria rampa de lançamento para a próxima questão que eu queria colocar a ti, Marlene, que é mesmo do ponto de vista dos líderes, ou seja, esse role model que o Nuno estava aqui a dizer. O que os gestores e o que os líderes podem fazer, como é que podem ter aqui um papel ativo, mesmo nesta redução e na eliminação desses estereótipos? Porque como vimos, há aqui várias estratégias que podem ser implementadas, mas é importante alguém ter aqui também um papel de exemplo e aqui, se calhar, mais algumas ações. E que ações é que são essas? De que forma é que os líderes conseguem ajudar?

Eu estava a me rir, Ariana, porque o Nuno já me estava a ajudar na resposta que eu tinha mais ou menos pensado para responder a esta questão, que para mim é um ponto de honra. As lideranças têm que ser o exemplo. Nada se constrói se as lideranças não assumirem este papel de uma forma ativa e se não o promoverem aos olhos de todos. Não basta dizer que somos uma empresa inclusiva, que ouvimos as pessoas, se de fato, no nosso dia a dia, não o fazemos. Eu, quando seleciono alguém para ser líder, para mim o mais importante, naturalmente, há aqui uma componente técnica, que é necessário ter, mas acima de tudo, que a pessoa perceba a responsabilidade que é ser líder. Ser líder é dar o exemplo, é mostrar que de fato os princípios e os valores que a empresa preconiza, que os vai implementar no seu dia a dia. E eu sou uma acérrima defensora daquilo que o Nuno acabou por ajudar na resposta, que é o walk the talk, é fundamental para que este tema vá em frente. E as lideranças, se não o fizerem, não é com marketing, e com todo o respeito, porque acho que o marketing ajuda muito, e com uma boa comunicação, mas nisso não é suficiente. Isto tem que ser no dia a dia, tem que ser algo que esteja imbuído nas pessoas e que as pessoas sintam que não é um papel que visto, e sim, aquilo que eu de fato sinto, eu sou, e eu vou promover e vou respeitar toda a gente que trabalha comigo ou os nossos parceiros que trabalham conosco, para levarmos este tema, que é tão importante, em diante.

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Aqui até na próxima questão que eu queria abordar, que era em relação aos benefícios, nós também já falámos um bocadinho. As nossas questões estão aqui todas muito misturadas umas com as outras, porque todas elas vão dar à questão seguinte. Aqui nós queremos agora focar um bocadinho nos benefícios, porque já percebemos que é mesmo, de fato, importante e ter aqui o envolvimento de todos. E queria perceber quais é que são os benefícios tanto tangíveis como intangíveis para a cultura empresarial, quando se valorizam, de fato, estas diferenças entre todos e quando se respeita a individualidade de cada um. Nuno, não sei se desta vez queres começar tu?

Posso. Repara, só complementando um pouquinho o raciocínio da Marlene, estou muito de acordo com o tema do role modeling, do exemplo, que as lideranças são fundamentais e deixa-me só acrescentar isso mesmo, que é muitas vezes nós pomos-nos na posição mais fácil dizer: "Isto é a comissão executiva, isto são os líderes." Todo o tema dos estereótipos é um tema que depende só de nós, pessoas, indivíduos. E ter essa consciência é muito importante, até porque muitas coisas destas nós não nos apercebemos. E, portanto, temos que fazer uma autocrítica grande, individualmente, para poder acrescentar. Um desafio que eu gostava mesmo de deixar, que é minha experiência, minha opinião, é Cada um de nós tem que fazer o seu papel. Cada um de nós tem que fazer o papel na sociedade e, obviamente, claramente nas organizações. Não delegar isso, como dizia a Marlene, nem às marcas, nem às comissões executivas, nem às equipes de Recursos Humanos, que são sempre os sítios onde nós gostamos de deixar essa responsabilidade. É uma responsabilidade individual de cada um de nós. Perguntavas-me, e bem: o que ganhamos com isto? O que todos ganhamos com isto? Eu acho, tipicamente, duas coisas. Como organização, claramente, um maior pool de talento. Equipes mais diversas são equipes mais criativas. Equipes mais diversas são equipes mais produtivas, claramente. Portanto, em termos do que é a organização, eu acho que há benefícios claros, inclusive há estudos que o demonstram. Que equipes mais diversas e empresas mais diversas têm capacidade de entregar mais rapidamente e melhor, com maior eficiência, resultados, por um lado. E depois, para nós como indivíduos e como colaboradores das empresas, claramente uma capacidade muito melhor de trabalhar em equipes diversas, com outras pessoas, com quem gostamos, sentindo-nos muito mais integrados, sentindo-nos muito mais satisfeitos. E isto em todos os estereótipos. Não estou só a falar do tema do gênero, mas exemplo concreto, quando nós incorporamos em equipes, e temos isso claramente, pessoas com algumas dificuldades, com algumas incapacidades, obviamente estamos a valorizar aquela pessoa, mas claramente a equipe onde ela se integra, rapidamente constrói um sentimento de pertença muito maior. Portanto, nessas duas dimensões, do ponto de vista organizativo e do ponto de vista individual, como colaboradores e como pessoas, eu acho que as empresas só têm a ganhar com acabar com os muros e acabar com os estereótipos.

Marlene, queres acrescentar aqui?

Difícil, o Nuno deixou-me aqui. Eu subscrevo tudo que o Nuno disse. De facto, só reforço do ponto de vista dos benefícios tangíveis, que há, de facto, estudos, e o próprio Nuno também disse, que mostram que as empresas com equipes diversificadas têm um melhor desempenho financeiro. Portanto, se alguém não for pela questão mais intangível, pelo menos que pense no tangível, porque os estudos mostram isso, que a empresa financeiramente fica melhor. Para aqueles que são mais céticos e têm uma vertente mais racional. Porque do ponto de vista intangível, não há dúvidas que pessoas melhor integradas, a diversidade do pensamento, que acabam por melhorar todos os KPI de uma empresa. Portanto, diria que tanto o intangível como o tangível, de facto, é ganho para todos.

Portanto, são mesmo só vantagens em eliminar estereótipos. E temos estado a falar aqui muito de vantagens, de pontos positivos, de ter uma estratégia, de ter esta ação na eliminação de preconceitos nas empresas. E é isso que me leva também àquela última questão, que é: como nós percebemos, há impactos positivos. Ou seja, se a empresa se assume como estando a querer combater estes estereótipos, é óbvio que vai ter um impacto positivo na forma como nós a interpretamos, como nós a vemos. E era isso mesmo que eu queria pedir-vos, se têm algum exemplo que vocês considerem inspirador nesta área, de iniciativas que tenham sido bem-sucedidas e que tenham sido implementadas, seja em Portugal, seja lá fora, mesmo para ajudar a combater estes estereótipos e promover essa diversidade nas empresas e na sociedade. Têm aqui algum exemplo que vos venha à mente? Se calhar, não sei quem é quer começar agora. Marlene, força.

Posso ser eu. Eu vou puxar aqui uma brasa à minha sardinha, não só porque este podcast também está a ser promovido por uma parceria entre Randstad e a CIP, mas a verdade é que o projeto Promova é, de facto, um projeto que visa um bem maior. Visa promover a igualdade de gênero no acesso a altos cargos da direção das mulheres em organizações privadas. A Randstad associou-se, portanto, a este programa, é um programa da CIP com a Nova SBE. Eu faço parte da quarta edição, que ainda está a decorrer, e para mim tem sido, de facto, uma jornada incrível. Não só porque o próprio programa da Nova é fantástico, portanto, em termos de aprendizagem é excelente, mas, sobretudo, pela generosidade que as minhas colegas têm tido na partilha dos seus casos, dos seus exemplos, porque somos todas mulheres, mas somos todas diferentes, com um background diferente, trabalhamos em setores diferentes. E é bom perceber que algumas angústias que eu tinha são partilhadas e que elas também são sentidas por elas. E, de facto, tem sido uma jornada incrível e eu recomendo a todas que me estejam a ouvir, que de facto possam fazer parte, tenham a oportunidade de fazer parte deste programa, porque nós saímos melhor do que entramos, sem dúvida. Acho que este tem sido um programa que a Randstad tem dado oportunidade às lideranças femininas e que é uma forma, não é só uma intenção. Já vamos na quarta edição, portanto outras minhas colegas já foram, e que no fundo visa diminuir de facto este gap que existe na liderança topo, haver mais mulheres que possam e queiram atingir esta alvo. Também temos tido aqui programas que neste momento estão a ser feitos, de inclusão nos nossos próprios contact centers, queremos ser a área de negócio que possa receber mais pessoas para também dar a possibilidade de facto ter aqui uma equipa mais diversificada. E estamos a definir processos e também a formar as nossas pessoas para que este tema da diversidade e inclusão seja aceite por todos de uma forma natural, mas também que as pessoas que tenham este tipo de pessoas nas suas equipes também saibam como lidar com as mesmas, porque também é um tema que é importante e nós não podemos descurar. Porque muitas vezes o que nós sentimos que possa ser benéfico pra pessoa, a pessoa pode não sentir, e nós também temos que formar as pessoas a saber trabalhar nesta diversidade e aceitar isto de uma forma natural. Portanto, a Randstad tem dado aqui passos, que claramente me faz sentir orgulhosa daquilo que são os valores. E fico muito satisfeita com aquilo que está a ser feito, sem dúvida. É o exemplo que eu gostava mesmo de dar, é na empresa onde estou. De facto, não é só para ficar bonito, mas sim, também estamos a pôr em prática aquilo que para nós são os valores e um pilar fundamental para o presente e para o nosso futuro.

Obrigada pela partilha. Nuno.

Ainda bem que a Marlene deu esses dois exemplos, porque assim eu também fico mais liberto para dar os meus. Porque, obviamente, eu acho que o projeto Promova é de facto um projeto excecional, sinceramente. Eu sou mentor do projeto, portanto, fica-me um bocadinho mal, mas é a minha pequena contribuição a um projeto que tem uma dimensão fantástica, e que também demonstra que as empresas em Portugal se podem unir, tendo objetivos comuns, para um bem maior. Até por isso, acho que de facto é um projeto fantástico, estou muito de acordo. E depois, obviamente, também não me ficava mal, e assim não fica, puxar um bocadinho para a minha sardinha, e falar um bocadinho aqui do exemplo da Voith, se quiserem. Nós temos feito um trabalho grande, desde há muitos anos, em várias dimensões. Não só na igualdade de género, na inclusão de pessoas com deficiência, a trabalhar o work-life balance e a proteção da parentalidade, que são muito importantes também para aquilo que se quer construir. Como dizia há bocado, uma das coisas fundamentais e que nós fomos fazendo aqui foi a formação e um workshop para as lideranças. Foi um investimento grande que fizemos. Eu acho que é um grande ponto de partida para nós conseguirmos combater esses estereótipos e o enviesamento inconsciente. Também o trabalho com as próprias equipes de Recursos Humanos. Quando nós estamos a falar em termos de recrutamento, progressão de carreira, no tema das revisões salariais, tudo isso, se as equipes de Recursos Humanos tiverem mais consciência destes estereótipos, das desigualdades que existem, melhor trabalham e melhor vão poder trabalhar com o resto das equipes na organização para isso. E depois, também uma coisa que na Voith temos feito muito, que é a definição de targets, KPIs concretos, para fazer essa progressão e que temos feito. E obviamente, também não ficaria bem não deixar de referir, para mim, obviamente, que trabalho há 26 anos na Sonae com muito orgulho, eu acho que a Sonae tem sido, não só na Voith, mas nas outras empresas todas e como grupo, uma referência neste tema. A Sonae acabou de se desafiar, de comunicar que quer ter paridade em termos de igualdade de género em 2026, portanto, daqui a dois anos, 45% das lideranças no feminino. Faz parte do Bloomberg Gender Equality Index, que é esse compromisso também como uma empresa que se preocupa com este tema. Claramente, a lógica do role modeling, acontece e está a acontecer claramente na Sonae, portanto, uma lógica top down, e eu tenho muito orgulho de continuar a trabalhar na Sonae, que desde há muito tempo faz este trabalho, não é de agora, mas que agora com maior intensidade, em tudo o que é combate a estereótipos e, portanto, a fomentar a diversidade e inclusão nas suas diversas empresas, não ficava mesmo bem, e estou mesmo convencidíssimo disso, que é uma das empresas que é o melhor exemplo do que todos nós podemos fazer.

Ótimas partilhas dos dois. Apesar de serem exemplos próprios, eu acho que isso é ainda mais importante, porque como estávamos a falar dos role models, dá para perceber que estas são duas empresas onde, de facto, nós podemos olhar e pensar: "Não, eles estão, de facto, a fazer algo bem feito e estão a ter um impacto muito positivo." Por isso, acho que não podíamos terminar melhor esta nossa conversa. Posso só deixar aqui o desafio para quem nos ouve, de tentar questionar-se um bocadinho no dia a dia quando fazem algo que se calhar pensam: " Será que isto é algum preconceito? Será que é aqui algum estereótipo?" Questionem-se e percebam se de facto é, e o que é que podem fazer, se calhar, para mudar isso e para não repetir esse preconceito. Obrigada aos dois por esta conversa e pelas vossas partilhas. Foi muito bom.

Obrigada.

Obrigado.

E obrigada a vocês que nos ouvem, e que acompanham este podcast. Já sabem que se quiserem ouvir mais conversas sobre outros temas relevantes da atualidade, focados na liderança e no mundo do trabalho, podem sempre explorar outros episódios do podcast "Every Hero" e das "Promova Talks". Como falámos no início, o episódio anterior estava relacionado com a colaboração intergeracional. Igualmente um episódio muito interessante de se ouvir, por isso não percam. Podem agora já de seguida passar por esse episódio, e até à próxima.