Esta é a história do dia da Rádio Observador: A revolução que aí vem nos salários.

Se nós pensarmos nas remunerações médias base, já aqui temos uma diferença significativa entre homens e mulheres, ou seja, as mulheres a ganharem menos do que os homens.

Estamos a ouvir o ministro da Reforma do Estado quando ainda não era ministro. Gonçalo Matias falava na SIC Notícias sobre um problema crônico da sociedade portuguesa: a diferença salarial entre homens e mulheres. Há décadas que elas são mais qualificadas do que eles, mas há décadas que as mulheres continuam a ganhar menos do que os homens para fazer exatamente o mesmo trabalho. Não é consolo dizer que o problema não é apenas português, mas valha-nos a União Europeia, que tem uma diretiva sobre transparência salarial que impôs a todos os Estados-membros e que Portugal tem até dia 7 para implementar. E quando o fizer, é suposto que muita coisa mude e desta vez para garantir que nada fique na mesma. Hoje vou conversar com a Marina Ferreira, a jornalista do Observador que andou a telefonar para o governo para saber em que fase está o processo e que passou vários dias a ouvir especialistas para perceber o que está em causa nesta diretiva, as mudanças previstas, a forma como o trabalhador ganha mais poder negocial e, sobretudo, como passa a ter acesso a mais informação sobre os salários praticados na empresa. É sobre isso que vamos falar hoje. Eu sou o Pedro Benevides e esta é a história do dia de terça-feira, 2 de junho. Olá, Marina, bem-vinda.

Olá, Pedro.

Eu escolhi este título como a revolução que aí vem nos salários. Achas que é um título exagerado ou achas que efetivamente vai, em princípio, mudar muita coisa na forma como olhamos para as diferenças salariais entre homens e mulheres, a falta de transparência que às vezes há entre os salários de uns e de outros?

Sim, diria que pode vir, não é já, mas pode vir a ser uma revolução na maneira como se encara a transparência salarial, que é muitas vezes vista como um tabu. Não é uma coisa de Portugal, é recorrente em vários países, mas de facto, a experiência que nós temos é de haver um certo tabu em relação aos valores dos salários e isso geralmente prejudica precisamente quem é o alvo do fosso salarial, que como sabemos, e como mostram os estudos e as estatísticas, geralmente são as mulheres nos locais de trabalho. Mas sim, é uma revolução que esta diretiva, que deveria ser transposta para o ordenamento jurídico português até dia 7 de junho, que é já o próximo domingo, iria trazer à legislação laboral portuguesa. No entanto, o que sabemos até agora, eu questionei o Ministério do Trabalho sobre esta transposição e como foi dito, foi que ela estaria a ser ultimada, devendo agora entrar em circuito legislativo muito proximamente. Portanto, vamos aguardar para saber de que maneira é que o governo pretende transpor estas novas regras que nos chegam da União Europeia.

Vamos começar aqui pelo princípio, pelas mudanças que esta diretiva vai trazer e também desfazer aqui alguns mitos, que há muita gente que já está a pensar que é desta que um trabalhador numa empresa vai poder saber o salário do colega do lado. Já lá vamos, não vamos dar já a resposta a isso. Vamos primeiro olhar para coisas tão básicas como numa entrevista de emprego. A partir daí começam logo a mudar coisas.

Sim, até podemos começar já por esta fase que é pré-emprego, precisamente. Uma das principais mudanças, e nesse ponto a diretiva é muito clara, é de que os empregadores passam a ser obrigados a informar os candidatos a um emprego sobre a remuneração inicial.

Ou seja, quando vais para uma entrevista de emprego, não vais a zeros, não vais sem saber quanto é que eles estão a pensar pagar.

Mais ou menos, e esse é um ponto que também importa clarificar. Lá está, não sabemos ainda como é que vai ficar esta disposição na lei portuguesa, mas existe uma obrigação do recrutador informar, mas na diretiva não fica completamente explícito se isso tem de acontecer no anúncio, que pode ser publicado online ou fisicamente, ou se isso pode ser feito num momento a posteriori, a partir de sim. Ou seja, o que interessa é que o trabalhador, em alguma fase do processo de recrutamento, tenha acesso à informação sobre a remuneração ou o intervalo de remuneração para, lá está, ter capacidade negocial.

Perceber exatamente ao que está a concorrer, qual é que é a expectativa salarial e depois a partir daí poder negociar. E o que muda mais nessa fase das entrevistas de emprego? Vamos imaginar que um entrevistador quer saber quanto é que o trabalhador está a ganhar. É uma pessoa que vai mudar de empresa, por exemplo, ou até pode ter perdido um determinado emprego e agora está à procura de outro. Pode perguntar quanto é que o trabalhador estava a ganhar, qual é que era o seu historial?

Pois, exatamente. Essa também é uma das principais mudanças e que liga com a primeira, que é a proibição, e essa é bastante explícita na diretiva, de o empregador solicitar ao candidato o valor da remuneração atual, ou seja, do emprego atual, ou dos trabalhos que teve anteriormente, ou mesmo proativamente tentar obter essa informação através de contatos, por exemplo, com a entidade empregadora atual.

Mas qual é o objetivo disso?

O objetivo é precisamente impedir que as desigualdades salariais, principalmente entre homens e mulheres, que é o princípio que se segue aqui na diretiva, se continuem a reproduzir de posto de trabalho em posto de trabalho. Ou seja, na maioria das entrevistas, o que acontecerá é que o empregador pergunta quanto a pessoa ganha ou já ganhou, e não dá a informação de quanto pretende pagar e, portanto, fica com a capacidade negocial praticamente toda para si. O que se pretende aqui é haver um equilíbrio maior neste ponto e, precisamente, o ponto principal, uma maior transparência logo neste processo inicial de candidatura ao emprego.

Vamos imaginar que a empresa está a funcionar, que a diretiva já foi transposta, que já está na lei portuguesa. Vamos imaginar que há, efetivamente, como nós sabemos que há, porque têm sido feitos estudos sobre isso ano após ano e os resultados são sempre iguais desse ponto de vista. Vamos imaginar que há uma diferença salarial entre um homem que faz um trabalho e uma mulher que faz exatamente o mesmo trabalho. O que acontece a partir daqui?

Estas medidas não são um passe de magia. Mas o que se pretende, para já, é que as empresas passem a ter uma obrigação generalizada de fazerem um report salarial. E quando for detetada nesta espécie de auditoria salarial, que vai passar a ser obrigatória, e que são os ordenamentos jurídicos dos vários países que têm, depois, de determinar a periodicidade destas auditorias. Que quando for detetada uma diferença entre salários de homens e de mulheres superior a 5%, sem que a empresa consiga justificar objetivamente por que isso acontece, ou seja, se conseguir justificar com critérios objetivos de desempenho e de outro tipo, à partida, sairá ilesa. Mas é um apertar das regras para responsabilizar as próprias empresas e para fazerem uma avaliação conjunta das remunerações, expectavelmente com representantes dos trabalhadores, para que também exista uma terceira parte a tratar do assunto, para não ser diretamente entre trabalhadores e a entidade empregadora. E basicamente é assim. Até agora, aquilo que acontecia era que se um determinado trabalhador, ou até uma pessoa qualquer que detectasse uma situação de desigualdade salarial entre homens e mulheres numa determinada empresa, só poderia agir através de uma denúncia individual. Poderia, claro, agir, mas não tinha a proteção legal que esta diretiva quer agora trazer para os vários Estados-membros.

E, portanto, se uma situação for detetada, se a empresa não tiver como justificar, por critérios estabelecidos, por que este homem ganha mais de 5% daquilo que ganha aquela mulher para o mesmo trabalho, o que acontece? Passa a empresa a ter de corrigir a situação? O que está previsto?

Certo. O que está previsto na diretiva, e são critérios muito específicos que vão ter de ser legislados, mas para já, sabe-se que a diretiva aponta para um prazo de seis meses para a regularização da situação. E para tentar, neste processo de auditoria, justificar de alguma maneira por que isso acontece. Depois de fazer isso e se, de facto, se chegar à conclusão de que não existiam critérios objetivos para esta desigualdade, tem de tentar dirimir essa desigualdade. Basicamente, é essa a orientação europeia. Vamos ver agora como é que isso se transpõe para o ordenamento jurídico português.

E já que falamos de acesso à informação, há muita gente, quando ouve falar desta diretiva, quando ouve falar de transparência salarial, acredita que finalmente chegamos ao ponto em que, e eu não estou a dizer que isso é vantajoso, estou só a dizer que há muita gente que ambicionava isso, que é: a partir de agora eu vou saber quanto ganha toda a gente que trabalha aqui nesta empresa, quanto ganha a pessoa que está sentada à minha frente, a que está sentada ao meu lado, o meu chefe, a pessoa que está abaixo de mim, a pessoa que entrou mais nova e a pessoa que já está aqui há muitos anos. É isso que vai passar a acontecer?

Não. Isso é um mito que poderá estar a ser criado, talvez por algumas coisas que as pessoas vão lendo em relação a esta diretiva, mas a verdade é que não é bem assim. Os trabalhadores vão passar a ter direito a saber quanto ganham os seus colegas que exercem as mesmas funções, mas apenas numa média. Ou seja, não ficam a saber quanto ganha cada colega, mesmo dentro da categoria das funções, individualmente. Além disso, também não poderão ter acesso a essa informação em categorias inferiores ou superiores. Mas sim, de facto, existe esta questão de poder haver um pedido, que até agora não havia nada na lei que determinasse. O pedido até poderia acontecer, o trabalhador poderia requerer essa informação. Não havia nada na lei que obrigasse a entidade empregadora a revelar. E neste momento existe, mas apenas a média daquilo que as pessoas nas mesmas funções, os colegas, ganham. Para que o trabalhador consiga perceber onde é que se situa o seu ordenado, tendo em conta aquela média e, no caso de ser uma mulher, de perceber minimamente se existe.

Está claramente abaixo.

Exatamente.

Isso pode significar uma discriminação, que é no fundo o objetivo desta diretiva.

Sim, é identificar situações de discriminação salarial. Basicamente, é todo o objetivo.

Marina, obrigado.

Obrigada.

Eu conversei com a Marina Ferreira sobre a nova diretiva europeia para impulsionar a transparência salarial. Na verdade, algumas das medidas aqui propostas já existem de forma parecida na lei portuguesa. E mesmo assim, nem com mudanças na lei se conseguiu resolver este problema da desigualdade entre homens e mulheres. Um problema que é ainda mais visível nos cargos mais qualificados e com mais experiência profissional. Pior, não só aí as diferenças são maiores, como em vez de se corrigir esta trajetória, nesse patamar, as diferenças têm vindo a aumentar de ano para ano. Isto de acordo com o relatório da Comissão para a Igualdade de Género. Esta foi a história do dia. A sonoplastia é do Rafael Pego, a música do genérico do João Ribeiro. Eu sou o Pedro Benevides. Até amanhã.