Começa agora mais um Explicador da Rádio Observador, esta manhã sobre as novas regras de transparência salarial e, para isso, são nossos convidados a psicóloga Filipa Jardim da Silva e Armindo Monteiro, presidente da Confederação Empresarial de Portugal. A moderação é do Paulo Ferreira.

O governo vai avançar com a transposição da diretiva europeia sobre transparência salarial. As empresas vão ser obrigadas a revelar pelo menos os salários médios para funções semelhantes. Para debater este tema, tentámos ter também neste Explicador representantes da UGT ou da CGTP, mas não foi possível. Damos, por isso, as boas-vindas a Armindo Monteiro e Filipa Jardim da Silva. Bom dia, bem-vindos. Armindo Monteiro, começando por si, queria saber se a CIP já conhece a proposta que o governo vai apresentar para regular esta matéria.

Olá, bom dia, Paulo Ferreira. Cumprimento também a doutora Filipa Jardim da Silva. Sim, já conhecemos, já tivemos a ocasião de analisar. Nós, Portugal, fazemos parte de um grupo de países que ainda não transpuseram. Também vale a pena dizer que apenas quatro países transpuseram integralmente dentro do prazo. Estamos a falar da Eslováquia, de Malta, Lituânia, Itália e outros que o fizeram parcialmente. Portanto, até ao momento, apenas sete países, dos 27, fizeram a transposição. Com isto não estou a dizer que nós fazemos bem ou fazemos mal em não ter já transposto, mas estou apenas a alertar que não é algo simples. Ou seja, a diretiva parece simples em teoria, mas a execução é complexa. E por isso há princípios que deve salvaguardar e nós na Confederação naturalmente estamos completamente de acordo que é necessário assegurar que para trabalho igual haja naturalmente salário igual, que não haja diferente salário para homens e mulheres, que haja negociação informada e transparente sobre remuneração no momento da contratação. Estamos totalmente de acordo. Agora vamos aos detalhes e esse é que é o ponto.

É onde está o diabo muitas vezes, Armindo Monteiro. Há alguma questão daquilo que são as medidas que vão avançar, alguma questão para já que mereça reserva da CIP?

Há desde logo uma, Paulo Ferreira, porque aquilo que parece fácil de enunciar, que é dizer para trabalho igual e de igual valor. Ora, logo esta parte aqui de igual valor tem vários pontos que é necessário nós analisarmos de forma muito objetiva. E se não tivermos esse cuidado, é complicado. Eu sei que estamos na Rádio Observador e com um público muito informado, mas é mais fácil, até porque estamos em agosto, é mais fácil utilizar este exemplo. Imagine-se numa equipa de futebol, todos os laterais-direitos tinham todos a mesma remuneração ou todos os guarda-redes tinham todos a mesma remuneração ou todos os avançados. Era uma negociação por magote, não era uma negociação caso a caso. Ou seja, a questão da gestão do talento é necessário termos em consideração esse ponto. E o segundo, se me permite, é o seguinte: fala-se em diferenças salariais entre homens e mulheres para a mesma função, mas não se fala em diferenças salariais entre homens e homens ou mulheres e mulheres para a mesma função. O que eu estou a querer dizer com isso? Que naturalmente há razões históricas, há justificação de evoluções históricas, porque muitas vezes nas empresas se ganha de forma diferente, independentemente do sexo. Temos a ver questões com antiguidade, com relações de confiança, com negociações individuais que aconteceram ao longo dos anos.

E com a própria competência entrega individual.

Com a própria competência e por isso negociar purissimamente, sem ter em conta estados de maturidade, idade. Por exemplo, nada é dito em relação à idade. Portanto, apenas se assinala a questão da diferença entre homens e mulheres, a diferença de sexo. Ora, idade, valor de mercado, performance, níveis diferentes de formação, nada é dito em relação a isso. E naturalmente que nós temos em Portugal um problema que é um problema sério, que tem a ver com o retorno do trabalho. E por isso volto a dizer, o princípio parece-me bem enunciado, não promover a discriminação, combater a discriminação entre homens e mulheres. Com certeza estaremos na linha da frente. É preciso salvaguardar aspectos para que isto não seja uma igualdade. Só para concluir, até porque este ajustamento nunca é possível ser feito para baixo, tem que ser feito para cima. Ou seja, vamos supor que há um desnível, mas um desnível por excesso. Isto não pode ser corrigido para baixo.

Esse princípio está sempre presente. Trazer também à conversa Filipa Jardim da Silva. Bom dia, bem-vinda também.

Bom dia, Paulo.

O dinheiro e os salários são ainda um tabu entre colegas, entre amigos. Que impacto é que acha que pode ter se quebrarmos esse tabu? Isto é, se de repente numa empresa os colegas souberem, de uma forma muito transparente, o ordenado daqueles que têm funções idênticas.

Sim, obrigada em primeiro lugar também pelo convite e aqui um cumprimento também ao presidente da CIP, Armindo Monteiro. Isto será claramente, acho que é uma medida necessária que traz vários desafios e várias oportunidades. Há aqui um impacto, naturalmente, na relação entre colegas. Primeiro, porque deixamos de comparar apenas pessoas e começamos também a ter que comparar critérios. E, na verdade, apesar de, como aqui o Armindo também já esteve a refletir, há aqui toda uma complexidade, aquilo que pode parecer assim não tão complexo, mas que é muitas vezes, mas a verdade é que há aqui também uma oportunidade. E não basta naturalmente dizermos quanto se ganha, é preciso conseguir explicar por que razão é que se ganha um determinado valor Parece-me que também temos que trazer algum pragmatismo e naturalmente que num primeiro momento isto pode criar algum tipo de conflitos, de comparação, de inveja. Comparação social faz parte do comportamento humano e quando nós passamos a ter mais informação, também naturalmente podemos comparar mais. Mas a questão é o que vamos fazer com esta informação. E portanto, acho que também vale a pena desmistificar esta ideia de que por si só a transparência não vai aumentar a confiança das pessoas nas empresas. Ou seja, pode aumentar, mas não é um processo automático. Portanto, transparência é esta disponibilização de informação bastante clara. Confiança é outro tema, passará muito mais por perceber a coerência entre aquilo que a organização diz, aquilo que a organização faz e, portanto, é todo um processo de consistência, de comunicação clara, de critérios também bastante consistentes e de transparência. Isso então, esse todo é que vai levar a um maior potencial de confiança das pessoas nas empresas.

Armindo Monteiro, vamos concretizar um pouco aquilo que há pouco nos disse. Dá a entender que é muito difícil, de facto, aplicar o mesmo salário para a mesma função, porque há uma série de outros critérios que o Armindo Monteiro elencou que existem de facto. Isto significa que pode haver aqui um potencial de conflito nas empresas, de criação de mau ambiente, com a dificuldade de explicar isso.

Há, de facto, às vezes uma boa teoria que se transforma numa má prática e este ponto tem que ser, de facto, muito acautelado. Nós temos que evoluir e com certeza que no século XXI é completamente inaceitável que haja discriminação apenas e só por via da relação entre homem e mulher, ou seja, por via do sexo. Não é possível, isso não é aceitável. Mas, naturalmente, como tentei dizer, mesmo entre homens existe diferença, mesmo entre mulheres existe diferença. E por isso é necessário nós, com muita cautela, há vários desafios, tal como referiu a doutora Filipa Jardim da Silva, há vários desafios e nós precisamos de os encontrar e não encontrar aqui razões de conflito e sobretudo evitar, Paulo Ferreira, algo que eu chamaria de voyeurismo salarial. Um ponto muito importante é, de facto, haver uma negociação informada e transparente sobre a remuneração no momento da contratação.

E isso também está previsto, já agora. Que o recrutador não possa perguntar qual é o nível salarial atual daquele candidato e que ao mesmo tempo o informe sobre o intervalo salarial que propõe.

É verdade, mas a norma europeia deixa margem para várias soluções e eu já vi que o discurso muitas vezes se estabeleceu no ponto não da divulgação sobre o nível salarial ou leque salarial, mas sobre a divulgação mais ou menos precoce da informação, ou seja, em que momento é que a informação tem que ser divulgada. E há duas teorias: uma é na altura das candidaturas, ou seja, na fase das entrevistas a um emprego, e outra na fase da celebração do contrato. Ora, é diferente esta informação ser divulgada ao mercado. Imagine-se um processo de recrutamento que tem 200, 400 candidatos. Esta informação tem que ser divulgada a todos ou interessa àquele ou àquela com quem se vai celebrar o contrato? E aí sim, antes de celebrar, tem que ser uma informação esclarecida e tem que ser divulgada. Parece-me que é diferente e por isso chamo de voyeurismo salarial. Isto tem que ser uma negociação informada e transparente, mas não tem que ser também pôr na rua, digamos assim, informação que só diz respeito àqueles que trabalham nessa empresa.

Muitas questões ainda aí para ver. Filipa Jardim da Silva, há um desequilíbrio natural, é obviamente um trabalhador individual e a empresa, e a capacidade de negociação também é diferente, como sabemos. Acha que estas medidas podem tender, de facto, a equilibrar essa balança, no fundo, a diminuir esse desequilíbrio?

Podem, muito embora acho que até ao momento esse desequilíbrio também já poderia ser reequilibrado em função da mentalidade de cada pessoa. Ou seja, parece-me que precisamente à data de hoje, com tanta oferta de emprego e vivemos nesta aldeia global como se calhar nunca vivemos, parece-me que é importante também responsabilizar cada pessoa, independentemente destas diretivas, que irão ainda fortalecer isso, mas que quando uma pessoa vai para uma entrevista, que possa, e gosto muito desta ideia de mútuo recrutamento. Portanto, a empresa vai efetivamente recrutar um elemento, mas cada pessoa que vai se submeter a uma entrevista, também ela deve se posicionar de uma forma pró-ativa, responsável e consciente, no sentido de trazer questões que possam garantir que aquela oferta de emprego é aquilo que mais se adequa a ela. E muitas vezes, independentemente dos empregos que estivermos a falar, há sempre alguma escolha, pode haver menos ou mais margem de escolha, mas existe. E esta noção de qual é que é a função, qual é que é o grau de responsabilidade, qual é que são a experiência que é pretendida, a experiência que já existe de colegas, os próprios critérios e a clareza de critérios de progressão. Tudo isto acredito que pode efetivamente produzir aqui uma maior compreensão e um maior empoderamento e não tanto a tal ideia que o Armindo também trazia, que me parece muito importante, deste apenas voyeurismo salarial e até mais do que a comparação, haver esta possibilidade de eu quero tomar uma decisão informada e isto é cada vez algo mais importante. Nenhum gestor, nenhuma liderança pode substituir uma pessoa. E, portanto, numa altura em que se fala tanto sobre segurança psicológica e saúde mental, naturalmente que esta aplicabilidade, estas medidas também vai trazer desafios para as lideranças, que terão que cada vez mais também saber falar sobre algumas questões que durante muito tempo foram evitadas, mas ao mesmo tempo nenhuma liderança ou nenhuma organização se pode sobrepor a estes 50% de cada pessoa. Acho que é importante também trazermos esta noção.

Armindo Monteiro.

Paulo, posso puxar esta ideia que a Filipa acabou de referir e que eu estou totalmente de acordo, porque parece sempre haver esta ideia da menorização de um dos lados. Ora, esta assimetria de informação entre quem contrata e quem quer ser contratado, em muitos casos, há outras formas de que esta informação seja mais simétrica e por isso, esta ideia de diferente poder negocial sistemático. O mercado é livre e a informação hoje pode surgir de várias formas. Não quero generalizar, mas é importante realmente separar um pouquinho esta ideia que sempre atribuímos de uma menorização de um dos lados, que não é verdade. Hoje as pessoas estão informadas e devem, naturalmente, lutar pelos seus direitos e se uma determinada proposta não satisfaz os seus objetivos, depois não a devem aceitar. Agora, é muito importante haver este equilíbrio que por vezes se perde.

Armindo Monteiro, muito rapidamente e quase a terminar, que sugestões vai fazer à CIP em relação à proposta que tem em cima da mesa?

Tudo aquilo que outros países estão a fazer. Não é por acaso que há 20 países que ainda não transpuseram. Portanto, apenas sete países transpuseram. Esses países que não transpuseram, naturalmente, não é porque pretendem ser incumpridores deste princípio que, volto a dizer, nos deve mobilizar a todos, que é esta ideia de que para trabalho igual e de valor igual, sublinho, e de valor igual, que não pode haver diferenças salariais entre homens e mulheres. Portanto, esse ponto estamos todos de acordo. Ora, se 20 países ainda não fizeram esta transposição, por alguma razão será. E, portanto, é preciso que esta transposição seja feita de forma equilibrada e em benefício do objetivo que pretende defender e não aumentando a conflitualidade, sempre desnecessária em contexto laboral.

Filipa Jardim da Silva, também telegraficamente para fechar. O tema é sensível, como estamos a ver. Há alguma recomendação que deixasse às empresas na gestão deste tema, partindo do princípio que alguma coisa vai ter que ser feita na divulgação de salários internos?

Sim, diria sobretudo que ganhamos todos, empresas e trabalhadores, a encarar esta medida como tendo alguns desafios, mas trazendo muito mais oportunidades do que aspetos menos bons. Esta transparência e este combate à disparidade salarial, sem dúvida que é muito importante e que é interessante aumentarmos esta literacia também financeira nos trabalhadores portugueses. Esta literacia também de nos empoderarmos e percebermos como é que podemos, se queremos receber um determinado valor, então que gestão e progressão de carreira poderemos fazer. E isso parece-me que traz aqui uma grande oportunidade de uma evolução da carreira mais positiva, para que as pessoas cada vez mais se sintam aqui também envolvidas, respeitadas e mobilizadas.

Muito bem, Filipa Jardim da Silva, Armindo Monteiro, obrigado a ambos pela presença neste Explicador. Bom dia e boa semana.

Obrigada, Paulo. Bom dia.

Obrigado