"Bons Empregos" é um programa trazido pela Cofidis. Na Cofidis, acreditamos que acima das relações profissionais estão as relações humanas, de partilha, de respeito, de confiança. Não é por acaso que a Cofidis é uma ótima empresa para trabalhar e, em 2019, foi eleita mais uma vez Great Place to Work. É por isso que quem vos diz isto sou eu, um colaborador da Cofidis, e não um locutor contratado. Cofidis, de pessoas para pessoas. Hoje vamos falar de motivação no emprego. Como se motivam pessoas no trabalho? Que estratégias podem e devem as empresas adotar para motivar os colaboradores? E que comportamentos devem estes ter para se automotivarem? É nossa convidada Teresa Spansandin, psicóloga, especialista em psicoterapia e em psicologia vocacional e do desenvolvimento de carreira. Olá, Teresa, bem-vinda ao Bons Empregos.

Olá.

Um colaborador desmotivado é um elemento tóxico numa organização?

É uma grande oportunidade falarmos sobre isto, já que os locais de trabalho é onde passamos a maior parte da nossa vida. Portanto, de facto, pensarmos sobre o bem-estar dos colaboradores e pensarmos no bem-estar está intimamente ligado com os fatores da motivação.

E como é que se motivam colaboradores numa empresa?

São as pessoas que se motivam, no sentido em que é a motivação autônoma, aquela que é mais ligada àquela motivação intrínseca, àquela motivação que parte dos valores do próprio, que tem a ver com a sua identidade, aquilo que está mais desligado de fatores externos, que é aquela que providencia maior produtividade, melhores desempenhos, melhor bem-estar, melhor engagement com a organização. Portanto, não é propriamente a estratégia, como é que se faz para motivar os outros, mas é antes o que influencia a motivação que aumenta a produtividade. E nesse caso, estamos a falar de algumas características que são necessárias proporcionar.

Então vamos lá, essas características.

Está estudado aquilo que são necessidades básicas comuns às pessoas, e não só no local de trabalho, mas necessidades básicas transversais. E tem a ver com a necessidade de nos sentirmos competentes, de termos autonomia e de termos uma necessidade de relacionamento, de contacto, de ligação com outros, que seja satisfeita. Portanto, quando proporcionamos estratégias que aumentem estas três dimensões da competência, do relacionamento e da autonomia, nós vamos conseguir que a motivação autônoma, a motivação mais intrínseca das pessoas, esteja em alta.

E há estratégias que as empresas podem adotar para satisfazer essas necessidades dos seus colaboradores, ou não?

Começaria logo pelas próprias chefias, pelas lideranças, pelos responsáveis de projetos, pelos team leaders. Como é que ajudamos as pessoas que têm responsabilidades pelo trabalho de outros a desenvolver estas competências de desenvolver nos outros a capacidade de se sentirem competentes, procurarem formas de aprender ao longo da vida, de encontrarem estratégias para serem apoiantes e, por isso, menos controladores.

E isso passa por quê? Por formação dessas pessoas?

Quando falamos em liderar outros, nós estamos a falar de pôr em prática dimensões, por exemplo, da regulação do trabalho dos outros. Quando pensamos em programas de acolhimento que as empresas têm quando recebem um novo colaborador, isto promove o cumprimento, ou seja, não a motivação autônoma do colaborador. E quando temos somente essa transmissão e não tanto a preocupação de saber com o que aquela pessoa se identifica, quais são os seus valores, de que forma é que ela dá significado ao seu trabalho, nós estamos só a promover que ela cumpra. Então quando ajudamos os líderes a pensar sobre que estratégias é que existem ao alcance deles que possam promover esse diálogo e esse conhecimento para aumentar a autonomia, estamos a ajudar estes líderes a que na gestão das suas equipas promovam pessoas que não estejam dependentes desses fatores externos. E isso está demonstrado cientificamente que tem valor e tem efeito ao nível do engagement na organização. Portanto, estamos a falar de mudança de comportamento nas próprias lideranças.

As empresas portuguesas estão preparadas para este problema, ou não?

Temos sempre que nos lembrar que o tecido empresarial do nosso país é constituído por micro e pequenas empresas ao nível dos 98%. Portanto, vai incidir muito sobre a pessoa que poderá ao mesmo tempo ser o dono, que poderá ser o diretor, que poderá ser o responsável daquele projeto.

A que sinais é que as empresas devem estar atentas?

As pessoas têm comportamentos variados para manifestar mal-estar. Eu começaria, de uma forma primeira, por percebermos, quem tem responsabilidade numa organização, a taxa de turnover. Depois, as mudanças de comportamento. Outra coisa que é menos comum referir-se, tem que ver com o presentismo, ou seja, quando os colaboradores estão nas organizações, fisicamente estão lá, não faltam ao trabalho, mas não produzem como deveriam.

Qual é que é a chave para uma organização motivada? É a permanente comunicação?

É que as pessoas se sintam competentes, que tenham autonomia e que haja bom ambiente de trabalho, e o bom ambiente é o relacionar-me com.

E os colaboradores, eles também devem adotar estratégias para se automotivarem?

O paradigma do trabalho alterou-se e a gestão pessoal de carreira, que antes era muito colocada a ênfase na organização, a organização pensava para mim o meu percurso, as minhas oportunidades, deslocou-se para os indivíduos. Isto é uma responsabilidade É também uma oportunidade. E na verdade, quando as pessoas são curiosas, tendem a querer aprender, envolver-se e desafiar-se. Sempre que os colaboradores veem que não têm muitas oportunidades para desenvolver as suas competências, poderão falar sobre isso, ou seja, procurar os seus responsáveis para propor isso, para terem essa primeira iniciativa. Porque isso é uma forma de, se o outro não viu que isso era uma oportunidade, eu posso ser agente. E quando estou a ser agente, não vou fazer, por exemplo, formação só porque me mandam, mas ela está ao serviço de um tal significado, que é aumentar o meu nível de competência. E esse nível de competência pode ser útil no sentido instrumental, eu posso aplicar algo de uma forma breve, aquilo que aprendi e adquiri, mas pode contribuir indiretamente e mais espaçado no tempo, para este meu sentido de eficácia e de competência. Estas estratégias, por exemplo, de aprender ou desenvolver-me na aprendizagem contínua, sem esperar que seja necessário, sem esperar que o meu trabalho desapareça, é uma das formas de aumentar o significado e o propósito na vida, que estão relacionadas com a motivação autónoma. Procurar, por parte dos trabalhadores, essa disponibilidade, interesse e exploração de procurar o que lhes interessa, como é que podem desenvolver essa autonomia, são estratégias. Outras têm a ver também com aquilo que é o relacionamento. Eu procurar saber o que faz o meu colega do lado que está a trabalhar à minha frente ou que está num espaço um bocadinho mais distante. E é de uma forma um bocadinho menos consciente, que algumas empresas se envolvem a proporcionar atividades de team building. O que está por detrás é isto, que é a comunicação entre colaboradores, quanto mais informal for, proporcionará processos de trabalho mais fluidos. Quando isso não acontece por parte da organização, os colaboradores podem fazer isso.

Teresa Passandi, muito obrigado por ter vindo ao "Bons Empregos" desta semana.

Obrigada, foi um gosto.

Na Cofidis, acreditamos que acima das relações profissionais, estão as relações humanas, de partilha, de respeito, de confiança. Não é por acaso que a Cofidis é uma ótima empresa para trabalhar e em 2019, foi eleita mais uma vez Great Place to Work. É por isso que quem vos diz isto sou eu, um colaborador da Cofidis, e não um locutor contratado. Cofidis, de pessoas para pessoas. "Bons Empregos" é um programa trazido pela Cofidis.

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