Começa agora mais um Contracorrente. Esta manhã sobre as novas mudanças no Código do Trabalho propostas pelo governo. Será para melhor? Gostamos sempre de conhecer a sua opinião, por isso participe. Ligue-nos para o 910 002 4185, envie-nos a sua mensagem de voz através do WhatsApp ou pode deixar também os seus comentários nas nossas redes sociais ou no nosso site. Carla. Quinta-feira passada, dia em que o governo anunciou o nome do novo governador do Banco de Portugal, o ministro setorial que foi à conferência de imprensa não foi o das Finanças, Miranda Sarmento, mas a da Solidariedade Social, Maria do Rosário Palma Ramalho. Só que ninguém pareceu interessado em fazer-lhe perguntas. A verdade é que o pacote de alterações legislativas aprovado nesse dia pelo governo, cerca de uma centena de alterações ao Código do Trabalho, são capazes de ter muito mais importância para o nosso futuro do que a chegada de Álvaro Santos Pereira à cadeira que era de Mário Centeno. No dia seguinte, essas propostas começaram logo a ser discutidas em concertação social. É previsível que se siga uma negociação longa e algo parece certo: há normas do pacote que o anterior governo batizou de Agenda para o Trabalho Digno, que vão desaparecer. Já houve aplausos das associações empresariais, já houve protestos da CGTP. Queremos, por isso, discutir algumas dessas mudanças no Contracorrente de hoje, para já ainda uma apreciação geral, porque é natural que algumas destas alterações ainda deem muito que falar. José Manuel, o que achas destas alterações? Vão ao encontro daquilo que se esperava?

Algumas sim, algumas creio que não estão ainda para omissão e outras temos que ver no fim como é que tudo acaba. Sendo que estamos a falar de 100 alterações ou 100 propostas de alteração. Algumas são nos mesmos pontos. É difícil fazer uma análise global, é o início de uma discussão. Parece haver claramente a intenção de haver acordos na concertação social. Tem sido esse o princípio do governo e em particular desta ministra, e também se sabia que a ministra queria mudar algumas coisas. A ministra é uma especialista em Direito do Trabalho, é doutorada nesta área. Foi a terceira mulher doutorada nesta área em Portugal, não é uma área com tantos especialistas com nível académico. Quando olhamos para a situação em Portugal, o que é que preocupa algumas pessoas? Eu vou ler aqui algumas passagens de um relatório recente, o mais recente que eu encontrei, relativamente às questões das relações de trabalho, em que diz coisas assim, por exemplo. Desculpa. "Reduzir a possibilidade das empresas utilizarem contratos temporários e aumentar os respectivos custos, conforme detalhado na Agenda para o Trabalho Digno, deverá ajudar a reduzir o seu uso, mas em simultâneo, as condições para o despedimento individual de trabalhadores com contrato permanente continuam relativamente rígidas. Em particular, as indemnizações por despedimento sem justa causa estão entre as mais altas do mundo ocidental, havendo também elevada probabilidade de os tribunais decretarem a reintegração do trabalhador. Baixar os custos associados aos contratos permanentes pode ser facilitado através da redução das indemnizações por despedimento, fazendo, por exemplo, o que fez a França ou a Itália, e a probabilidade de reintegração por via judicial também pode ser reduzida." Depois faz aqui umas sugestões. Noutro ponto, o mesmo relatório diz: "Embora os níveis de qualificação de jovens adultos e dos recém-licenciados tenham melhorado rapidamente, os jovens continuam a enfrentar dificuldades para entrar no mercado de trabalho e obter empregos de qualidade. E a taxa de emprego de recém-diplomados está abaixo da média europeia. Também há o risco das disparidades entre trabalhadores qualificados e menos qualificados. Nas últimas duas décadas, a procura de trabalho tem sido mais forte entre os mais qualificados, aumentando o seu peso no emprego, mas como visto, com a dificuldade de entrada e com pagamentos relativamente baixos. A incidência dos contratos temporários diminuiu, mas permanece acima da média dos países desenvolvidos. Sendo que é muito elevada entre os mais novos." Entre os mais novos, estamos a falar de 60% dos contratos até aos 25 anos. Isto que eu estive a ler é o mais recente relatório da OCDE. É o relatório de um organismo internacional. Isto nunca é totalmente independente do que os governos querem ou não querem. É um relatório que ainda foi feito no tempo do anterior governo, é relativo a 2023. A OCDE não faz relatórios todos os anos. Não é do ano passado, não é deste, mas é de 2023. É relevante e mostra algo com que eu não fico nada surpreendido, porque olhando para a comparação entre a forma como os investidores, os empresários olham para existir ou não existir regulação excessiva e ser ou não ser um desincentivo ao investimento, nós sabemos que a Europa é uma zona muito regulada, mas mesmo assim, comparando os nossos dados com os dados da Europa, o que temos é que Na Europa há 61% que considera que existe regulação a mais do mercado de trabalho, dos investidores, e em Portugal são 76%. E quando se fala mesmo de regulação excessiva, um peso mesmo complicado, na Europa é 26%, em Portugal é 40%. Estamos a falar de uma diferença. Nós, dentro da Europa, que é uma zona que, como sabemos, está em termos económicos a mostrar pouco dinamismo, temos aqui um incentivo negativo a que haja mais investimento, logo mais inovação, logo mais crescimento. Deixa ver qual é a fonte destes dados. A fonte destes dados é o Banco Europeu de Investimentos. Estamos a falar de dados credíveis, de quem se preocupa com o investimento.

Desculpa, só para esclarecermos, quando falas de regulação do mercado de trabalho, estás a falar da dificuldade em despedir? É disso, sobretudo?

Muita coisa. Há imensas coisas que têm a ver, por exemplo, com uma coisa que agora se vai procurar reintroduzir, que é o banco de horas individual. O que é que um banco de horas individual permite fazer? Permite que entre empregador e empregado haja menos rigidez no horário de trabalho, no sentido de ser possível num período de sobrecarga de trabalho pedir mais horas sem que isso corresponda a horas extraordinárias, porque são compensadas por menos horas noutros períodos do ano. E o limite que estamos a falar disso, estamos a falar de um limite que se quer passar para 150 horas anuais, salvo erro. Cento e cinquenta horas anuais é meia hora por dia, em média, por dia de trabalho. Não estamos a falar de nada de particularmente penalizador, e não pode ser mais do que duas horas por dia, para também não desestabilizar completamente a vida das pessoas. Estamos a falar de coisas que são dar flexibilidade. Por que isso é importante? Porque nós estamos a viver momentos de transformação rapidíssima das economias e estamos a perceber que essa transformação não se está a tornar mais lenta, mas mais rápida. Toda a gente gosta muito de falar, por exemplo, de inteligência artificial. Aquilo que dizem os gurus dessa área é que a inteligência artificial vai mudar o mundo mais depressa do que mudou a internet. E quem, como eu, vem do tempo pré-internet, sabe que aquilo que a internet mudou no mundo, mudou a uma velocidade alucinante. Se nos dizem que agora a internet, afinal de contas, foi um comboio a vapor comparado com o TGV que vai ser a inteligência artificial, nós nem sabemos bem o que é que vem aí. Aquilo que também aprendemos é que quando temos muita dificuldade em adaptar as empresas a novas realidades, e as novas realidades às vezes são picos de trabalho num determinado momento, são, por exemplo, mudar de ramo. Nós temos em Portugal um problema estrutural mais grave, porventura, que a nossa falta de riqueza, que é a baixa produtividade. A baixa produtividade traduz-se em nós termos algo que é nós não somos ricos e trabalhamos muitas horas. Trabalhamos muito e ganhamos pouco. Trabalhando muito, ainda conseguimos uns salários e uma riqueza razoável, mas depois quando vamos dividir isso por horas, estamos mesmo na caudinha da Europa, estamos pior ainda do que noutros indicadores. Para ganhar produtividade, as pessoas dizem: "Para ganhar produtividade, o que eu preciso é de comprar máquinas, o que eu preciso é de melhorar o sistema de trabalho." Sem dúvida. Mas eu nunca mais me hei de esquecer de ouvir uma vez, na prática era uma lição, dada por um dos nomes que se agora falou para ser o governador do Banco de Portugal, Luís Cabral, que é professor na Universidade de Nova Iorque e que, talvez aqui há uns 20 anos, salvo erro, na sessão de abertura de uma coisa que na altura toda a gente disse muito mal, que foi um congresso organizado por empresários no Convento Beato.

Compromisso Portugal.

O quê? Compromisso Portugal. Ele disse que os ganhos de produtividade dão-se mais pela substituição de empresas pouco produtivas por empresas mais produtivas, de empresas pouco inovadoras por empresas mais inovadoras. Isto não tem nada de muito novo, porque é uma ideia velha, é uma ideia que tem mais de um século, uma ideia que está associada a um economista importante do princípio do século passado chamado Joseph Schumpeter, e que é a ideia da destruição criativa. Qual é esta ideia? É a ideia de que a inovação só é possível se o mercado estiver aberto à concorrência. A concorrência é boa porque permite que quem tem inovações consiga substituir quem está parado. Portugal, quer o Portugal do Estado Novo, quer o Portugal atual, é muito avesso a isto, porque quando falamos de destruição criativa, naturalmente há empresas que se conseguem adaptar e empresas que não se conseguem adaptar. Nós temos muito a ideia de que riqueza é uma coisa que é muito pecaminosa, porque entre outras coisas, são ricos os que nascem ricos e são pobres os que nascem pobres Para ser verdadeiro, isso é em parte verdade, sobretudo na Europa. Mas mesmo que olhemos para o mundo, ainda hoje vi uma notícia a dizer dos famosos bilionários, ou trilionários, os que têm milhões de dólares, os super-ricos, só 10% é que é por herança. Os outros são pessoas que nós conhecemos alguns deles. Todos aqueles das tecnológicas americanas, alguns não digo que fossem pobres completamente, mas eram pelo menos muito pobres. Mas como é que eles triunfaram? Triunfaram porque estão num mercado muito competitivo e muito aberto e onde não se anda a tentar que as empresas sobrevivam mesmo quando não são eficientes. No tempo do Salazar, havia leis que impediam que uma empresa ineficiente entrasse no mercado para proteger uma empresa ineficiente com medo que houvesse desemprego. Essas leis já desapareceram. Já não temos as leis do condicionamento industrial, que era assim que se chamava essa lei. Já desapareceram, mas a mentalidade não, em muitos aspectos em Portugal. E uma parte disso está associado ao mercado de trabalho. Uma das coisas que também há dados internacionais sobre esta matéria é que, ao contrário daquilo que para um português comum é intuitivo, que é os trabalhadores ganham mais se o emprego for mais protegido, os números comparativos dizem o contrário. Dizem que o mercado de trabalho com menos rigidez traduz em salários mais altos, o que faz sentido se pensarmos um bocadinho. Por quê? Porque se eu for empregador e tiver muito receio de que não consigo substituir um trabalhador que por uma razão ou outra não está a funcionar, que se eu estiver, que posso substituir, como diz a OCD, porque tenho que pagar imenso. Eu tenho tendência a ser mais moderado nos salários que pago. Se perceber que consigo mais facilmente adaptar-me, corro um risco de pagar um pouco mais, porque a seguir posso compensar esse risco com uma substituição. E o próprio desemprego em muitas das sociedades não é visto como tal, é visto como um intervalo entre empregos e não como uma penalização. É evidente que há muitas situações que saem disto. Há muitas situações de pessoas que pura e simplesmente saem do mercado de trabalho. Isso está-se a tornar um fenómeno em muitos países, mas que não está associado às leis laborais, está associado a fenómenos culturais, e que são particularmente penalizadores para homens de meia-idade. Isto é muito evidente nos Estados Unidos, por exemplo, começa a ser também evidente na Europa e começa a chegar também a algumas mulheres que chegaram ao mercado de trabalho. As mulheres chegaram ao mercado de trabalho mais tarde, a sua participação no mercado de trabalho ainda é menor que a dos homens. E ninguém tem boas soluções para isto, porque isto pode ter várias origens. Pode ter origens culturais, origens de desadaptação às mudanças, origens das pessoas se sentirem confortáveis a viver da ação social, tem várias origens. Mas existe e é um problema, porque depois isto tem outras consequências noutras áreas. Não há soluções ideais e as soluções legislativas são soluções sempre de procurar equilíbrios. Nestas alterações que estão agora a ser pedidas, eu vejo poucas referências, por exemplo, à questão do despedimento individual, que é um dos tabus constitucionais portugueses. Vejo referências à questão de tornar menos absurda, aparentemente, aquilo que foi feito sobre o teletrabalho, que é das legislações mais absurdas que foi produzida neste país. Partiu-se da ideia de que as pessoas ficavam em teletrabalho contra a sua vontade. Hoje sabemos que é exatamente o contrário. As empresas querem que as pessoas regressem e elas não querem regressar. E portanto, como ficavam contra a sua vontade e tinham gastos extras, e não estavam a poupar nos transportes, não estavam a poupar nos almoços fora, não estavam a poupar na roupa, não estavam a poupar em nada, só tinham gastos extras, criaram-se uma quantidade de mecanismos super rígidos que esta lei vai aliviar. Não vai acabar com eles, aparentemente, mas vai pelo menos aliviar. Vai tentar também tornar os contratos a termos, os chamados contratos a prazo, um pouco mais flexíveis do que são atualmente. Porque muitas vezes o que acontece quando as coisas se tornam muito rígidas é que se cria ilegalidade, subterfúgios, e não há autoridade das condições de trabalho que resolva isso. Vai mudar um pouco as questões que têm a ver com os trabalhadores das plataformas, com os regimes dos recibos verdes. O regime dos recibos verdes tinha um lado um pouco absurdo em alguns aspetos. É um problema, a gente sabe que ele existe, esse problema em parte existe por causa da rigidez do outro lado. É por isso que esse regime também existe. E porque não é muito vantajoso, porque aquilo, por exemplo, que um trabalhador de recibo verde tem que pagar em termos de segurança social é tão brutal que hoje em dia pode ser muito penalizador e ninguém quer isso não é só por elasticidade. Há outros aspetos que também parecem que não se vai acabar com a autodeclaração, com aquelas baixas indetectadas. Essa parte não se sabe.

Mas há a possibilidade de despedimento por fraude nessas situações.

Mas há a possibilidade de despedimento por fraude, o que faz sentido, porque sabe-se que isso aconteceu. Sabe-se que aconteceu porque infelizmente nós sabemos como é o regime de atestados médicos em Portugal. Todos nós temos histórias para contar. Há um aspeto que eu não vejo os sindicatos aplaudirem, mas que me parece positivo, que é o aumento da obrigatoriedade de os pais também terem licenças parentais, não serem só as mães, sobretudo no momento do nascimento. Eu não tenho opinião e há uma polêmica sobre o luto gestacional, que é uma ideia do PAN numa das anteriores legislaturas, e que eu não sei exatamente o que é que representa e de que forma.

Eu, por acaso, estive a ler e parece-me que é um daqueles casos em que se produz legislação com um nome pomposo, como estava a falar anteriormente, mas para uma circunstância que já existia. Ou seja, já estava prevista, de facto, uma licença por interrupção de gravidez, seja ela voluntária ou não. Porque existem inúmeras interrupções de gravidez que resultam de situações clínicas ou de abortos espontâneos. E não se percebe, na prática, há uma diferença, sim, é quem é que paga, mas isso para o caso do trabalhador é irrelevante, se é a empresa, se é a Segurança Social. Mas, na prática, pode dizer-se que antigamente havia três dias para uma coisa que era definida como luto gestacional e depois havia uma licença de 15 dias para a mesma questão, mas provavelmente noutro âmbito. Era daqueles casos em que haveria uma ambiguidade, não se percebe qual é o benefício, nem qual o prejuízo. É uma questão de linguagem.

Linguagem, precisamente.

E também, sim, a questão de quem é que paga. Mas não percebo, francamente.

Como disse, não sei. Há dois pontos que eu queria sublinhar que me parecem ambos positivos naquilo que está a ser proposto. Aquilo que me parece que falta aqui, de facto, tem a ver com aquele ponto da OCD, que tem a ver com a rigidez do contrato de trabalho.

Sim, qual é o outro?

Mas há pelo menos dois outros pontos que têm relevância. Um é o regime do outsourcing. Vamos lá ver, quando há uma empresa em reestruturação ou uma empresa que está a passar por um momento difícil, muitas vezes recorre ao despedimento coletivo porque não consegue recorrer ao despedimento individual, portanto arranja uns mecanismos para recorrer a esse mecanismo. No nosso setor, infelizmente, eu já vi isso acontecer muitas vezes em algumas empresas, e depois arranja esquemas para contornar o facto de poder necessitar pontualmente aqui ou acolá de uma colaboração ou de um trabalho. E isso tinha-se tornado ainda mais difícil com a última agenda do trabalho digna, com a proibição do chamado outsourcing, que é uma coisa que hoje em dia é muito comum, que é ter empresas que prestam serviços. Se o serviço fosse semelhante ou parecido, ou acusado de ser parecido aos trabalhadores despedidos, não podia ser. E às vezes, pura e simplesmente, numa empresa em reestruturação, nós imaginamos que, com o mercado de trabalho rígido, isso seja uma forma de dar um mínimo de flexibilidade. Provavelmente não é o caminho ideal, mas é um caminho possível. Assim como aquilo que tem a ver com algo que também me parece que foi dos temas que deu mais títulos e que me parece fazer sentido. Se alguém quiser trocar dias de férias por salário, até ao limite de dois dias de férias, não é à balda.

Sim, são dois dias.

E mesmo assim mantém todas as outras coisas, está de férias, mas recebe o subsídio de refeição, por exemplo. Não é um abdicar absoluto, é apenas abdicar disso, pode fazê-lo. O que, conhecendo nós os hábitos contemporâneos, e o facto de existir na administração pública a possibilidade de o fazer mais facilmente do que no setor privado. No caso da administração pública, nem se perde o salário, é o chamado artigo quarto.

Sim, que dá aqui alguma margem.

O chamado artigo quarto que muitas vezes permite fazer greve, fingindo que se está em greve quando se mete em um artigo quarto.

E a questão da greve, vamos falar sobre ela também de certeza ainda neste "Contra Corrente", mas vamos ter o Pedro Brinca, o economista Pedro Brinca, agora no "Contra Corrente", é professor da Nova SBE. Pedro Brinca, bom dia, obrigada por ter aguardado para participar no "Contra Corrente" e bem-vindo. E desde já lhe pergunto se genericamente lhe parece que estas propostas, que ainda agora vão começar a ser discutidas, se vão no bom sentido.

Há aqui duas análises a fazer. Há uma global, no sentido de perceber de que maneira é que esta legislação ajuda a que os mercados de trabalho sejam mais dinâmicos, em que à medida que a economia se altera, em que as oportunidades de trabalho vão variando daqui para acolá, as empresas e os trabalhadores conseguem ajustar-se de forma mais rápida, mais eficaz, mais eficiente. Isso é uma análise. A outra análise é uma leitura política de algumas alterações que estão a ser propostas. No que diz respeito ao primeiro ponto, há aqui várias medidas que me parecem acertadas. Por exemplo, a questão de poder contratar serviços de outsourcing para posições que foram extintas na empresa. É do mais elementar bom senso. Não é só numa lógica de a empresa estar a passar por um período menos bom Ou algo que se pareça, mas principalmente numa lógica de otimização da dinâmica da empresa. Hoje em dia, através das novas ferramentas digitais, através de um conjunto de outras situações, é possível que determinadas áreas que tradicionalmente estavam na esfera das operações internas de uma empresa, sejam agora de forma muito mais eficiente oferecidas dentro de uma estrutura maior que se especializa só naquilo, por empresas terceiras. Já começamos a ver, por exemplo, muitas empresas da área financeira que integram dentro dos seus serviços, serviços de contabilidade, gestão, pagamentos de faturas, essas coisas todas, e prestam esses serviços a empresas terceiras. Isto torna as empresas mais eficientes porque não precisam de criar um conjunto de serviços internos que se calhar uma boa parte do tempo não estão a ser utilizados. E assim é muito mais eficiente, há ganho de escala, etc. Ou seja, esse tipo de alterações a mim parecem inteligentes e parecem positivas. Portugal é conhecido por ter, de facto, um mercado laboral relativamente rígido, dos mais rígidos dentro daquilo que é a OCDE. Isso obviamente tem um custo de eficiência, de dinamismo no mercado de trabalho. Obviamente que nós podemos, enquanto sociedade, dizer que queremos pagar este custo, porque a estabilidade no emprego é um bem coletivo, mas dois pontos acerca disso. O primeiro é que nós estamos com um mercado de trabalho que do ponto de vista histórico, tem taxas de desemprego historicamente baixas, o que faz com que o impacto no bem-estar dos trabalhadores será muito menor, porque nunca terão tido tanto poder de negociação. Estarem num mercado de trabalho em que o desemprego está muito baixo e o seu trabalho é escasso, anda tudo à procura de trabalhadores, estamos sempre a ouvir e a ver isso nas notícias. E segundo, convém que, de facto, se for esse o desiderato social, proteger a estabilidade do emprego, convém que sejamos bons a fazê-lo. Nós podemos querer pagar o custo por isso, mas convém que, pagando o custo por isso, o consigamos fazer. E também não conseguimos, porque somos o terceiro país da União Europeia com maior percentagem de contratos a termo certo. Ou seja, temos legislação que cria ineficiências, cria problemas, cria obstáculos a esse dinamismo dos mercados de trabalho para que as empresas sejam mais eficientes, mas depois também não protegemos o tal bem coletivo que socialmente poderíamos considerar que vale a pena proteger, que é precisamente a estabilidade no emprego. Por isso, a legislação laboral parece em muitos casos disfuncional. Continua a penalizar desproporcionalmente as empresas melhores, que têm leis laborais ainda mais rígidas do que as empresas mais pequenas. Eu consigo perceber que na esfera do indivíduo e do cidadão haja aqui alguma progressividade em termos de impostos sobre o rendimento, em termos de ajudas, acesso a determinados bens que são essenciais e que protegem direitos fundamentais que estão na Constituição. No caso das empresas, é claramente um desincentivo ao ganho de escala. É claramente um desincentivo ao ganho de eficiência. Nós sabemos que as empresas maiores são muito mais produtivas. O valor acrescentado bruto de um trabalhador numa microempresa são 20 e poucos mil euros. Numa grande empresa passa aos 80. Nós não podemos pagar melhores salários se os trabalhadores não criarem mais valor acrescentado. E existe uma razão para os trabalhadores criarem mais valor acrescentado em grandes empresas, porque são empresas mais capitalizadas, são empresas maiores. Isto pode parecer um bocado esotérico ao ouvido que está em casa, falarmos de capitalização de empresas, mas capitalização de empresas é uma coisa tão simples como uma empresa ter uma retroescavadora para o trabalhador poder abrir um buraco com a retroescavadora em vez de abrir um buraco com uma enxada. É tão simples quanto isto. Uma empresa que tenha muitas retroescavadoras, os trabalhadores que operam as retroescavadoras vão criar muito mais valor acrescentado num determinado mês ou num determinado ano do que os trabalhadores que não têm essas retroescavadoras. E por isso é que é importante este desafio do ganho de escala. Portugal tem 50% a mais de emprego em microempresas que a média da União Europeia. Uma grande razão pela qual os nossos salários são baixos é precisamente por essa via. Um exercício simples, e eu termino a minha primeira intervenção, para termos a ideia do problema que isto é. Imaginemos que nós conseguimos criar um ambiente legislativo, fiscal, etc, a legislação de trabalho, legislação fiscal e outros custos de contexto, que nos permitiam reconfigurar a nossa economia para ter o mesmo peso do trabalho em micro e em grandes empresas que a União Europeia tem. Assumindo que os valores acrescentados brutos por trabalhador se mantinham os mesmos, Portugal tinha o PIB per capita em paridade de poder de compra perto do da França e da Itália, cerca de 96, 97% da média da União. Nós atingimos a convergência em dois ou três anos. É esta a magnitude daquilo que estamos a falar. E muita dessa legislação laboral penaliza o aumento de escala, como também faz a legislação fiscal. E este é um dos maiores desafios estruturais, na minha opinião, que o país tem a vencer. Esta legislação em parte vai nessa direção, mas também cria aqui uma parte de discriminação das empresas grandes. Por exemplo, na diminuição da formação contínua, pensou diminuir, por exemplo, para as micro, criando aqui uma distinção entre as micro e as grandes na formação contínua mínima obrigatória.

Mas é atendível pela capacidade que as microempresas têm em comparação com as outras, ou não?

Eu percebo, mas então aquilo que eu faria era baixar para todas. Está a perceber? Ou seja, nós estamos consistentemente a criar incentivos na legislação, seja ela fiscal, laboral, o que seja, para as empresas não ganharem escala É uma priorização à ambição, ao crescimento. E mais uma vez, na esfera do rendimento individual, eu percebo. Há pessoas que não têm capacidade de criar muita riqueza, mas não é por isso que elas vão deixar de ser cidadãs.

Mas se a formação tiver qualidade, temos trabalhadores mais competentes.

O que é que a formação ter qualidade significa?

Não sei.

Ter qualidade, para mim, significa que os trabalhadores vão conseguir converter essa formação em maior produtividade, ganhando os trabalhadores e ganhando a empresa. Por quê? Porque se formos às contas nacionais, 50% do valor criado entre as empresas vai para os trabalhadores e 50% vai para os proprietários das empresas. Se isso fosse assim, as empresas nem precisam disto, porque elas próprias vão criar a formação contínua para os trabalhadores terem mais valor e ganhar mais dinheiro.

Ou seja, é algo que não precisava de estar regulamentado. Naturalmente, as empresas competitivas vão querer que os seus trabalhadores tenham a tal formação contínua, não precisa de estar inscrito na lei.

Sim e não. Porque uma coisa é o mundo ideal, em que tudo funciona bem, os mercados não têm rigidezes, não têm imperfeições, e não é esse o mundo em que nós vivemos, de todo. Portugal é caracterizado por um conjunto de grandes empresas que são hoje monopólios do Estado, que operam em setores não transacionáveis. É uma economia muito particular e muito desviada daquilo que são os manuais de economia do primeiro ano da faculdade. Por isso, eu percebo a venomia de alguma dessa legislação. A mim o que me custa é a discriminação em função do tamanho da empresa. Ou seja, eu não quero criar obstáculos a que as empresas ganhem dimensão, ganhem escala. Eu não quero penalizar a ambição de crescimento. Eu percebo que na esfera individual isso seja feito, porque as pessoas que ganham menos dinheiro e têm menos capacidade de criação de valor, nós não queremos acabar com essas pessoas, como é óbvio, mas eu não quero ter um país de microempresas. É isso que eu não quero ter, e neste momento tenho. Isso tem um custo. Um trabalhador em uma microempresa gera 20 e tal mil euros de valor acrescentado bruto. E depois queixamo-nos que somos o oitavo país do mundo com maior taxa de emigração, atrás só de estados falhados como a Somália e o Iêmen, ou outros estados que passaram por guerras civis, como a Armênia, como a Bósnia ou a Palestina. Razoavelmente, Palestina é um Estado, isto agora é outro problema.

Não lance agora essa discussão, por favor. Pedro Brinca, muito obrigada. Acho que já nos lançou aqui muitas pistas para a continuação do programa. Um bom dia, muito obrigada, Pedro Brinca. O André Piçarro Lucas está a acompanhar-nos aqui, é do Instituto Mais Liberdade. Bem-vindo também, André.

Muito obrigado.

Antes de irmos às questões que o Pedro Brinca aqui lançou, esta é a altura de discutir a lei laboral. Há necessidade neste momento?

Muito obrigado pelo convite, desde logo. É uma daquelas reformas que há um conjunto de cinco ou seis áreas em que Portugal precisa de reformas profundas e a lei laboral é uma delas. E o Pedro Brinca já linkou alguns dos problemas que a lei laboral tem no nosso país. Já se fala há muito tempo. Aliás, a troika também referiu a importância de flexibilizar mais.

Houve alterações nessa altura.

Houve. Agora este governo está a aplicar algumas alterações que genericamente ajudam, pelo menos algumas delas, mas ainda carecem de maior ambição, de uma reforma realmente profunda. Mas enfim, a sociedade portuguesa tem alguma aversão ao termo reforma, por isso prefere-se fazer aqui remendos para evitar choques mais profundos. Mas é importante realçar que quando falamos da legislação laboral, de rigidez laboral, parece que estamos a defender os trabalhadores. E é exatamente o contrário, e é importante as pessoas perceberem isso. E o que eu fiz foi olhar para uma série de estudos e linkar para nós percebemos qual é o impacto que a rigidez laboral tem. E alguns pontos já foram aqui falados. Desde logo, a questão do desemprego. Uma rigidez laboral não ajuda ao emprego. Tem o efeito contra-intuitivo, mas é o real, de gerar mais desemprego, porque as empresas acabam por contratar menos, ainda que estejamos num cenário bastante positivo, como foi falado, neste momento, de emprego.

Estamos quase no pleno emprego.

Depois, há um dado muito curioso que é o impacto que isso tem na precariedade. E Portugal tem um nível de precariedade muito grande, sobretudo entre os mais jovens. O trabalho temporário é muito significativo, é um dos países, terceiro ou quarto país da União Europeia, com maior nível de precariedade, trabalho temporário involuntário. E há um dado muito curioso: olhamos para as 20 empresas portuguesas que empregam mais trabalhadores. No topo estão os retalhistas, etc. Dessas 20 empresas, há cinco que são empresas de trabalho temporário. Cinco das 20 empresas que empregam mais gente em Portugal são empresas de trabalho temporário. E muita gente olha para aquilo, sobretudo determinadas alas políticas, e diz: "Olha, isto é o resultado do capitalismo desenfreado aproveitar a precariedade". Mas é o resultado exatamente do contrário, que é uma legislação laboral tão rígida que as empresas têm sazonalidades, têm ciclos de produção, etc. Precisam de maior flexibilidade que a legislação não lhes permite. E a forma de conseguirem alguma flexibilidade, de adequar os recursos humanos às suas necessidades produtivas, é recorrer a estas empresas de trabalho temporário.

É ter o mínimo de quadros fixos e depois ir recorrendo a trabalho temporário nos picos de atividade.

Exatamente.

Isto tem um lado super perverso, também, que é: quando eu contrato uma empresa de trabalho temporário, estou a pagar à empresa, às vezes, o dobro do que o trabalhador está a receber.

Não é porque a empresa de trabalho temporário fique com metade para ela. A empresa de trabalho temporário tem os custos sociais, tem outras coisas que tem que suportar e tem custos de estrutura que provavelmente não seriam necessários se eu pudesse lidar diretamente com os trabalhadores sem a rigidez atual. Estes números também me surpreenderam quando os vi. Achava que os grandes empregadores eram as grandes distribuidoras, os supermercados deste mundo. E de fato são grandes empregadores, já não temos grandes empregadores industriais, já lá vai esse tempo, mas quando vi aparecer empresas de trabalho temporário, penso que logo em terceiro lugar, ou mesmo em segundo lugar, num dos casos, é muito impressionante.

É. E de fato, como o José Manuel estava a dizer, são situações em que a empresa, no fundo, tem um contrato com a empresa de trabalho temporário, não tem o contrato com o João, com a Maria, com o António, tem um contrato com a empresa de trabalho temporário, por isso não há um grande vínculo desse trabalhador temporário. Se as coisas não se virem também, a empresa que pede o trabalhador temporário pede para que seja alterado rapidamente. É o pior dos mundos, mas é a forma que as empresas conseguem usar para adaptar às suas necessidades. Na perspectiva de uma empresa, a empresa também prefere ter colaboradores com algum vínculo à empresa, que passem por um processo de formação. Preferem outro tipo de modelo contratual, mas os modelos contratuais rígidos não lhes permitem. Depois tem muito mais efeitos, desde a estagnação salarial, porque as empresas estão mais inibidas de reformular os salários, aumentar, etc. E depois acabam por recorrer mais a outros sistemas não vinculativos para o futuro, como é o caso dos prêmios, bônus de desempenho, porque como não sabem o futuro, preferem acomodar-se nestas situações. Aumenta a informalidade e a economia paralela fora os contratos, reduz também a mobilidade social, menor investimento em requalificação, porque as pessoas também não sentem que há tanto benefício, porque acabam por ficar agarradas aos empregos, porque não vão deixar o emprego, não têm de investir tanto. Depois, tem aquele efeito perverso, aquele efeito bastante penalizador, sobretudo para Portugal, que o Pedro vinca falou, que é afetar a inovação e o empreendedorismo, sobretudo empresas que estão a crescer, empresas pequenas, que querem crescer, querem apostar, mas não querem ficar com um vínculo que depois não conseguem despedir ou rescindir com aqueles trabalhadores se aquela aposta naquele segmento de negócio não funcionar bem. E por isso, por via das dúvidas, preferem não crescer, preferem não arriscar. Estamos aqui a limitar o desenvolvimento da nossa economia e isso é bastante danoso, quer seja no tema da produtividade, capacidade ou incapacidade das empresas adaptarem-se a contextos mais críticos e com efeitos externos, como é o caso, por exemplo, da pandemia. No caso da pandemia, acabamos por criar instrumentos via Estado, nomeadamente os layoffs simplificados, que atenuou, mas outro tipo de situações seria diferente. Isto vai gerar o mercado dual, no fundo, entre aqueles trabalhadores que têm vínculos mais definitivos, têm o seu empregador, e aqueles que têm uma maior precariedade e estão ali sempre com receio, criam também mais litígios de problemas contratuais. Isto leva ao que foi falado, fuga de talentos e uma economia muito pouco dinâmica. E não é isto que desenvolve as pessoas, que desenvolve as empresas. Isto para dizer que um mercado muito mais flexível vai beneficiar e muito os trabalhadores, vai gerar melhores salários. Há um estudo da OCDE que mostra isso. Por cada redução da rigidez laboral, há um aumento relevante nos salários. Há estudos que mostram isso. É esse o caminho pelo qual nós temos de seguir.

Sendo que os sindicatos têm lamentado a perspectiva de alargamento dos contratos de trabalho a termo, porque isso vai aumentar a precariedade. Mais tempo o contrato a termo de seis meses passarão a um ano, isso não vai levar a um aumento da precariedade.

Não necessariamente, e foi aquilo que estávamos a falar. O que dá maior flexibilidade para as empresas se adequarem às suas necessidades, por isso vão ter menos receio de contratar segundo esses modelos e vão recorrer menos às empresas de trabalho temporário ou outro tipo de regimes, às vezes até mais informais. Temos de perceber as necessidades de uma empresa e só entrando numa empresa, só trabalhando em empresas industriais, percebendo a realidade cada uma delas é que percebemos o quão importante é isto. Não é tudo verdade isto. Infelizmente, os sindicatos do nosso país acabam por defender muito pouco, muitas vezes, as classes profissionais que tencionam defender. Aqui há, de fato, um contexto económico algo que parece contraintuitivo, de fato, mas que os estudos, e há vários estudos da OCDE, agora temos até o novo governador do Banco de Portugal, o Veiga de Almeida, e os estudos da OCDE realmente são bastante bons e mostram isso. Flexibilidade laboral dá mais emprego, melhores salários, beneficia os trabalhadores. Também beneficia as empresas, sim.

É o tal equilíbrio entre empregadores e empregados que funciona melhor, encontra-se melhor esse ponto de equilíbrio se houver maior flexibilidade laboral. É essa a ideia?

Sim, sobretudo se queremos mais inovação em empresas que arrisquem, empresas que queiram crescer, porque o crescimento implica entrar em ambientes de incerteza, de algum risco, e para Para conseguir entrar num contexto de incerteza, precisam de se salvaguardar com uma legislação laboral adaptada a essa incerteza, ou seja, que permita flexibilidade para não ficarem agarrados a determinados vínculos, a determinados compromissos, ad aeternum. Não é assim que se beneficia os trabalhadores, muito pelo contrário.

Muito bem. Helena Matos, qual é a tua opinião sobre as alterações que foram apresentadas pelo governo e que já começaram a ser discutidas em concertação social?

Olha, em primeiro lugar, quero chamar a atenção, porque não estamos a falar de grandes alterações, estamos a falar de correções, ajustamentos. É claro que nós temos de entender aqui duas coisas em relação à legislação laboral em Portugal. Em primeiro lugar, nós temos, e até falámos nisso aqui a propósito da escolha do governador do Banco de Portugal no último programa, no Contracorrente, e que é o paradigma do bem, da virtude e do correto é o público. Ou seja, nós achamos que uma pessoa que esteve, por exemplo, no setor privado, tem uma qualquer contaminação. Já se vier do setor público, onde pode ter tomado decisões absolutamente desastrosas, danosas para os contribuintes, nunca há aí uma responsabilização. Portanto, nós temos de entender que chegamos a esta discussão com um plano, logo com um problema de enviesamento. O que está correto, aquilo que deve ser, é o setor público, quem o administra é visto como uma pessoa desprovida de interesses, a sua gestão é sempre avaliada de uma forma muito ligeira e a própria conceção do que deve ser o trabalho ou o mundo do trabalho, o paradigma tem muito a ver com o setor público. Por exemplo, os trabalhadores do setor público têm melhores condições de trabalho, trabalham menos e a sua produtividade não é aferida de uma forma que se perceba. Mas, por exemplo, existem situações muito complicadas de pressão, de perseguição. Uma pessoa que esteja no setor público e que tenha uma contenda com as suas chefias, ou uma chefia que tenha uma contenda grave com alguns dos seus subordinados, as coisas muitas vezes podem chegar a níveis de desgaste muito grandes. Nós temos muito pouca informação sobre isso. Por exemplo, um setor que conheci relativamente bem. Em geral, as coisas não corriam mal, mas quando numa escola, um conselho diretivo, por exemplo, por razões muito frequentemente pessoais ou outras, entra num processo, que pode ser de pura perseguição a um ou dois professores, é muito difícil conseguir denunciar isso. Para já, porque os tempos de investigação são enormes, depois porque toda a estrutura, a corporação acaba por ser muito fechada e porque o próprio radar, o próprio olhar da sociedade está muito mais disponível para criticar, denunciar, se for numa empresa privada, do que se for num qualquer local da administração pública ou duma escola. Portanto, eu acho também que logo à partida temos aqui este problema. Depois, temos uma outra questão e que é quando se começa a falar de legislação laboral e de contratação, é uma perspectiva de um congelador. Ou seja, a economia e o mundo do trabalho mudam, e como a Emanuela até fez questão de referir no início, estão a mudar a uma velocidade que nós não conseguimos antever. Pode-se dizer: "Ah, mas isso sempre foi assim, é assim, as outras revoluções". Sim, é claro que sempre mudou e nunca se percebia como é que ia mudar e o que é que podia acontecer. Mas nós, neste momento, uma das coisas com que tivemos de nos habituar é à velocidade da mudança. E, portanto, tudo isso sabemos que vai trazer alterações, que são enormes, só que nós não conseguimos sequer antever quais são. E para cúmulo, a legislação do trabalho parte de uma perspectiva congelada da sociedade, tendo um paradigma, muitas vezes, quer do mundo das empresas, quer do mundo do trabalho, quer da própria sociedade, que hoje já não existe. Estamos a falar do modelo que está na cabeça, muitas vezes, quando se chega a estas discussões, por parte, muitas vezes, sobretudo da esquerda, é um modelo de empresas de trabalho que não há, não existe, esse mundo já não existe. E isso leva-nos, muitas vezes, e chegamos também a isto, um dos mundos também é importante ter em conta, mais envelhecido, em termos intelectuais, em termos físicos, em termos de imaginário, é o mundo do sindicalismo em Portugal. O mundo dos sindicatos é um mundo que não envelheceu, é que os dirigentes sindicais estão lá.

O secretário-geral da CGTP agora é um bocadinho mais novo.

É um bocadinho.

Mas o anterior...

Pois.

As ideias não quer dizer que sejam novas. As ideias não quer dizer que sejam novas. Este agora é um pouquinho mais novo.

Mas os delegados sindicais, houve uma altura que eu até fiz isso de vez em quando, para ver há quantos anos é que este homem está neste sindicato. Portanto, são mundos muito fechados, em que as pessoas, nós praticamente não é aferido nos seus resultados, portanto, são mundos muito fechados, muito envelhecidos para realidades que estão em constante mudança. Portanto, nós vemos chegar muitas vezes, e isso é muito penoso, sobretudo em relação a novas questões, vemos chegar a estas discussões hoje com Como se estivessem a falar do grande império da CUF, que já não existe.

Que pena.

Pois, exatamente. E esse também já leirei. Uma das coisas, por exemplo, quando muitas vezes se vê, nós temos grandes questões hoje que passam, na minha opinião, pelas novas mudanças, sobretudo a questão das tecnologias. Eu acho que os sindicatos não perceberam nada das questões do teletrabalho, por exemplo. Meteram-se naquelas contas ali de mercearia, do pagamento da luz, de não sei o quê, quando, na minha opinião, por exemplo, há questões que são muito relevantes. Como é que se altera o mundo do trabalho para um trabalhador que está em casa? Qual é o poder negocial desse trabalhador? Qual é, por exemplo, a sua representatividade? E qual é a possibilidade, por exemplo, de ter criatividade para as empresas? Porque nós sabemos como foi importante as pessoas estarem juntas. Eu não tenho nada contra o teletrabalho, mas espero que quem está nestes mundos, quem diz que vai defender os trabalhadores, consiga olhar para este universo sem estar só a ver como é que se vai pagar aquela porcentagem lá da eletricidade no fim do mês. Portanto, há aqui questões que implicavam mais atualização. Atualização no sentido de estarem contemporâneos. Depois, acho que esta forma daquilo a que nós chamamos a defesa dos trabalhadores e também dos interesses das empresas, é feito com uma representatividade abaixo de zero, quase. Ou seja, muitos daqueles sindicatos, daquelas confederações, têm representatividades muito baixas, até por efeitos da perversão da contratação coletiva em Portugal, que conforme explicava Mário Centeno, na sua encarnação anterior a ter sido ministro das Finanças, explicava que realmente acaba por ser um monopólio, acaba por ser perverso, até porque independentemente de as pessoas estarem sindicalizadas ou não, o resultado é sempre o mesmo, porque o que se consegue em contratação coletiva é depois aplicado através de portarias de extensão. Portanto, os sindicatos acabam por representar muito poucas pessoas. E a sua relação com os próprios trabalhadores é, ela mesma, muito distante.

Atenção, e há casos em que as associações empresariais não representam e depois através de portarias de extinção, como não conhecem o setor, se não estragam tudo, é como se estragassem.

Claro, portanto, aquilo a que nós chamamos de concertação social, também seria importante percebermos qual é que é essa representatividade. Isto tudo desembocou naquilo a que Pinção Lucas também já aqui aludia, e que é um mundo bicéfalo. Ou seja, protege muito uma determinada faixa etária, bloqueando mesmo. Portanto, é um mundo muito injusto para quem chega. Mesmo em instituições, e penso que foi referido aqui também nos programas que fizemos por causa do Banco de Portugal, no próprio Banco de Portugal temos este mundo de quem está protegido por um determinado tipo de carreiras anteriores, e o que acontece agora? E o que nós vemos, isto em todo um conjunto de empresas, a grande diferença muitas vezes não é entre trabalhadores que têm umas funções e trabalhadores que têm outras funções. Muitas vezes é entre os trabalhadores mais velhos e que estavam ao abrigo de determinados regimes e os trabalhadores mais novos, que estão ao abrigo de outros regimes. E as diferenças entre aquilo que se chama proteção num regime ou noutro, são muitas vezes abismais. Há uma clivagem enorme entre o passado e o presente. E aí houve uma grande responsabilidade por parte dos sindicatos, que de facto tiveram essa perspectiva muito parada no tempo, agarrada a modelos de uma economia que não é, nem vai ser, nem interessa que seja. Aliás, nós temos os nossos sindicatos em Portugal, que têm um forte pendor, uma forte simpatia, muitos deles pelo mundo comunista. Aliás, a Inter até tinha aquelas coisas, a CGTP até tinha aquelas coisas lá de uns programas e até fazia sempre questão de estar nas celebrações em Cuba, não sei se ainda está a celebrar não sei que qualidade de trabalho, nem que liberdade de trabalho, nem que direito à greve, nem nada disso. Portanto, temos aqui um enviesamento completo, que na prática se traduz num pior desempenho aqui. Portanto, esta subordinção política. Aquilo que nós temos neste momento, eu acho que vamos ter o seguinte: à esquerda, e para o Partido Socialista, isso é muito importante neste momento, é conseguir criar a ideia de que se está numa coisa terrível, numa coisa terribilíssima, nunca vista, nunca pensada. Uma crise social imensa que será inerente a estas alterações. E por que isso é importante? É importante porque o PS precisa de José Luís Carneiro, precisam de alavancar a sua capacidade de oposição e, por outro lado, precisa também, de alguma forma, de atenuar ou de entreter a ala mais esquerdista do Partido Socialista, ou mais à esquerda do Partido Socialista, que talvez seja até maioritária ali entre alguns círculos. E, portanto, se se apoia Ricardo Leão, por outro lado, tem que se fazer aqui a ideia de que estamos aqui numa situação terrível. Eu recordo que as alterações à legislação laboral, sobretudo quando começam com os governos Cavaco Silva, são sempre apresentadas como o princípio do apocalipse, e depois, como é óbvio, não tem havido propriamente o apagar dessas alterações, porque se verifica que acabam por ser eficazes, ficando sempre para a história aquele problema dos despedimentos coletivos aprovados no governo Cavaco Silva, fortemente contestados pelo Partido Comunista Português, que denunciava que vinha aí o princípio do fim. E depois, claro, o fim foi mesmo para os trabalhadores do jornal "O Diário", que foram o alvo do primeiro despedimento coletivo em Portugal, usando o PCP, a tal legislação que tanto tinha contestado. Portanto, o que eu acho que vamos ter aqui agora é mais do que o efeito. Eu não faço ideia qual o acordo das tarifas. É difícil antever, foi agora sobre o centro da União Europeia e os Estados Unidos. É difícil antever quais poderão ser os resultados que saem daqui. Pelo menos para mim é difícil. Para Maria do Rosário Palma Ramalho, a ministra, é curioso, porque ela apostou muito nisto. Eu acho que, ao que parece, só terá ficado no governo porque Luís Montenegro lhe terá garantido que poderia avançar, o que é importante, porque ela precisa ter a confiança e o suporte do primeiro-ministro. Ninguém pode avançar para mexer o que quer que seja nesse tipo de legislação, nenhum ministro, sem ter um apoio político forte por parte do primeiro-ministro. Parece-me que Luís Montenegro não deve estar muito preocupado com a contestação, porque o país vai para autárquicas. E esta legislação que está a avançar agora. E, por exemplo, note-se que a reorganização das urgências ou a concentração de urgências, que parece estar mais ou menos escrito nos céus que vai acontecer, ficará para depois das autárquicas. Portanto, aqui não parece que Luís Montenegro esteja com essa grande preocupação. A ministra Maria do Rosário Palma Ramalho é alguém que tem mostrado capacidade de explicação, de intervenção, talvez aí muito melhor sucedida que Ana Paula Martins, a ministra da Saúde. Note-se como ela fez sair logo aquele comunicado a explicar a questão da terminologia daquelas faltas.

Da licença para a perda gestacional.

Do luto gestacional e a licença que existia para as interrupções de gravidez. E, portanto, a tentar explicar que até poderá haver ali algum benefício para o trabalhador ou alguma vantagem, e que será mais uma questão de clarificação do que propriamente mudança. Portanto, isto é também um teste para esta ministra. E desse sentido, eu creio que até aqui esta ministra é um pouco como Fernando Alexandre. Tem conseguido, sendo áreas que já foram politicamente muito fortes e muito duras, neste momento, para se avançar com isto é porque Maria do Rosário Palma Ramalho está convicta, penso eu, de duas coisas. Uma que vai ter o apoio do primeiro-ministro, a outra que vai conseguir convencer os parceiros sociais das vantagens. Isto não é de maneira nenhuma uma reforma, mas é, sem dúvida, implica uma alteração numa área em que os governos preferem não mexer, acentuando sempre o tal caráter dual de uma sociedade que mantém o público como o paradigma da virtude. E depois, e também é muito importante, e o Pedro Brinca falava aqui disso, e admitindo-se a economia privada, claro, porque é ela que faz crescer tudo isto, com uma ideia de um ódio ou um discurso de ódio face ao lucro e associando sempre esses lucros milionários às grandes empresas. Portanto, com um discurso muito penalizador daquilo que são as grandes empresas, enquanto ao mesmo tempo se diz que queremos ter investimentos em tecnologia e inovação, sendo isso importantíssimo para que isso aconteça, que tenhamos grandes empresas. Nós vivemos no meio de tudo isto, em discursos duais, antagônicos e frequentemente esquizofrênicos, porque de fato, e ao contrário do que diz muitas vezes a esquerda, Portugal não tem grandes empresas. Portugal já teve grandes empresas. E essa é uma das faltas. Sim, quando existia um grupo como a CUF, Portugal via essa capacidade de atratividade. Os tempos eram outros, manifestamente. Ou seja, não temos nada que se equipare a esse tipo de grupo. E esses grupos fazem falta, porque são eles que convencem, por exemplo, os jovens que vale a pena ficar em Portugal. E é, sem dúvida, essa lacuna muitas vezes que se nota. Portanto, também aqui pelo lado de alterações legislativas, nós também temos de começar a pensar que a nossa própria linguagem nesta matéria é, muitas vezes, muito hipócrita e muito ignorante. As empresas pequenas são muito interessantes, mas nós precisamos também de grandes empresas. Porque são melhores para os trabalhadores.

E temos falado aqui muito dos parceiros sociais. Temos o presidente da CIP conosco também, Armindo Monteiro. Bom dia, bem-vindo. A julgar pelas declarações que fez neste primeiro encontro de concertação social que teve, as alterações que o governo está a propor vão no caminho que a CIP tem defendido, é isso?

Olá, bom dia. Eu creio que nós estamos, de fato, eu tenho estado a ouvir com atenção a emissão da Rádio Observador, nós estamos perante talvez a reforma estrutural que mais impacta nos trabalhadores Português. Nós estamos a falar em 5,2 milhões de trabalhadores, que é sensivelmente o número da população ativa em Portugal. E por isso, temos que olhar para este enquadramento ou para esta regulamentação de forma equilibrada. Nós, parceiros sociais, temos que encontrar, de facto, um equilíbrio. E este equilíbrio é baseado num compromisso, e o compromisso tem que ter como base a confiança. Se nós não partirmos desta premissa de que o resultado tem que ser bom para as duas partes, se nós tivermos sempre nesta desconfiança e nesta vigilância de que estamos a perder e o outro está a ganhar, nós não vamos conseguir chegar a acordo nenhum. Por isso, para além da confiança, e é a base, temos que ter a ambição, que é naturalmente conseguir que esta solução seja boa, seja para o empregador, seja para o empregado.

Sim.

Isto é possível? É, porque nós já não estamos na revolução industrial. Nós temos um código laboral que muitas vezes ainda pensa nas fábricas e nas grandes fábricas. Não existe.

Exatamente.

É importante que nós hoje, nas empresas, tenhamos muito mais KPIs que relógios de ponto. Ou seja, nós temos que ter muito mais objetivos a atingir e não vender tempo. As empresas não compram tempo, a não ser, naturalmente, em determinadas funções, que infelizmente, ainda são minutos de trabalho. Na maioria das empresas, nós precisamos de resultados. E esses resultados não são medidos pelo relógio de ponto, não são medidos pelo tempo de presença de um trabalhador no escritório. Por isso, este código tem que ser pensado à luz do que é o século XXI, as relações de trabalho do século XXI, em que muitas vezes o trabalho não está na centralidade já da vida das pessoas. E eu diria: ainda bem. Se nós pudermos viver e trabalhar, perfeito. Se calhar, não temos que fazer como nas gerações anteriores, de trabalhar ou viver para trabalhar. Mas precisamos também de trabalhar para viver, porque precisamos naturalmente ter um retorno e precisamos ter uma remuneração. Portanto, este equilíbrio é um equilíbrio que é importante que se discuta na sociedade. Que sociedade é que nós queremos ter em Portugal? Hoje, não temos mais uma sociedade de patrões, nós temos uma sociedade de empresários, de líderes empresariais, e é essa transformação que nós queremos ter. E a CIP, enquanto parceiro social, tem muito presente esta necessidade. E por isso também, muitas vezes criticamos a postura dos sindicatos, que têm, sobretudo, uma vontade de defesa dos sindicalizados, não dos trabalhadores. E é importante dizer isto, e digo isto sem menosprezo. Eu gostava muito que todos os parceiros sociais, cientes da sua representatividade, viessem com uma postura construtiva. E a postura construtiva não está, naturalmente, do lado das empresas, assim como não está em exclusivo do lado dos trabalhadores. Esse equilíbrio é um equilíbrio que é importante, até porque nós temos, de facto, uma realidade assíncrona. Dos tais 5,2 milhões de trabalhadores que eu referi há bocado, quantos é que estão nas pequenas empresas e quantos é que estão nas grandes empresas? Quantos é que estão no setor público e quantos estão no setor privado? Ou seja, é diferente, uma realidade ou outra é diferente. E mal vai quando nós pensamos numa espécie de retrato-robô do trabalhador português, em que apenas o localizamos ou no Estado, ou no privado, ou numa pequena empresa, ou numa grande empresa. Nós temos que ter a visão clara que a nossa realidade é assíncrona, a nossa realidade não é homogênea. A nossa realidade é feita de microempresas, muito pequenas empresas, algumas empresas médias, um número já muito reduzido de grandes empresas.

Mas pelo que está a dizer, quer dizer que as reuniões na concertação social estão muito tensas neste momento, por causa destas alterações?

Eu creio que nós temos uma base de trabalho que é uma base de trabalho, eu diria, vou utilizar a palavra, honesta. É uma base de trabalho que creio que constitui uma possibilidade de melhoria das relações de trabalho em Portugal. Mas para isso, é preciso que nos deixemos, todos os parceiros sociais, de dogmas, porque se nós formos para uma negociação com linhas vermelhas à partida, com ideias dogmáticas, com ideias de um país que não existe, de um Portugal que não existe, de uma ideia de emprego, sobretudo em fábricas ou em grandes fábricas, nós estamos numa espécie de esoterismo. Estamos a discutir algo que não existe. E nós vemos isso, porque nós estamos nas empresas todos os dias. Nós vemos isso. Vemos essa capacidade de melhoria, que é importante para os dois lados, porque antes apenas um lado era frágil. E é importante reconhecê-lo. Houve períodos que o poder negocial estava todo do lado das empresas. Há que dizê-lo. É verdade. Mas hoje não é assim. Hoje nós estamos no pleno emprego. Significa que no pleno emprego, quem tem poder negocial não são as empresas, são os trabalhadores, e sobretudo os trabalhadores qualificados. E por isso também aqui é preciso tratar diferente o que é diferente. Porventura, há necessidade de proteger determinados segmentos onde os trabalhadores não têm qualificações que os portejem, que os distingam, e por isso o poder negocial continua a ser do lado de quem contrata. Mas há uma outra realidade, onde há talento, onde há competências muito disputadas pelo mercado, e o poder já não está do lado de quem contrata, está do lado de quem oferece. E temos que ter a capacidade de ver esta realidade, que é uma realidade. Não é única. E quando começamos a olhar para um código, pensando que ele é o único, nós cometemos naturalmente sempre erros de análise. Por isso, há uma tensão, como bem diz, mas esta tensão eu creio que podemos chegar a bom compromisso E é possível, porque os sindicatos e os empregadores podem construir um código que seja baseado no tal compromisso que eu dizia, mas para isso é preciso que haja esta confiança que as duas partes podem ganhar. Se continuarmos com esta ideia que uma parte ganha porque a outra cede, vai ser uma soma nula. Nós temos que ter a ambição de conseguir construir algo bom para as duas partes, porque é possível. Isto não é uma quimera, isto não é uma utopia. Isto é uma possibilidade de alargar as fronteiras de possibilidades para a abundância. Nós podemos alargar, podemos fazer crescer a economia para conseguirmos então ter mais para todos. E aqui, este compromisso é que é o compromisso que tem que ser feito. Mas se não houver confiança de que é possível, naturalmente que nós vamos ter sempre um denominador mínimo e algo que seja mínimo não vai transformar nada. Nós precisamos, de facto, aqui de uma reforma estrutural. Daquilo que são conhecidas as medidas que foram apresentadas, muitas delas apenas servem para corrigir erros do passado. E por que digo erros de forma clara? Porque houve alterações que prejudicaram muitas empresas, mas não vejo nenhuma vantagem para os trabalhadores. Ora, isto é que é terrível, é prejudicar as empresas e sem vantagem para os trabalhadores. Um exemplo concreto: a ideia de proibir o outsourcing. Onde é que está a vantagem para o trabalhador? Não há vantagem para o trabalhador, porque eu recuso-me a pensar que as empresas que fazem outsourcing tratam de forma pior os trabalhadores do que as empresas que os contratam. Recuso-me a pensar isso. E nós temos, em Portugal, mecanismos de fiscalização, temos em Portugal mecanismos de controle que permitem garantir que isso não acontece. Agora, não pode, com base nessa ideia, prejudicar-se toda uma economia de se tornar eficiente e de tornar mais competitiva, porque a especialização é o princípio de qualquer economia. Significa que as empresas, ao não poderem especializar-se, ou seja, ao terem que internalizar funções que não são core, ou seja, não são básicas da sua atividade, não se estão a especializar. E o outsourcing, que era proibido na legislação que está neste momento ainda em vigor, esse outsourcing penaliza as empresas dessa especialização. Portanto, não trouxe ganhos para os trabalhadores, mas trouxe prejuízo para as empresas. E é estes dogmas, estas medidas que são postas em lei, que prejudicam a competitividade, que naturalmente têm que ser vigiadas e têm que desaparecer das nossas regulamentações. Em contrapartida, nós precisamos hoje de criar atração para os que estão a entrar no mercado de trabalho. Nós precisamos ter projetos empresariais onde haja capacidade de pagar salários que retenham as pessoas, e este pagamento tem que ser pagamento convencional e tem que ser em remuneração emocional. Estou a dizer isto porque é importante. Pergunte a um jovem que hoje está a entrar no mercado de trabalho se não conta esta ideia da realização, da satisfação, da compatibilidade do trabalho com a sua vida familiar, com a sua vida pessoal. Tudo isso é ainda muito mais importante para as novas gerações que aquelas de que eu faço parte. Então, nesse sentido, nós temos que ter a capacidade de encontrar um regulamento que permita que as empresas possam oferecer de forma competitiva, em comparação com o estrangeiro, por exemplo, projetos de vida em Portugal. E tudo isso pode ser feito por este enquadramento legislativo. Portanto, não é uma pequena coisa que está acontecendo neste momento em Portugal e é necessário que aconteça.

Muito bem. Obrigada, Armindo Monteiro, por ter trazido aqui algumas das ideias. Como dizemos, são cerca de 100 as alterações e algumas delas ficaram aqui apontadas e explicou-nos de que forma podem fazer a diferença. Com o Pedro Quiteria Faria, advogado, que se junta também ao Contra Corrente e que cumprimento. Pedro Quiteria Faria, bom dia e bem-vindo. Ajude-me, em primeiro lugar, a definir o que está aqui em causa. Isto é uma reforma ou são as tais alterações cirúrgicas, algumas delas apontadas aqui pelo presidente da CIP? O que é isto que está em discussão?

Na minha perspetiva, se não é uma reforma, estará muito próximo dela, porque quando estamos a falar na revisão de cerca de 110 normas do Código de Trabalho, na minha perspetiva, assistimos aqui a uma alteração de paradigma, nomeadamente no que concerne às últimas alterações que existiram ao Código de Trabalho. Relembrando que vamos, salvo erro, na 25ª alteração ao Código que se iniciou em 2003, sendo certo que as últimas alterações, nomeadamente aquelas que dizem respeito à famosa Agenda para o Trabalho Digno, continham em si mesmo um forte pendor ideológico, uma forte convicção no desequilíbrio entre as forças negociais aqui sempre em contenda, trabalhador e empregador, sabendo que um contrato de trabalho matricialmente é uma relação desequilibrada. O que é certo é que o legislador, nos últimos largos anos, tem feito um caminho apenas e só numa determinada tendência e tem prejudicado, na minha perspetiva, a nossa competitividade relativamente a outros enquadramentos estrangeiros. Isso é visível quando todos os dias trabalho com empresas internacionais que se pretendem estabelecer em Portugal e que ficam perplexas com muitas das nossas especificidades e anacronismos da nossa legislação laboral. E a mim parece-me que, antes de mais, e corroborando aquilo que a Helena Matos e que o José Manuel Fernandes disseram sobre o perfil desta ministra, que eu entendo que de facto é a pessoa certa no momento certo para encetar uma reforma desta dimensão Creio que daquilo que sabemos hoje, evidentemente que existe também um forte compromisso da própria no envolvimento dos parceiros sociais, o que se saúda, porque nem sempre isso se verificou. Parece-me que vamos, de facto, corrigir um conjunto de pontos que eram urgentes que o fizéssemos.

Se tivesse que apontar o mais importante, qual seria? Qual é a grande mudança? Ou é impossível apontar só uma?

É difícil apontar um. Posso lhe dar nota desta questão da eliminação da proibição do outsourcing após um despedimento com justa causa objetiva, que era, na minha perspectiva, apesar do Tribunal Constitucional ter um entendimento diferente, de violar até normas constitucionais, diria que a revogação dessa norma é importante. Embora, em boa verdade, nós quando olhamos para os efeitos da agenda do trabalho digno de 2023, percebemos qual é que era o elemento volitivo do legislador, mas depois, na prática, na materialidade do dia a dia, nós vemos que algumas delas tiveram aspectos negativos e, noutros casos, inócuos. E, portanto, eu dizia que esta ministra do Trabalho, a professora Maria Rosário Palma Ramalho, creio ser a atriz certa para que possa levar por diante algo que é absolutamente necessário para que possamos atualizar o nosso código, neste caso o Código de Trabalho, à realidade contemporânea do trabalho, conferindo-lhe mais flexibilidade, mais proteção e uma adaptação à digitalização e às novas formas de prestação laboral. Porque nós não podemos manter uma legislação laboral que esteja fossilizada e que esteja agarrada a dogmas que hoje em dia já não têm qualquer aderência à realidade. E quanto mais nós rigidificamos a nossa legislação laboral, maiores são os mecanismos, muitas das vezes ilícitos, para tentar contornar normas que, pela sua imperatividade, não permitem que as empresas tenham a flexibilidade que a realidade lhes impõe. E, portanto, nessa perspectiva, parece-me que esta reforma terá necessariamente um impacto muito positivo, restando saber depois algo que é sempre muito crítico, porque o legislador laboral pode ter a melhor das intenções, na minha perspectiva, na sua esmagadora maioria, vai corrigir aspectos da nossa legislação que não faziam sentido, que desequilibravam as forças no cotidiano laboral, que comprimiam o direito das empresas em poder, dentro da sua livre iniciativa, dentro do seu poder de direção, dentro do seu poder conformativo da função, poderá equilibrar, de facto, o que temos hoje, não lhes criando este agrilhoamento diário. E é de facto absolutamente crítico que possamos trabalhar no chamado Direito de Trabalho 4.0, num direito de trabalho novo, onde existem novas formas de prestação da atividade laboral. Está aí a inteligência artificial e nós temos que também começar a incorporar aquilo que já nos diz o regulamento da inteligência artificial e começá-lo a adaptar para a realidade portuguesa. E, portanto, em suma, eu diria que, de facto, tendo a considerar uma reforma aquela que se está em estar, valorizo a negociação ativa com os parceiros sociais e parece-me que há uma atualização do código às realidades mais contemporâneas e modernas do Direito do Trabalho presente.

Muito bem, Pedro Cordeiro e Faria, muito obrigada pela sua avaliação aqui no Contra-Corrente. Um bom dia. André de São Lucas, ouvimos aqui que houve já 25 alterações à Lei do Trabalho. E falámos aqui da agenda para o trabalho digno, onde o nosso último convidado dizia que havia uma enorme carga ideológica, mas esse pacote foi vendido como o esforço para conseguir articular família com trabalho. Isso fica mais desprotegido agora ou o mundo, de facto, mudou tanto que também aí é preciso olhar para a família de outra forma?

Efetivamente, o mundo mudou muito e a legislação tem de se adequar, ainda que seja um desafio crescente o equilíbrio do trabalho com a família. E sabemos que estas gerações mais novas, em particular, colocam uma maior ênfase na flexibilidade, no teletrabalho, e por isso são também eles que pedem uma maior flexibilidade da legislação para se adequar.

Sim, têm expectativas diferentes em relação ao trabalho do que tem a geração que está empregada ou as gerações que estão agora empregadas.

Há 30 anos, há 40 anos, uma pessoa entrava numa empresa com a expectativa de fazer carreira e reformar-se nessa empresa. E isso até era visto pela sociedade como algo positivo, que ia crescendo na empresa, que ia subindo depois, etc. As gerações mais novas não esperam isso, e é aliás um dos grandes desafios até das empresas é de retenção destas gerações mais novas, porque estão sempre à espera de projetos diferentes e até por isso importa que a legislação laboral se adapte a esta geração, que é esta geração que vai incutir uma maior inovação às empresas, que vai ajudar a crescer, etc. E não é uma legislação que agarra as pessoas ao emprego para que fiquem lá décadas, que vai atrair estes jovens, não só não se adequa às necessidades das empresas, como também não se adequa à expectativa destes jovens, que depois acabam por emigrar e à espera de outros projetos. Por isso, há aqui um equilíbrio que é preciso encontrar, mas precisamos, sobretudo Temos uma legislação que ainda é muito paternalista. Há pouco o Hermínio Monteiro falava que temos um código único como se servisse para todos. É muito paternalista, por um lado, tanto para as empresas como para os trabalhadores. Para as empresas, quase definindo como é que as empresas devem relacionar-se com os trabalhadores e os trabalhadores reduzindo a liberdade deles. E isso reflete-se até em coisas tão simples como, há pouco tempo estava-se a discutir sobre o fato de agora os trabalhadores vão poder autonomamente decidir se querem receber o subsídio de férias e Natal em duodécimos. Antes tinha de ser um acordo empresa-trabalhador. Vemos, por exemplo, que Portugal é um dos poucos países europeus que ainda tem os 14 salários. O mais comum é ser 12 salários.

Porque os salários são mais baixos.

Não, a questão é de um excessivo paternalismo. O que interessa a uma pessoa é quanto é que vai receber no ano. Depois pode receber semanalmente, diariamente, mensalmente, depende de país para país. Esta lógica altamente paternalista do Estado dizer: "Olha, tens aqui um subsídio que é de férias." Há razões históricas para isto, naturalmente, não é preciso acharmos, mas já tens aqui um subsídio que é para as suas férias. O resto tu gastas nas suas coisas, na educação, etc. Depois isto é para as férias. Isto é para as compras de Natal. Isto é de um paternalismo, é o Estado a gerir o dinheiro das pessoas. E não há muitos países assim. Isto é conjugado também com o fato de sermos um dos países com menores níveis de literacia financeira. O que seria se fosse, é só as pessoas a gerir o seu dinheiro, não há caso subsídios do que seja. E não tem a ver com os baixos salários. Se passássemos para 12, não é reduzir dois salários. Não, o valor anual é X, esse X mantém-se, mas divide-se por 12.

Passa a ser distribuído por 12.

Sim. E é curioso, mesmo quando se pergunta se as pessoas preferem receber em duodécimos, etc, o que mostra também o nível de literacia financeira, ainda há muitas pessoas que preferem receber o subsídio natal e de férias em separado, quando é pior para elas, porque financeiramente é preferível receber em duodécimos, que recebem mais cedo e vão recebendo mais cedo. Mas há aqui, de facto, um excessivo paternalismo que é preciso tirar da legislação.

Eu também acho que agora queria só acrescentar a isso uma pergunta, que claro, de maneira nenhuma isso pode estar previsto ou de modo algum está previsto nesta reforma, mas que algum dia a legislação também vai ter de refletir. Eu gostei dessa imagem de que estamos agarrados ao passado. Continua a achar-se que nós entramos para uma empresa e depois estamos lá até o fim de vida e que trabalhamos sempre as mesmas horas ao longo da nossa carreira, ou seja, as nossas disponibilidades de tempo. Esta ideia de vir bancos de horas, que é sempre visto como uma coisa que está contra o trabalhador, mas eu acho mesmo que os trabalhadores deviam, e eu esperava que os sindicatos fizessem isso, que era passarem a olhar para os bancos de horas do ponto de vista do interesse do trabalhador, porque nós não temos sempre a mesma disponibilidade ao longo da vida. E há alturas em que temos muito mais disponibilidade e há alturas em que temos muito menos disponibilidade. É claro, se eu trabalho num pequeno comércio com três empregados, isto é muito mais difícil de gerir, mas se eu trabalho numa grande empresa, eu acho, por exemplo, que os sindicatos não olham para nada disto, não se interessam.

Sem dúvida. Nós estamos num contexto em que as pessoas também vivem cada vez mais. E cada vez mais as pessoas, essa lógica de trabalhar numa mesma empresa para sempre, cada vez há menos, e vivendo mais as pessoas, aquela lógica de as pessoas estudam, começam a trabalhar e ficam a trabalhar até aos 60 e tal anos e depois reformam-se, cada vez vai ser menos assim. A pessoa estuda, começa a trabalhar, depois volta a estudar, depois tira dois anos sem fazer nada e depois volta a estudar, depois volta a trabalhar. Os ciclos vão ser cada vez mais assim, e é isto que também as gerações mais novas procuram mais, e para chegar lá é preciso maior flexibilidade. Ouvi nos últimos dias uma parte do espectro político a criticar, por exemplo, a compra dos dias de férias, como se fosse a mercantilização das férias. Uma coisa totalmente absurda, quando estamos é a dar liberdade às pessoas de poder ter mais dias de férias, que obviamente, tendo esses dias de férias, não recebem. É uma coisa que faz totalmente sentido. Quero acrescentar dois pontos. Por um lado, há um país europeu que é reconhecido por ser um dos países com maior flexibilidade laboral, e acho que é consensual, que é muito mais desenvolvido que Portugal, que é a Dinamarca. A Dinamarca tem mesmo um problema de flexibilização laboral. É um país onde é fácil contratar.

É a tal flexissegurança de que se falou no início do século.

Sim, por um lado, é fácil contratar e a legislação é relativamente simples para contratar, é fácil, etc. Não tem muita burocracia. Também é relativamente fácil despedir. Isso não implica que tirem direito aos trabalhadores, no desemprego até recebem valores relativamente altos. Depois tem uma coisa também interessante que é um incentivo para voltarem ao mercado de trabalho e poderem regressar ao mercado de trabalho. Recebem o que o novo empregador vai lhes dar e ainda mantêm uma parte do subsídio de desemprego durante algum tempo, que é uma forma de incentivo para voltarem rápido ao mercado de trabalho. Tem ali um conjunto de mecanismos que são reconhecidos como tendo sucesso e mostra-se nos dados. O desemprego de longa duração na Dinamarca é de 0,8%, o português é de mais de 2%. Longa duração é mais de 12 meses. É o desemprego mais crítico. Não é muito crítico uma pessoa estar no desemprego um mês, mais do que 12 meses é de facto um problema crítico. Isto são desempregados que estão mesmo inscritos, etc., e que estão mesmo à procura de desemprego.

Na procura ativa do trabalho.

Não é por opção. Por isso estamos a falar de uma diferença grande. E há 25% dos dinamarqueses que mudam de trabalho, 25% da massa da força de trabalho muda trabalho todos os anos. Há 25% que muda.

Há um quarto da população ativa que vai mudando de trabalho todos os anos.

Mas isso é visto num sentido positivo, estão à procura de novos desafios, etc. Não é visto numa lógica de precariedade, é de busca deles, porque é voluntário, e isso é visto numa perspectiva positiva. Por isso, esta flexibilização é muito importante. Lembro-me também de um exemplo interessante, não quer dizer que seja perfeito e tem ali várias falhas, mas, por exemplo, os Estados Unidos têm, de facto, o mercado de trabalho mais flexível. Na altura da pandemia, não sei se se lembram, houve várias empresas fechadas, vários problemas, etc. E o desemprego nos Estados Unidos disparou brutalmente. Isso passei na capa dos jornais. Brutalmente. Ao contrário da Europa, porque houve uma série de iniciativas para que as empresas mantivessem os trabalhadores. Mas é curioso, da mesma forma que aumentou brutalmente Foi um dos primeiros países do mundo a baixar o desemprego para os níveis que tinha antes, porque é muito fácil despedir nos Estados Unidos, é certo, mas também é muito fácil contratar e o mercado é muito dinâmico. Tem outras falhas e, por isso, não quero aqui colocar os Estados Unidos como um grande exemplo, mas tem este dinamismo que não é necessariamente antitrabalhadores. Não, é criar oportunidades. Os Estados Unidos são a terra das oportunidades, não sai perfeito, mas ainda é a terra das oportunidades. Eu acho que precisamos disto para este contexto de uma mudança repentina no modo de trabalho, da inteligência artificial, da inovação, da digitalização. E é um problema não só de Portugal e toda a Europa está a ficar atrás deste comboio em alta velocidade, onde os Estados Unidos, por exemplo, estão bastante à frente nestas empresas inovadoras. Isso passa, de facto, por uma excessiva rigidez, como eu digo, não é exclusivamente português, nem toda a Europa tem alguma rigidez, há alguns países melhores, e precisamos de facto de tirar estes entraves, porque estamos a beneficiar as pessoas, a valorizar o mérito, a valorizar a liberdade e a autonomia das pessoas e também das empresas, mas é bom para todos.

Sr. Manuel, há exemplos nos Estados Unidos que nos dizem que as coisas podem funcionar de outra forma. O André recuperou aqui alguns.

Podem funcionar e eu acho que o André recuperou dois que são aparentemente muito diferentes, mas têm efeitos parecidos, que é o exemplo do maior liberalismo americano, portanto tem quase zero proteções, aquela ideia do Trump. "You are fired", está despedido. É mesmo assim, em muitos sítios, e nós vemos isso nos filmes, só que depois a contratação também é muito fácil. E há sistemas que procuram obter o mesmo com mais tranquilidade e menos tensão, como é o chamado sistema da flexigurança, que é o sistema de alguns países nórdicos, que funcionou em Portugal muito bem, ou melhor, de que se falou muito em Portugal aqui há 15 anos.

Foi com o Durão Barroso, ou não? Eu estava a tentar recordar.

Eu acho que foi com o José Sócrates. Os dois tinham uma perspectiva diferente disto. O Código de Trabalho vem de Durão Barroso, sistematizou uma confusão brutal que existia, já foi mudado 25 vezes, o que mostra como nós, de facto, não temos juízo nenhum, porque é mais que uma mudança por ano. E de facto, a última mudança foi num sentido muito geringonçero. Portanto, fechar tudo, quando está provado que os sistemas com pouca flexibilidade e muito fechados são sistemas piores para os próprios trabalhadores.

Ora bem. André Pixato Lucas, muito obrigada por mais uma vez ter estado conosco ao longo destas duas horas do "Contra Corrente", que regressa amanhã com outro tema em discussão. Até amanhã.