Explicador da Rádio Observador, o governo recuou e retirou a proposta que dificultava a recusa de trabalho noturno ao fim de semana por parte dos trabalhadores com filhos menores de 12 anos. A nova versão, entretanto entregue à UGT, mantém inalterados os principais eixos da reforma laboral. O Executivo mantém as negociações com a UGT, não com a CGTP, que se retirou do processo. Mantém-se também inalterada a greve geral agendada para 11 de dezembro. Ora, vamos falar sobre as mais recentes novidades em relação a este dossiê do Código Laboral neste Explicador. Eu sou Ricardo Conceição e comigo está a Judite de França. Judite, quem é o nosso convidado?

Armindo Monteiro, presidente da CIP, que representa os empregadores. Bem-vindo, obrigada por ter aceitado o nosso convite. É possível avançar com a reforma laboral sem a UGT?

Olá, boa tarde. Desejavelmente, não. A UGT já provou ao longo destes anos que é um parceiro social responsável, ousa discutir os assuntos. Normalmente resiste à tentação de declarar linhas vermelhas antes da negociação. Por essa razão, é um parceiro importante e precisamente por essa razão, surpreende-nos a atitude que neste momento está a ter.

Alguma inflexibilidade sente isso por parte da UGT?

Eu creio que neste momento, é a minha convicção, não tem a ver apenas com a discussão do Código do Trabalho. O que se está a discutir neste momento é uma nova forma de encarar as relações laborais. Antes, mesmo às custas do Código, nem das centrais sindicais, estou a falar nas empresas. As empresas antes utilizavam medidas que serviam a todos. Utilizavam uma medida que conseguia ter a satisfação de todos na empresa. Hoje não é assim, hoje o mundo está muito individual, mesmo no mundo do trabalho. E aquilo que me parece que as centrais sindicais estão a ter dificuldade de perceber é exatamente isso, porque insistem numa gestão coletiva do trabalho, quando ele é cada vez mais individual. Há expectativas individuais. E isso verifica-se, por exemplo, numa medida como o banco de horas. É aceito o grupo de horas grupal, é aceito o grupo numa base de negociação coletiva, mas se essa negociação for para um ponto de vista individual, já se considera absolutamente excêntrica. E é precisamente nesta base que me parece que é preciso hoje entender que as pessoas têm expectativas individuais. Hoje querem ter uma gestão da sua vida própria sem ter que estar sujeita ao coletivo. Isto que, de alguma forma, os sindicatos utilizam como uma força, ou seja, como que combater ou evitar a suposta menorização do trabalhador. O trabalhador, é verdade, e é preciso dizermos isso, quando é qualificações ou trabalho desqualificado ou com poucas qualificações, naturalmente que o poder está do lado de quem contrata, claro que sim. Mas quando há qualificações, não é verdade. O poder está do lado de quem oferece trabalho.

O Armindo Monteiro considera que esta discussão enferma de algum anacronismo, é isso?

Sim, porque de facto o mundo está a mudar e esta perspectiva não está a ser entendida por quem devia estar atento também a essas transformações. Hoje o mundo mudou.

Armindo Monteiro, não sei se está no carro e a chamada passou ou pro carro ou pras auriculares e estamos com alguma dificuldade em ouvi-lo.

Peço desculpa.

Agora sim.

Peço desculpa. Hoje o mundo mudou e é necessário entender isso. A relação de trabalho já não é como era antes. Hoje a economia mudou e, portanto, é surpreendente. Isso verdadeiramente surpreende. Não estou aqui a exagerar na surpresa. É surpreendente que não se entenda que das medidas propostas, não haja uma que seja aceita por quem representa os trabalhadores ou que haja proposta de melhoria dessas propostas. A única posição que tem havido é deixar tudo como está. Não é necessário mudar nada. Ora, até mesmo para não mudar nada, é preciso mudar alguma coisa, ou seja, o mundo muda. Aquilo que é a nossa expectativa, aquilo que a UGT nos habituou como parceiro responsável, como parceiro sereno e construtivo, é que apresenta suas próprias condições, apresenta suas próprias expectativas e que as traga pra discussão do lado das empresas e aquilo que falo em nome da CIP. Do lado da CIP não há, de facto, linhas vermelhas. Não há nenhum ponto que nós digamos: "Tem que ser assim ou nós saímos da sala". Não, nós continuaremos na sala, continuaremos de forma responsável, de forma construtiva, para tentarmos compromissos que sirvam a todos. Porque nós, daqui a alguns anos, se alguém perguntar: "Mas afinal, por que é que não se entenderam?" E eu não vou conseguir responder, porque eu não sei, até o momento, quais são as propostas das centrais sindicais.

E estes recuos do governo que foram anunciados agora são aceitáveis para a CIP?

É o tal compromisso. Se nós fizéssemos uma reforma laboral de acordo e com a perspectiva das empresas, naturalmente que seria bem diferente desta Este é um compromisso. Sabe qual era a proposta que nós gostaríamos? Era que tivéssemos a média daquilo que se pratica na Europa. Ou seja, bastava que em qualquer medida, qualquer uma, já não estamos a dizer a melhor das propostas, o melhor dos regimes na Europa. Não, bastava que fosse a média. E nós não estamos a defender nenhuma especificidade para a economia portuguesa. Estamos a dizer: "Deem-nos, por favor, condições médias daquilo que os nossos parceiros europeus já têm." Isso para nós era absolutamente o suficiente. Não estamos disruptivos, não estamos a apresentar ou a querer condições que não sejam ou não possam ser aceites.

Mas têm prioridades? Não lhes vou chamar linhas vermelhas, mas linhas verdes, neste caso.

Temos duas. Exatamente, porque é de linhas verdes que se trata. Nós temos duas prioridades. A prioridade é aumentar a produtividade. E por que insistimos em aumentar a produtividade? Muito simplesmente: o rendimento médio anual, o rendimento per capita, são €27 mil. E a questão é esta: como é que com o rendimento médio de €27 mil, que nos afasta da Europa, a média é de €40 mil, como é que é possível nós aumentarmos salários se, em média, a nossa economia produz €27 mil? Não é possível. E nós precisamos aumentar a produtividade.

Como é que com maior flexibilidade aumenta a produtividade?

Olhe, precisamente com esta possibilidade de nós conseguirmos trabalhar melhor. Não estou a dizer trabalhar mais, é trabalhar melhor. Nós ainda estamos muito agarrados à lógica do relógio de ponto, quando hoje não é de relógio de ponto que se trata. Hoje trata-se de indicadores de performance, os chamados KPIs. E gostaríamos que o nosso Código do Trabalho fosse muito mais com indicadores de produtividade, com indicadores de performance, que propriamente com relógio de ponto. E aqui é uma crítica também aos empregadores, porque os empregadores têm que se desabituar a comprar disponibilidade, ou seja, comprar tempo. Não, têm que saber ter a perspectiva do resultado. E isto vai muito naturalmente por uma alteração significativa também, em muitos casos, como se faz a gestão, mas sobretudo, e é importante, no investimento. Se nós não tivermos uma política que incentive o investimento, nós não vamos também conseguir aumentar a produtividade. Porque quando falamos da produtividade, não estamos a apontar o dedo ao trabalhador. A produtividade tem sobretudo a ver com a qualidade dos fatores de produção e o investimento à cabeça.

E as empresas portuguesas estão disponíveis e prontas. O senhor conhece muito bem o tecido empresarial português. Estão disponíveis para dar esse salto? Deixe-me fazer-lhe aqui uma pergunta, se calhar, um pouco paradoxal no meio de toda esta discussão, mas estamos a pensar, por exemplo, nos trabalhadores mais jovens que já não têm aquela ideia de encontrar um emprego para a vida na empresa A ou B. Não querem. Querem mudar de dois em dois anos e tentar aprender em cada empresa. Isto é uma mudança radical na forma como as empresas e os trabalhadores se relacionam. As empresas portuguesas também estão preparadas para dar esse salto, para pensar nessa nova realidade?

É um desafio, tem toda a razão. A questão que coloca é mesmo a central. O Código de Trabalho que as centrais sindicais estão a querer é um Código de Trabalho em que o trabalhador fique amarrado à empresa. Isto por uma analogia, é como garantir que o passageiro está sempre dentro do carro. O carro pode estar sem travões, pode ter o motor gripado, não importa. O que é preciso é que o passageiro esteja lá dentro. E a realidade é exatamente essa que colocou. É preciso nós hoje olharmos, de facto, para o trabalhador e ver o que ele deseja. Hoje já não é como no tempo da geração anterior, que era um emprego para toda a vida. E o valor máximo era não sair da empresa. Hoje não é assim. Hoje há um dinamismo nas empresas e no mercado de trabalho que naturalmente cria também uma exigência das empresas. As empresas, para manter talento nas suas empresas, os empresários para manterem talento nas suas empresas, naturalmente que têm que ser criativos, têm que encontrar formas de reter esse talento.

E têm que pagar melhor.

Têm que pagar melhor, têm que oferecer melhores condições, têm que oferecer projetos empresariais onde as pessoas vejam e tenham não apenas uma remuneração convencional, mas também uma remuneração chamada remuneração emocional. E essa remuneração emocional, o sentido de fazer parte de um projeto que os motive, que lhes dê satisfação, isso é muito exigente. É muito exigente e é um desafio enorme para as empresas. E as empresas têm que se reinventar também e têm que conseguir encontrar em Portugal condições para precisamente ter esses postos de trabalho. E o Código do Trabalho tem que permitir isso. Agora, não permite se for um Código de Trabalho ultrapassado, se for apenas o único objetivo é manter a todo o custo o vínculo laboral, isso não vai com certeza criar mais produtividade e seguramente não vai criar mais rendimento. Repare que nós assinamos um compromisso para em quatro anos aumentarmos o salário médio em 20%. Nesse mesmo compromisso está fazer subir o salário mínimo acima de € 1.000. Como é que é possível conseguirmos estes objetivos? Eu não conheço e estou atento, não conheço nenhum país da Europa que tenha esta ambição: subir 20% do nível salarial e subir o salário mínimo cerca de 25%. Para se conseguir isto E este é um objetivo, porque a nossa economia não pode ser uma economia de mínimos. Mas para conseguir isto, naturalmente que tem que haver uma capacidade de a economia produzir mais. E produzir mais, volto a dizer, não precisa ser trabalhar mais, tem que ser trabalhar melhor e trabalhar de forma mais flexível. Quando defendemos a questão dos picos de trabalho, as empresas têm picos de trabalho.

Há propostas que se mantêm iguais, a flexibilização dos despedimentos, a possibilidade do banco de horas por negociação individual, de que falava há pouco, também o limite de dois anos na redução do horário por amamentação. Estas são medidas essenciais para a CIP ou há maior flexibilidade da confederação do que do governo?

A nossa flexibilidade é aquela que permita construir um compromisso. Este compromisso tem que ter duas características.

Mas há algumas medidas das quais não abdicam.

Mas eu digo compromisso. Eu insisto no compromisso, porque nós estamos disponíveis para deixar cair algumas, mas para que outras, no conjunto, façam sentido. Não estou a dizer que é a medida A ou a medida B, não pode ser uma alteração inócua. E este ponto é muito importante, porque o compromisso tem que ter duas características. A primeira é a confiança. Não se pode fazer um compromisso se não haver confiança entre parceiros. Portanto, a confiança é absolutamente essencial. Segundo, é ambição, porque se nós não tivermos ambição, qual é o propósito? Qual é o propósito de uma alteração do código? É para satisfazer os empresários, é para satisfazer os empregadores, é para aumentar o rendimento dos empregadores? As centrais sindicais que respondam a essa questão. Não, não é. É para encontrarmos uma capacidade de 5 milhões e 300 mil trabalhadores, 5 milhões e 300 mil postos de trabalho neste país precisam de ter a capacidade de aumentar os seus salários, o seu rendimento e salvaguardar os seus postos de trabalho, porque nós estamos num mundo bem imprevisível, neste momento estamos em pleno emprego, mas provavelmente podem vir aí tempos um pouquinho mais difíceis.

Armindo Monteiro, mas não causa estranheza algumas medidas e algumas propostas? Se calhar vou aqui simplificar demais, mas, por exemplo, a questão de uma empresa poder despedir um trabalhador ou grupo de trabalhadores e depois contratar uma empresa em outsourcing, uma outra empresa para desempenhar essa função.

Ainda bem que refere isso, porque a questão do outsourcing, em todo o mundo, o outsourcing não é proibido. Isto é uma característica nossa.

Sim, mas não é essa a questão.

Não, mas eu vou responder.

Se sairá mais barato à empresa contratar uma outra, se calhar, para fazer esse serviço.

Não, mas não se trata disso. Estou a dizer que isto é algo que não acontece em lado nenhum do mundo. Não conheço nenhuma legislação, e se eu estiver errado, por favor, indiquem, não conheço nenhuma legislação em que o outsourcing seja proibido. Vamos ver essa questão do outsourcing. Há muito tempo, já tem algumas décadas, seguramente, que o Peter Drucker, que é conhecido por guru da gestão, referiu: "Do what you do the best, outsource the rest". Ou seja, a empresa especializa-se naquilo que sabe fazer e subcontrata o resto. Não faz sentido uma empresa não se focar no seu negócio. Então por que o outsourcing é proibido? Vamos supor que uma empresa está num determinado escritório. Vou dar um exemplo concreto, porque eu gosto melhor de falarmos no concreto que no abstrato.

É mais fácil para às vezes percebermos, sim.

Exatamente. Vamos supor, uma empresa que está num determinado escritório e tem um serviço de limpeza interno, ou seja, tem um senhor ou uma senhora que fazem a limpeza nesse escritório. Entretanto, mudou de escritório e mudou para um mais pequeno, em que já não precisa tempo inteiro, precisa três ou quatro horas. Então não é possível contratar uma empresa que faça essa limpeza durante três ou quatro horas? Vamos agora para um outro exemplo, que não seja já de trabalho desqualificado, mas trabalho qualificado. Imagine que essa empresa, uma determinada empresa que está a crescer, tem um contabilista a tempo inteiro. Entretanto, pelo crescimento, precisa já não apenas de um técnico que faça a contabilidade, mas que também, simultaneamente, assessore na questão fiscal e noutras questões importantes, que essa pessoa já não tem. Então quer contratar um gabinete que lhe preste esse serviço. Por que não pode fazer? Isto não é central na empresa. E pergunta-se: mas o outsourcing é quê? É uma atividade descaracterizada? A subcontratação é uma atividade descaracterizada? Eu não vejo assim. O que é preciso é que, naturalmente, esses profissionais dessas empresas ou subcontratadas, pratiquem as mesmas regras que praticariam se tivessem a trabalhar na empresa. Portanto, criou-se um pouquinho esta ideia mística que o outsourcing é algo absolutamente errado. Não é assim, não tem que ser assim.

Há pouco falávamos do banco de horas individual. Qual é a vantagem?

O banco de horas individual é a possibilidade de um trabalhador poder negociar, e insisto que este ponto é importante. O banco de horas individual carece sempre do acordo do trabalhador. Portanto, não tenhamos sempre esta ideia da menorização do trabalhador, que o trabalhador não tem capacidade negocial. Tem capacidade negocial.

Mas implica que o trabalhador abdique do pagamento de horas extras.

Não. Não tem que ser assim. Vamos supor que há picos na atividade da empresa. Muito bem, essas horas podem ser compensadas por períodos, digamos, mortos, com menos atividade e, por isso, descansa nessas alturas. A proposta que está é: trabalha mais numas alturas, descansa em outras. E aquilo que é a proposta dos sindicatos é: se há trabalho a mais, pague-se, se há trabalho a menos, descanse. Ora, isto não é o equilíbrio. O equilíbrio, e tanto se fala em conciliar o trabalho com a vida familiar e pessoal, isto pressupõe que o trabalhador precisa de tempo para si próprio. Então por que não compensar esse tempo que precisa para si próprio com períodos em que trabalha precisamente pelos picos das atividades, das encomendas que as empresas têm, que são uma atividade excepcional. Isto é possível. E é possível, inclusive, que isto seja feito de forma grupal, ou seja, de forma coletiva. Então uma coisa que é possível negociar coletivamente, não é possível negociar individualmente? Então é permitido, aceita-se que seja coletivamente, mas se for individualmente, já não pode fazer. É isto que somos contra.

Armindo Monteiro, muito obrigado por ter estado aqui neste Explicador da Rádio Observador. Muito rapidamente, por favor.

Muito rapidamente dizer que continuamos a apelar à serenidade e à capacidade negocial, porque é o país que precisa deste esforço. Não são os empresários, não são as empresas, são os trabalhadores, são os portugueses. Todos precisam que haja esse sentimento de colaboração e nós continuamos apostados nele.

Ficou bem claro. Muito obrigado, Armindo Monteiro, da CIP, que esteve aqui em direto neste Explicador da Rádio Observador, que, como sempre, daqui a pouco fica disponível lá em podcast.