Se abrirmos a porta de uma reunião entre executivos numa empresa tecnológica, qual a probabilidade de encontrar uma mulher? O estudo recente da McKinsey (2023) revela que as mulheres ocupam apenas cerca de 28% dos cargos de C-Level em todos os sectores, sublinhando a necessidade urgente de mudança. Ao longo dos meus quinze anos a trabalhar no sector da tecnologia, tenho testemunhado essa forte sub-representação persistente das mulheres em cargos de liderança.

Essa escassez de líderes femininas perpetua um ciclo que diminui a confiança das programadoras, tanto das já estabelecidas como das aspirantes. Ao contrário dos seus homólogos masculinos, as mulheres neste sector têm muitas vezes poucos exemplos a seguir no que diz respeito ao equilíbrio das responsabilidades de liderança com os compromissos e desafios pessoais. A predominância de executivos do sexo masculino pode, inadvertidamente, comunicar que certas funções não se destinam a mulheres, criando barreiras desnecessárias a objetivos de carreira ambiciosos.

É frequente mulheres entrarem na área tecnológica pela vertente técnica e depois migrarem para posições de Product Owner ou Scrum Master. Embora essa escolha seja válida, se alinhada aos desejos individuais, surge a dúvida se, em alguns casos, essa mudança não é motivada pela perceção de mais oportunidades de progresso profissional em áreas onde mulheres já ocupam funções de liderança com maior frequência.

Além disso, o viés inconsciente desempenha um papel importante neste fenómeno. Ao abrir uma vaga de um cargo de elevada responsabilidade, é frequente referir-se à potencial pessoa que assumirá o cargo como “ele”. Estas assunções subtis tendem a acentuar um pequeno, mas presente, obstáculo para as mulheres.

O mercado precisa de mais mentoras para auxiliar as mulheres a crescer e a construir as carreiras que desejam. Olhando para a história, vejo que percorremos um longo caminho desde os primórdios da programação informática. Figuras como Grace Hopper abriram caminho para que outras a seguissem. Mas a verdadeira paridade ainda não foi alcançada — e podem ser necessárias mudanças ativas nas empresas e na nossa sociedade para lá chegarmos. Personalidades como a diretora-geral do YouTube, Susan Wojcicki, demonstraram-me o que é possível fazer. Os seus sucessos reacenderam a minha confiança de que, com atenção aos fatores mencionados, o panorama está a mudar.

Com um foco renovado na diversidade e na inclusão, com o compromisso de ajudar mulheres com elevado potencial e, acima de tudo, com a compreensão de como os vieses inconscientes afetam a igualdade de oportunidades — talvez a próxima geração depois de mim não sinta tanta resistência para ultrapassar esta barreira invisível da tecnologia. Há esperança que um dia, em breve, o género seja um fator irrelevante na tomada destas decisões. A diversidade pode fazer a diferença numa empresa . Trará novas ideias. Novas formas de pensar. Mais questionamento ao processo. Em sumo, trará melhorias.

O Observador associa-se à comunidade PortugueseWomeninTech para dar voz às mulheres que compõe o ecossistema tecnológico português. O artigo representa a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da comunidade.