Há uma pergunta que muita gente já fez a si própria, em voz baixa: o meu chefe pode “vigiar-me” com inteligência artificial? A resposta jurídica existe e é, em boa parte, tranquilizadora. Interessa-me mais outra pergunta. Porque é que, de repente, sentimos necessidade de a fazer?

Durante muito tempo, o trabalho assentou numa espécie de pacto silencioso. Quem contrata confia que o trabalho será feito, e quem trabalha confia que será avaliado pelo que entrega, não por cada minuto do seu dia. Nunca foi perfeito. Mas deixava espaço para o que não se quantifica, como a pausa que antecede uma boa ideia ou a conversa de corredor que resolve um problema.

A tecnologia veio oferecer outra coisa. Hoje é possível contar cliques e teclas, registar percursos e atribuir pontuações. Há sistemas que prometem perceber, pela expressão de um rosto ou pelo tom de uma voz, se alguém está motivado ou aborrecido. A promessa seduz porque se apresenta como objetividade, com números onde antes havia impressões.

A primeira tensão está entre eficiência e dignidade. Medir tudo pode parecer a forma mais justa de gerir, mas uma pessoa não é a soma dos seus cliques. Quando o desempenho se reduz ao que um programa consegue contar, arriscamo-nos a premiar o que é visível em vez do que é valioso, e a ensinar as pessoas a trabalhar para o indicador e não para o resultado.

O direito português percebeu esta tensão há bastante tempo. O Código do Trabalho proíbe o empregador de usar meios de vigilância à distância para controlar o desempenho profissional. Admite-os para proteger pessoas e bens, ou quando a natureza da atividade o justifique, e sempre com conhecimento de quem trabalha. A câmara pode proteger, mas a lei não a deixa servir para medir o ritmo de cada um. Na minha leitura, os programas que contam cliques e teclas para avaliar a produtividade esbarram nessa mesma fronteira.

A Europa foi mais longe num ponto que diz muito sobre o tempo em que vivemos. Desde fevereiro de 2025, o regulamento europeu da inteligência artificial proíbe sistemas que procurem adivinhar as emoções das pessoas no local de trabalho, salvo por razões médicas ou de segurança. A proibição é reveladora e vai além da proteção de dados. Reconhece que há uma parte de nós que não pertence a quem nos paga o salário.

O mesmo regulamento classifica como de risco elevado os algoritmos usados para recrutar, atribuir tarefas ou avaliar o desempenho. Quem os utiliza fica com deveres reforçados, incluindo o de informar previamente os trabalhadores. Essas obrigações, porém, foram adiadas para 2 de dezembro de 2027. Fico a pensar se é a tecnologia que espera pela lei ou a lei que continua a correr atrás dela.

Algumas regras, ainda assim, já valem. Desde 2023, o Código do Trabalho exige que quem trabalha seja informado sobre os critérios dos algoritmos que pesam nas decisões sobre o seu emprego. E o RGPD consagra o direito de não ficar sujeito a decisões com efeitos sérios tomadas apenas por uma máquina, salvo exceções previstas na lei. Por trás destas normas está uma ideia simples: quem é avaliado tem direito a saber como e por quem.

A segunda tensão, entre tecnologia e confiança, é mais subtil. Um sistema de vigilância raramente cria confiança. Quase sempre a substitui, e aquilo que se substitui tende a atrofiar. Uma organização que precisa de ver tudo para acreditar em alguém talvez diga mais sobre si própria do que sobre as pessoas que observa. Seria injusto, ainda assim, ver em cada ferramenta digital uma intenção de controlo. Muitas nasceram para facilitar o trabalho, e a diferença está menos na máquina do que no uso que lhe damos.

Esta discussão é, afinal, sobre o tipo de trabalho que queremos enquanto sociedade. Pode ser um trabalho em que cada gesto é registado e pontuado. Ou pode ser um em que a avaliação continua a ser um juízo humano, imperfeito mas responsável. A lei já deu a sua resposta, ainda que incompleta: há coisas que a eficiência não justifica.

A minha posição é esta: a inteligência artificial pode ter lugar no trabalho, mas não como um olhar permanente sobre quem trabalha. Medir ajuda a gerir, mas é a confiança que permite trabalhar. Uma sociedade que troca a confiança pela medição pode ganhar em números e perder naquilo que nenhum número capta.