Começa agora mais um Explicador da Rádio Observador, esta manhã sobre a maternidade que custou o emprego a 2 mil mulheres, isto num só ano, em Portugal. É nosso convidado Luís Gonçalves da Silva, especialista em Direito do Trabalho.

Em 2024, as empresas fizeram à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego 2.170 comunicações, indicando que não iriam renovar um contrato de trabalho a termo ou que pretendiam despedir mulheres grávidas, puérperas, lactantes ou pessoas em gozo de licença parental e também cuidadoras. Esta é uma obrigação das empresas e o valor de 2024 é o segundo mais elevado dos últimos cinco anos. Luís Gonçalves da Silva, advogado, especialista em Direito do Trabalho, bem-vindo a este Explicador. Esta obrigação de comunicação é uma obrigação das empresas. Estes números agora revelados podem indicar, sugerir que as empresas estão a cumprir mais esta obrigação?

Bom dia. Eu começaria por sublinhar, um pouco contra a corrente do que tem sido publicado, que o estudo que decorre de uma obrigação legal e, não obstante o esforço seguramente da CITE, é um estudo muito incompleto, com uma metodologia que não nos permite conclusões seguras. E a sua pergunta é um bom exemplo. Nós estamos perante um aumento particularmente relevante de situações de cessação, ou seja, de cumprimento das obrigações por parte do empregador, ou estamos perante um aumento de incidência sobre aquele sujeito em concreto? Ou seja, explicando, os empregadores passaram a ser mais cumpridores das obrigações legais e, portanto, o que se passa é que não há um aumento material, porque havia muito a incumprir, ou sempre cumpriram e agora o que se verificou foi que as pessoas nessas condições, dito grosso modo, em situações de licença de parentalidade, passaram a ser destinatárias da cessação. Ora, o estudo não o permite. E portanto, eu acho que extrapolar para conclusões com alguma segurança, como eu tenho visto no espaço público, é perigoso. Aliás, permita-me ainda um outro ponto. Eu tenho as maiores dúvidas que estudos desta natureza devam ser feitos por entidades tripartidas, porque em bom rigor só têm uma vantagem, põem-nos a discutir algo, mas não temos fundamento para discutir a dimensão de algo. Aliás, a própria presidente diz que tem identificado o elevado número de mulheres com nomes estrangeiros, mas depois diz: "Mas pode não significar nada." No fundo, estamos a discutir algo que verdadeiramente-

Refere-se à presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, Carla Tavares.

Exatamente. Podia ainda dar outro exemplo. Aliás, o relatório, portanto, pelo que eu percebi, só o público é que está a ter acesso. O que não deixa também de ser estranho, que enviada à Assembleia da República só o jornal tenha tido acesso, porque na página da CITE não está. A própria CITE diz que em 1.894 comunicações de não renovação de contrato a termo, houve 15 situações em que a CITE interveio e a entidade empregadora acabou por alterar a posição de não renovação. Mas se assim for, eu diria que os resultados são ótimos, porque se em cerca de 1.900 comunicações, apenas 15 situações a entidade acabou por recuar, portanto, imaginando que a CITE fez uma análise fina, então estamos perante o cumprimento da lei. Ou seja, este assunto é demasiadamente sério e relevante para a vida das pessoas, nomeadamente para as grávidas, puérperas, lactantes, bem como os pais no exercício da licença de parentalidade, para nós não termos maior segurança nos dados. E portanto, creio que o primeiro apelo a ser feito é que estes relatórios deveriam alterar a sua metodologia, e permitir que pudéssemos estar agora a discutir dados mais concretos.

Olhando aqui para esta conclusão, Luís Gonçalves da Silva, que foi tirada deste relatório, que terá custado o emprego a 2 mil mulheres, acha que os dados não estão suficientemente bem trabalhados para que se possa tirar esta conclusão?

Não. Não acho, tenho a certeza. Repare, não está demonstrado sequer o nexo causal entre a cessação e a situação das trabalhadoras.

É uma realidade, então, que nós não conhecemos.

Repare, eu não estou a dizer que não há problemas. Há, com certeza, muitos problemas nesta área. Eu gostaria de ter dados mais concretos para perceber a exata dimensão. Até por outra razão, este relatório até pode ficar aquém da dimensão real do problema. E já agora, eu sei que é fácil criticar ou observar quando as entidades fazem relatórios e muitas vezes resultam da mesma falta de meios. Aliás, a presidente diz que já fez uma ou duas sugestões que não foram seguidas. Mas creio que o assunto é demasiadamente importante, repito, para nós precisarmos de ter: há ou não há uma relação entre as cessações, por exemplo, a denúncia do período experimental, o despedimento, e a situação da trabalhadora em concreto. A trabalhadora já estava grávida quando foi contratada ou a situação de gravidez foi comunicada posteriormente?

Mas este relatório não esclarece essas situações, ou não distingue entre essas situações.

Pois não, e esse é o ponto. É que em algumas situações, nós podíamos também não ter umas conclusões tão seguras, mas podíamos ter indícios com maior segurança de que poderia ter havido atos persecutórios, atos de discriminação, etc.

Luís Gonçalves da Silva, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego tem os instrumentos

Para fazer essas análises, por exemplo, a partir do momento em que a Comissão recebe estas comunicações das empresas, o que é feito?

Esse é o ponto que também há que reconhecer, e por isso que há bocado estava lhe a dizer que é fácil fazer observações quando estamos apenas na posição de destinatários dos relatórios. A CITE tem, há que reconhecer, uma carência de meios. E portanto, a CITE, para responder algumas das questões que eu coloquei, quando recebe as comunicações, precisava ter desde logo cruzamentos com, por exemplo, a Segurança Social. Precisava, desde logo, ter cruzamento com a informação, que naturalmente não tem neste momento, mas devia trabalhar para ter, com a situação do momento da celebração do contrato, porque para mim é importante saber se no momento da celebração do contrato a trabalhadora já estava grávida, isto é, visível e comunicou a situação. Pode estar grávida, mas visivelmente grávida. Portanto, a gozar o estatuto de gravidez. Estamos num quadro de relativamente normalidade ou, inversamente, a trabalhadora comunicou ao empregador ao fim de quatro meses que estava grávida e passada uma semana foi denunciado o período experimental, denunciada do âmbito do período experimental. São situações como estas. É verdade, como disse e bem, a CITE tem meios? A CITE quando recebe as comunicações, tem essa informação e essas bases de dados para cruzar? Não, mas era preciso. Esse acho que também é um ponto, um alerta a fazer, a chamar a atenção dos responsáveis públicos que esses temas são tão importantes que nós temos de disponibilizar mais meios.

Luís Gonçalves da Silva, nestes casos, a responsabilidade reguladora, se quisermos, é antes da ACT, não, da Autoridade para as Condições do Trabalho.

A ACT tem uma responsabilidade fiscalizadora e sancionatória. E, portanto, evidentemente que a ACT não tem estes dados. Agora, também é evidente, e eu percebo a sua pergunta, que se calhar colocarmos as entidades todas a colaborar de forma cruzada, esses dados surgem. O problema é que, como sabemos, na administração pública não é obviamente o mais comum termos uma colaboração entre entidades.

E o que é que a lei diz sobre aquilo que as empresas, entidades empregadoras, podem ou não fazer em pessoas, mulheres que estão em estado de gravidez, em relação a não renovações de contrato, que são a prazo ou em relação a despedimentos?

O que a lei diz é muito simples. Relativamente aos despedimentos, que eles devem ser comunicados à entidade, à CITE, a quem deve pedir um parecer prévio. Se a CITE der um parecer negativo, é preciso recorrer a tribunal. Relativamente à não renovação dos contratos de trabalho a termo, deve comunicar à CITE a não renovação. E por isso é que há pouco dizia, mas a não renovação por si só, ou mesmo um despedimento por si só, não significa necessariamente que estejamos perante um ato discriminatório. Também não significa que não estejamos, eu estou apenas a alertar para a dificuldade de conclusões bastante seguras numa matéria tão importante. É só isso.

Ou seja, a ACT terá sempre que dar o seu parecer.

Não, não é a ACT.

A CITE tem que dar o seu parecer.

Exatamente. E se o parecer do despedimento, sobre o despedimento for negativo, o empregador só poderá despedir se recorrer a tribunal. Ou seja, o tribunal legitimará a possibilidade ou permitirá que o empregador despeça.

Há muitos casos destes? Isto é comum da sua experiência nesta área do direito laboral? É comum haver conflitos destes entre empresas e trabalhadores?

É. Evidentemente que as empresas melhor aconselhadas e com mais informação sabem que estamos numa área de risco, até reputacional, etc. Agora, pelo país fora, deixando de fora Lisboa, Porto, onde estão as maiores empresas, em regra com mais meios, há muitas vezes situações particularmente relevantes, graves, com certeza territoriais. Ainda há por este país fora algumas empresas ou algum empregador com total impreparação para receber e que naturalmente uma trabalhadora grávida, ele começa a pensar: "Mas ela agora está grávida, se tiver a licença, ela vai ter quatro ou cinco meses, depois vai faltar, depois vai com o médico, é isto, grávidas". Aquela coisa muito miticamente, há 100 anos atrás, que nunca teve justificação, mas há 100 anos atrás ainda se podia conviver numa tal ignorância e de falta de sensibilidade de direitos fundamentais, hoje é totalmente inadmissível. Mas perante a tua pergunta, ainda há. Pelo menos, estes debates têm contribuído, mas ainda há.

E a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego consegue dar resposta a esses pedidos que lhes chegam da empresa e depois compara esses pedidos com o número de comunicações de despedimentos?

Quanto a dar resposta, vai dando, mas tanto quanto eu sei, com uma enormíssima dificuldade, porque está absolutamente descapitalizada do ponto de vista humano. Primeiro ponto. Segundo ponto, que depois vai fazendo a comparação. Para esses dados saírem, naturalmente que os tem que fazer, mas não têm a imediatidade de análise, que aliás, seria uma questão até bastante interessante. Em vez de termos, se calhar, relatórios anuais, dois em dois meses ou três em três meses, com uma metodologia mais segura, poderemos alertar imediatamente, por exemplo, à ACT, dizer: "Olhe, temos aqui um problema" ou "Temos aqui um eventual problema, vamos fazer uma disparagem, vamos fazer uma análise para mostrarmos em alguns setores, em alguns tipos de empresas." Seria importante.

Em caso de algum procedimento incorreto por parte das empresas, como é que as coisas depois se processam por parte da CITE? É encaminhado o processo para a ACT?

A CITE pode, pode não, deve participar diversas entidades. Pode participar à ACT, pode obviamente, havendo a prática de algum crime Participar ao Ministério Público e, repito, pode, leia-se, deve. E pode também, numa visão mais sensibilizadora, como também tem feito, comunicar ao empregador que entende que a situação ou o fundamento por ele invocado não tem a base que ele acha que tem. Embora, deixe-me dizer-lhe, do ponto de vista acadêmico, e não só, há um grande debate sobre os efetivos poderes da CITE, até onde a CITE pode ir. Enfim, creio que não é agora-

Era isso que eu lhe queria perguntar, se a CITE tem algum tipo de poder coercivo para agir sobre as empresas, para de alguma forma penalizar as empresas.

Não, não há dúvida que não tem. A questão é saber se a CITE pode ou não fazer apreciações de mérito sobre o despedimento, ou se deve apenas ficar-se pelos fatores da não discriminação, deixando o resto para a ACT. E por vezes a CITE tem uma visão mais ampla dos seus poderes do que propriamente uma doutrina que alguns tribunais defendem.

Luís Gonçalves da Silva, desde 2022, e há pouco também referia o número relativo ao ano passado, mas desde 2022 foram recuperados, entre aspas, 108 postos de trabalho, ou seja, depois de ter sido feita a comunicação por parte das empresas, do despedimento ou da não renovação do contrato, foram depois recuperados estes 108 postos de trabalho. O que esse número dá a entender?

Mais uma vez, o número dá a entender várias coisas. Dá a entender que a CITE sensibilizou e convenceu o empregador que o seu ato seria ilícito. Pode também dar a entender que o empregador, apesar de estar seguro de que o ato, ou pensar que o ato seria ilícito, com receio da intervenção da administração pública, que aliás é muito comum também no nosso país, resolveu dizer: "Bem, não vou comprar uma guerra com a CITE, portanto, vou deixar ficar". Pode significar várias coisas. Há uma que significa, e isso já não é mau, é que pelo menos as trabalhadoras mantiveram o seu posto de trabalho. Resta saber, depois, às vezes, com base em que argumento e qual a licitude dos argumentos, quer de um lado, quer do outro.

E por regra, nestes casos, as empresas, entidades empregadoras, temem mais as consequências de eventuais multas ou a questão reputacional nestas matérias?

Infelizmente, mais as coimas do que a questão reputacional, porque repare, a questão reputacional só tem impacto, tivemos presente, empresas de uma certa dimensão ou com relevância no espaço mediático. Em regra, as outras não têm grande preocupação. O que é lamentável, porque evidentemente que em situações como estas, o dano reputacional deve ser especialmente incisivo e preocupante para toda a comunidade. Alguém que não cumpre as mais elementares garantias de trabalhadoras e trabalhadores nestas condições, eu diria, vou arriscar-me a dizer quase que nem merece ser empregador.

Temos olhado mais aqui para as responsabilidades e as obrigações das empresas, mas um trabalhador, uma trabalhadora, nestas circunstâncias, que se veja perante uma não renovação do contrato, comunicação de um despedimento, o que é que pode fazer? Pode recorrer à CITE, deve recorrer à ACT?

Pode recorrer à CITE e pode recorrer à ACT. Isto em termos abstratos. O problema que às vezes se coloca é a celeridade com que consegue obter uma resposta, porque quer uma, quer outra, pelo menos de acordo com as informações que me vão sendo recolhidas, têm falta de capital humano e, portanto, dificuldades em agir em tempo útil. O que significa que em algumas situações, estes trabalhadores poderão ver algumas das suas garantias afetadas. Mas teoricamente, estas duas entidades, teoricamente não, em concreto, estas duas entidades têm essa competência. Quanto à celeridade, dependerá também muito das áreas regionais territoriais em que os trabalhadores estão, e esperar que haja algum esforço para que possam ter resposta em tempo útil.

Luís Gonçalves da Silva, há pouco referia as declarações da presidente da CITE, que notou a existência nestas comunicações de muitos nomes de mulheres estrangeiras. Os trabalhadores estrangeiros nestas situações estão mais especificamente, mais particularmente vulneráveis ou a diferença não será grande?

Aqui diria que a minha resposta vai ser empírica, porque não tenho dados, mas creio que faz parte, infelizmente, da natureza humana, ou da má natureza humana, de que quando o nosso interlocutor tem, em princípio, menos informação e menos acesso, enfim, desde logo por ser estrangeiro, dificuldades comunicacionais, etc, que o empregador tem, ou que alguns empregadores, vamos considerar alguns empregadores, podem ter uma tendência para olhar de forma mais distante para as normas, isto é, tão distante que não as cumprem.

Para terminar, Luís Gonçalves da Silva, pedia-lhe uma apreciação ao trabalho desenvolvido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Temos agora este relatório, algumas conclusões podem suscitar algumas dúvidas, mas faz uma avaliação positiva do trabalho desenvolvido pela Comissão?

Faço uma avaliação reforçada, tendo presente as limitações de meios, mas faço também uma avaliação e com alguma segurança de que é preciso repensar o modelo, torná-lo mais célere. E a CITE, como pode dizer sempre, que é transversal à administração pública, porque algumas das entidades estão nas mesmas condições, mas esta tem especial relevância e, portanto, repensar o modelo, torná-la mais célere. E isso só é possível com meios mais ativos, isto é, com capital humano mais conhecedor, com mais especialistas, porque esta é uma das situações em que se a celeridade não existir, efetivamente os direitos serão efetivamente garantidos.

Luís Gonçalves da Silva é advogado e especialista em Direito do Trabalho. Agradeço a sua participação neste Explicador. Um bom dia.

Um bom dia, Bryan.