Começa agora o "Eu Explico", o teu podcast onde todas as segundas-feiras nos focamos num tema em específico. Eu sou o Vasco Galhardo, o host, e esta semana convidei o Tiago de Magalhães, advogado de Direito do Trabalho da CMS Portugal, para nos explicar a diretiva da transparência salarial. Olá, Tiago, e obrigado por te juntares a mim hoje.

Olá, Vasco. Obrigado eu.

Muito bem, Tiago. Explica-nos então o que é a diretiva da transparência salarial e qual é o seu principal objetivo.

A diretiva da transparência salarial é um instrumento legal europeu em que o principal objetivo é diminuir, mitigar, as diferenças salariais que existem ainda entre mulheres e homens a desempenharem trabalho idêntico ou trabalho de valor igual ainda nos dias de hoje.

Que acontece muito ainda em Portugal e noutros países, não é?

Existe. Portugal, eu diria, não sei se isto é bom ou se é mau, está alinhado com a média da União Europeia, mas o que é certo é que a diferença ainda é grande. São cerca de 13% se olharmos só para a retribuição base. Mas se olharmos para o ganho total, este valor pode chegar a 26%. É ainda uma grande diferença, se formos a pensar que não existe nenhum motivo, não existe nenhuma justificação para um homem e uma mulher a desempenharem trabalho igual ou de valor igual, receberem um montante diferente. E isto até por quê? Porque acaba por ter repercussões não só ao dia de hoje, mas depois também em termos de proteção na velhice, proteção na doença. Ou seja, se não eliminarmos esta diferença salarial-

É um problema a longo prazo.

É um problema a longo prazo, exatamente. Existem dados das Nações Unidas que dizem que se nada for feito ou se continuamos a fazer ao mesmo passo que estamos a fazer aos dias de hoje em todo o mundo, são precisos 230 e tal anos para acabar com as diferenças. São muitas gerações ainda pela frente.

E que obrigações de transparência salarial são impostas aos empregadores?

Neste momento, e falando aqui sempre em Portugal, porque cada Estado-membro é livre de transpor a diretiva da forma que melhor entender e ao seu ordenamento jurídico. Em Portugal, eu diria que nós até já estamos algo avançados, não propriamente em termos de transposição, porque falta um mês ou um mês e meio, e a verdade é que não temos ainda, cá fora, ao conhecimento público, nenhuma proposta para essa transposição.

É preocupante isso?

Eu diria que em parte é, em parte não. E por quê? Porque em Portugal já existe lei que visa especificamente também mitigar aqui as diferenças. Portanto, na verdade, provavelmente o que poderá vir a acontecer ou o que eu antecipo que possa vir a acontecer, é uma adaptação da lei que nós já temos. Ainda assim, a diretiva vai trazer grandes alterações e vai acarretar um processo de transformação para as empresas, porque quando nós falamos de salários, normalmente é sempre um tema tabu.

Certo. Ninguém fala.

Ninguém fala. Quando a pessoa pergunta quanto é que ganhas, mesmo em grupos de amigos ou mesmo com colegas.

Achas que isso devia mudar então, não é? Porque pode ajudar.

Eu acho que vai mudar, nomeadamente com a questão da transparência, porque a partir do momento em que os dados forem divulgados, por exemplo, uma das regras que está prevista na diretiva e que certamente vai ser transposta é, nos anúncios que são feitos, nos anúncios de emprego, é preciso dizer logo qual é a banda, pelo menos, entre o mínimo e o máximo para o qual a pessoa se está a candidatar.

Nem sempre acontece isso.

Eu diria que culturalmente isso nunca acontece.

No LinkedIn vê-se de vez em quando, mas é raro.

É muito raro. Por exemplo, outra coisa que também vai acabar por mudar, ou que também está previsto mudar, isto é ao nível da contratação, ainda na fase do recrutamento, mas depois é quando já eu, trabalhador de uma determinada empresa, tenho o direito a pedir quais é que são as bandas em que eu me incluo. E eu sei logo à partida que ou estou abaixo ou estou acima ou estou na mediana.

Sim.

E isto é um trabalho que é importante as empresas fazerem o quanto antes, porque, na verdade, não vão ser depois confrontadas com prazos mais curtos, não vão ser confrontadas com o desconhecido, e nessa medida é importante começar, de facto, a trabalhar o mais cedo possível. Aquelas que já estão a trabalhar, ótimo. Aquelas que ainda não estão a trabalhar, eu diria que têm que estar um bocadinho, passando aqui em bom português incorrido, corda aos sapatos, porque de facto o tempo urge.

Que empresas é que são obrigadas a reportar estes dados salariais? São todas?

De acordo com a diretiva, isto aplica-se a empresas públicas e empresas privadas. E em termos de dimensão, também não há propriamente uma dimensão mínima ou máxima.

Certo.

O que pode acontecer é, consoante o número de trabalhadores, esse reporte ter de ser feito com maior ou menor periodicidade. Da mesma maneira que também dependendo da dimensão da empresa, pode ser obrigatório fazer mais ou menos disclosure, não queria estar a usar aqui o estrangeirismo, mas dar mais conhecimento ou dar mais dados do que noutras situações. A única coisa, e agora fazendo aqui um parêntesis, que é, nós em Portugal que já temos lei, o que é obrigatório é, por exemplo, qualquer empresa, independentemente do número de trabalhadores, tem que ter sempre uma política salarial transparente.

Certo.

Logo por aqui já dá alguns sinais de transparência em que os trabalhadoresNo fundo, para saberem quais são as regras que existem em termos de distribuição de salários e progressão salarial, etc. Mas depois na lei temos também uma obrigação, e aí sim, já se faz a diferença do número de trabalhadores, que está relacionado com a obrigatoriedade de apresentar um plano de avaliação dos postos de trabalho, mas aí também já está relacionado com as notificações que a autoridade para as condições de trabalho possa ou não vir a fazer às empresas.

Ok. E diz-me uma coisa, de acordo com esta diretiva, os trabalhadores podem aceder a informações sobre o salário dos colegas?

Podem.

Uma novidade?

É uma novidade, e é também uma novidade que vai afetar a maneira como as empresas se organizam, a maneira como as empresas estão estruturadas no que diz respeito às suas políticas salariais. E porque isto não significa que eu possa ir aos recursos humanos e dizer: "Olha, eu quero saber quanto é que o Vasco ganha, eu quero saber quanto é que o Tiago ganha ou quanto é que a Maria ganha".

Como é que funciona?

O que vai acontecer é que eu vou pedir informação sobre os meus pares com os quais eu sou comparável.

Ok.

E de forma anonimizada, naturalmente.

Claro.

Sendo que também há uma previsão na diretiva que proíbe a questão da confidencialidade salarial. Ou seja, eu não posso pôr nos contratos de trabalho que eu me obrigo a não divulgar ou revelar o meu salário. Ainda assim, não é muito comum no nosso ordenamento jurídico termos esse tipo de cláusulas. Mas a diretiva está pensada para um todo e não para casos aqui em específico dos Estados-membros.

Sim. Tiago, que impacto é que tu achas que esta diretiva vai ter nos processos de contratação pública?

Olha, está previsto também que as empresas que não consigam justificar as diferenças salariais entre mulheres e homens, pelo menos de uma forma objetiva e neutra, podem ser excluídas dos processos públicos. E isso acaba por ter aqui, eu diria, consequências bastante gravosas para as empresas.

É um grande castigo.

É. E aqui uma outra questão, que eu acho que é importante também termos consciência, e isto não pode ser tirado do contexto, que é: não há problema em haver salários diferentes entre homens e mulheres. O que há problema, sim, é que essas diferenças não sejam justificadas de forma objetiva.

Ok.

Ou seja, as empresas não têm que ficar a pensar que agora vão ter que nivelar tudo pelo mínimo ou tudo pelo máximo ou que vão todos receber igual por igual. A questão é o princípio de equidade salarial, que é tratar o igual como igual e o desigual como desigual. Portanto, no fundo, se eu tiver um trabalhador ou uma trabalhadora com a mesma admissão, com a mesma progressão na carreira, com a mesma avaliação, com as mesmas habilitações profissionais e acadêmicas, se eu não tiver nenhum critério objetivo para diferenciar, então aí, sim, pode ser um problema. Agora, se eu efetivamente tiver um que tem uma maior antiguidade ou um que tem uma melhor avaliação do que outro, isso justifica a diferença.

Salarial, sim.

Acaba por ser este o trabalho que é importante as empresas fazerem.

Para justificar a diferença salarial.

Exatamente. No fundo, é o trabalho que nós ajudamos as empresas também a fazerem, que é, por um lado, a consciencialização para a temática e por outro, que é perceber se tem ou não, de facto, problema dentro de casa.

Estás confiante?

Eu estou muito confiante. É engraçado, sem ter graça nenhuma, porque o tema, de facto, é demasiado importante para isso, mas a verdade é que sempre, para não generalizar, mas a maior parte das vezes nós vamos aos clientes, ou os clientes vêm até nós e dizem: "Olha, nós não temos problemas nenhuns, está tudo bem, nós não temos discriminação nenhuma salarial, porque nós pagamos exatamente da mesma maneira". E nós dizemos: "Ótimo, mas então vamos ver isso com mais segurança jurídica". E pedimos os dados, fazemos as análises e o que é certo é que algumas vezes, efetivamente, existem ali justificações objetivas, mas depois há ali umas que fica difícil de encontrar. Não significa que não exista. E aqui é outro buzilis, que é: é importante ter as decisões todas documentadas.

Ok.

Porque hoje estou eu na empresa e amanhã já não estou, e hoje eu tomei uma decisão que me pareceu objetiva e não discriminatória, mas se eu não deixo nada por escrito, se não fica nada documentado, amanhã quem vier não tem o histórico.

Certo.

E portanto, às vezes o que acaba por acontecer é que até não houve discriminação, só não há é o histórico para fazer essa prova.

As empresas vão ter que se organizar então melhor nesse aspecto.

Vão. Não vou dizer que vai ser uma revolução, porque não vai, mas há aqui muita coisa que efetivamente vai ter que mudar.

Muito bem. Para terminar, Tiago, como é que devem as empresas preparar-se para cumprir então esta diretiva?

Olha, puxando a brasa minha sardinha, eu acho que me deviam contactar.

Tiago de Magalhães, para quem não ouviu o princípio.

Exatamente. Mas o que eu acho que devem fazer? Devem fazer, no fundo, um trabalho de casa de ver o que tem internamente, porque eu só posso dizer se tenho um problema ou não, se eu tiver feito esta análise, se eu tiver feito uma auditoria interna para perceber onde é que eu estou. É dar formação não só à minha equipa de recursos humanos, mas também a equipas de liderança que têm que tomar a decisão de quem vai progredir, quem não vai progredir, aumentos salariais, etc. No sentido também de haver aqui uma maior consciencialização do que pode ser considerado como discriminatório ou não. Porque eu acho que às vezes a discriminação até pode não ser consciente.

Pois.

Não que ela seja justificada, atenção.

Sim.

Mas é quase do género "eu não fiz por mal", mas acaba por existir.

Sim.

Portanto, ela tem que ser mitigada e eliminada.

Claro.

E portanto, passa pela consciencialização, passa pela formação e passa pela adoção de boas práticas, que no fundo acaba por ser de ir monitorizando e revendo as políticas de tempos a tempos, porque nós não nos podemos esquecer que isto é uma matéria que é dinâmica, ou seja, o próprio mercado também acaba por ditar, às vezes, algumas práticas, umas melhores do que outras. E portanto, como o mercado em si também é dinâmico, é importante ir haver aqui um acompanhamento. Não é uma coisa que se faz só uma vez. É um tema que até ele estar efetivamente consolidado, as empresas têm que ter a perceção que-

É um caminho, não é?

Vão ter um caminho para fazer.

Sim.

Com vista a ajudar as empresas, nós até criamos um legal checkup, precisamente, que tem nove ou 10 questões, portanto, é uma coisa muito rápida, que é para as empresas perceberem se estão-

No caminho certo

...se estão no caminho ou não, e o que é que ainda lhes falta ou o que é que ainda não lhes falta. Por exemplo, até para aquelas empresas que já ouviram falar disto, mas nunca se dedicaram ao tema à séria.

Podem consultar essa-

Podem consultar e ver, e logo aí conseguem ter uma sensibilidade de "ok, estou totalmente ao lado", ou então "até estou num bom caminho e afinal as coisas não estão assim tão mal como eu pensava".

Muito bem. Muito obrigado por teres vindo, Tiago. Um abraço e até breve.

Obrigado, um abraço também.

O "Eu Explico" volta na próxima segunda-feira com outro tema. Boa semana para todos.