Sejam muito bem-vindos. Este é o Humanamente Falando, o novo podcast da Kelly, consultora de Recursos Humanos. Este podcast pretende ser um espaço para conversas que inspirem e promovam mudanças no mundo de trabalho em Portugal. Também queremos dar palco ou, neste caso, dar voz, a exemplos de boas práticas e tendências, entre muitos outros temas. O meu nome é Paulo Ferreira, eu sou da equipa das manhãs da Rádio Observador e hoje vou estar à conversa com Pedro Lacerda, CEO da Kelly. Pedro, olá, bem-vindo.

Olá, Paulo. Muito obrigado pelo convite e é um prazer estar aqui.

É um prazer também tê-lo aqui. Vamos falar sobre as tendências do mundo de trabalho para os próximos anos, daí o nome futurístico deste episódio, "2030: Odisseia de Trabalho". Pedro, em 2030, o que é que podemos esperar? Esperar, por exemplo, um anúncio do LinkedIn e uma nota: "Só aceitamos candidaturas de robôs"?

É uma boa questão para abrir a nossa conversa. Eu diria que obviamente que não. E isto é algo que tem que ser desconstruído e desmistificado. O avanço da tecnologia não pode nem deve ser visto como uma ameaça ao trabalho. Tem que ser visto sempre, e este sempre eu faço muita questão de o vincar, como uma ferramenta de otimização do nosso trabalho, seja ele na qualidade, seja ele no limite, nos índices de produtividade que nos dá. Assumindo isto como base, todo o processo evolutivo de um trabalhador vai se alterar. Por quê? Porque a tecnologia passa a ter uma componente muito maior na interação conosco. E nós até podemos ir um pouco mais atrás, olhando para os próprios modelos educativos, desde o ensino primário, que os próprios conteúdos vão ter que ser muito adaptados àquilo que depois este estudante, no início da sua escolaridade, vai necessitar quando entrar no mercado de trabalho.

Claro.

Por isso, sempre visto como uma ferramenta de suporte ao desenvolvimento daquilo que nós, humanos, temos que continuar a entregar. Ou seja, tecnologia ao serviço humana e não o contrário, humanos ao serviço da tecnologia.

Claro. Talvez não cheguemos a tanto, mas a aceleração tecnológica e os dispositivos de trabalho que estão cada vez mais automatizados estão a encontrar o seu caminho em praticamente todas as áreas da vida humana. Não é só no trabalho. Nós hoje também interagimos uns com os outros socialmente e por aí fora, divertimo-nos cada vez com mais ajuda da tecnologia. Há um estudo da McKinsey que avança que nos Estados Unidos, em 2030, e 2030 é já aí, um terço da população pode vir a perder o emprego, o trabalho, devido à automação. A automação é a principal tendência, Pedro, do mundo de trabalho para os próximos anos.

É uma das principais tendências, mas não a única. A partir do momento em que a componente tecnológica passa a ter um peso muito grande na maioria dos trabalhos, obriga, e este obriga é no sentido construtivo e não no sentido destrutivo, a que todos os trabalhadores, ao largo da sua vida profissional, tenham que fazer constantes reskillings ou/e upskillings daquilo que são as suas competências e os seus conhecimentos.

Tem que se aperfeiçoar.

Absolutamente.

Rever conceitos, aprender coisas novas.

E repare uma coisa, se nós olharmos à gênese do que é o nosso crescimento: nós começamos no ensino primário, fazemos o ensino secundário. Eu diria que a maioria das pessoas faz o ensino primário, preparatório, secundário, depois o universitário, e há muita gente que segue, inclusivamente ao largo da sua vida, estudos de mestrado, doutoramento e pós-doutoramento. Este ciclo de aprendizagem tem que ser levado ao mesmo nível com a tecnologia. E agora repare isto numa lógica muito simplista: há profissões em que a tecnologia pode efetivamente substituir aquele tipo de trabalho, e as pessoas vão ter que se recolocar no mercado de trabalho, mas há outras profissões onde isso nunca vai acontecer. Dou-lhe um exemplo: um tenor. Uma pessoa que seja tenor enquanto profissão. A voz da pessoa não pode nunca ser substituída. É aquela pessoa, é aquela voz.

Nós vamos à ópera precisamente para ouvir pessoas a cantar, e não máquinas a fazer isso.

O teatro, rigorosamente a mesma coisa. Os jogadores que fazem alta competição, seja ele qual for o desporto, rigorosamente a mesma coisa. Agora, a tecnologia nestas profissões tem, obviamente, uma importância tremenda, como noutras, para tornar estes profissionais cada vez mais produtivos e cada vez com maior qualidade.

Deixe-me pegar nesse ponto, Pedro Lacerda, para lhe perguntar se fará sentido então, já falamos aqui de algumas, falar de profissões que estão a salvo e outras que não estão a salvo, que estarão mais ameaçadas pelo processo de automação.

Certo. Isso vai acontecer da mesma maneira também, e deixe-me agora adiantar um pouquinho na resposta, que haverá muitas novas profissões que vão surgir e que hoje não existem. Por isso, o mercado, dentro do dinamismo que falávamos.

Claro, vai mudando. Há 10 anos, se calhar, ninguém pensaria num gestor de redes sociais.

Absolutamente. Ou seja, aquilo que nós dizemos um blogger, um influencer, isto era algo que nós não sabíamos o que era há 10 anos.

Não estava inventado.

E hoje há pessoas que começam a fazer carreira neste tipo de atividade. Agora, indo especificamente, Paulo, à sua questão, há profissões, sem dúvida, que nós temos vindo gradualmente a assistir à sua redução do ponto de vista quantitativo. Olhe, por exemplo, setor bancário. O setor bancário tinha muitíssimas pessoas no atendimento ao público. Cada vez este atendimento ao público é menor e cada vez mais assistimos a um net banking e, nas próprias sucursais, a uma digitalização da maioria dos serviços. Mas da mesma forma que isto acontece nestas áreas, repito, da mesma forma que outras profissões não desaparecerão, e são muitas, mas vão necessitar de mais tecnologia, existirão muitos outros trabalhos que vão existir, profissões, que à data de hoje não estão criados ainda. Isso vai se sentir muito na área da medicina, na área de engenharia, na área de energia e obviamente na área da informática, que vai a uma velocidade que era impensável há 10 anos.

Digamos que aquilo que está mais ameaçado serão as tarefas mais repetitivas, talvez, não sei.

Eu dir-lhe-ia que sim, porque repare: o próprio conceito, aquilo que a Tesla veio trazer ao mercado, e desculpe-me a publicidade, é um conceito de mobilidade que não existia até então. Hoje temos um carro que efetivamente tem um condutor, mas o condutor necessita de 20% de interação com o carro, porque os outros 80%, o carro interage sozinho. Se nós olharmos isto ao mercado de trabalho, o que nós poderemos dizer é que se calhar daqui a 10 anos, os choferes de viaturas vão deixar de ser necessários.

Claro, porque os automóveis vão ter capacidade para andar sozinhos. Tal como no passado, se olharmos para as últimas décadas, houve muitas profissões que desapareceram de alguma maneira.

Exatamente.

Há o relatório sobre o futuro do trabalho do World Economic Forum, que diz que 50%, metade dos trabalhadores, vão precisar de um reskilling até 2025, isto é, vão precisar rever as suas capacidades, e isto à medida que a tecnologia aumenta. Que competências é que vão ser necessárias para quem não quer perder este barco?

Uma nota em relação ao relatório que mencionou. Eu, do ponto de vista de experiência profissional e também pessoal, sinto que será superior a 50%, mas acho que 50% é o número, digamos que é a base mínima realista para partirmos. Competências, obviamente, a adaptação, fundamental, a agilidade. Depois, todo o conceito de aprendizagem contínua. Nós, seres humanos, tínhamos uma tendência no mercado laboral para viver numa zona de conforto. Ou seja, se eu estou numa empresa a fazer um trabalho que domino muito bem e me acomodo, por que eu tenho necessidade de mudar? Este conceito do dia a dia, que está muito ligado à gestão de carreiras no passado, é um conceito que se dilui completamente. Hoje perde-se, porque efetivamente o tipo de competências que são necessárias são muito importantes. Para que eu tenha uma aprendizagem contínua e que eu seja capaz, por mim, de entender, e obviamente, na interação depois com o resto da organização, seja ela as minhas chefias, os meus colegas, recursos humanos, seja o que for, eu tenho que ter um nível de autocrítica, aquilo que nós dizemos em inglês de self-criticism, muito elevado.

Temos que nos pôr à prova, nós mesmos.

Absolutamente, Paulo. Repare uma coisa que nós estamos aqui a fazer: nós estamos a gravar um podcast. Há 10 anos atrás, os podcasts eram praticamente inexistentes. Não havia audiência para isto, não se sabia como construir, não se sabia o alcance.

Não havia tecnologia para os distribuir.

Exatamente, Paulo. Não havia tecnologia para os construir. E hoje foi algo que se massificou e que tem uma qualidade que está à vista. E que efetivamente muita gente aprecia no mundo inteiro.

E cria um mercado novo e necessidades novas da parte das pessoas para fazer.

Isto tem muito a ver com a adaptação e com a agilidade que ele estava a falar. E nós todos, enquanto profissionais, temos que aprender que estas competências, e eu diria desde o ensino primário, são fundamentais para que as nossas matrizes comportamentais sejam totalmente adequadas à velocidade com que a sociedade laboral vive. Porque geralmente, se nós olharmos para isto de uma forma muito racional, nós estudamos para obviamente ter formação acadêmica, mas para estarmos preparados para o mercado de trabalho. Por isso, existe aqui uma correlação direta entre o que é o ensino, seja ele o inicial ou mais avançado, e depois aquilo que nós vamos fazer na vida laboral.

Claro. Pegando ainda neste relatório do World Economic Forum, e agora trazendo isto, que obviamente tem e olha para a realidade global e tem dados globais. Trazendo isto agora para Portugal, será que nós vamos acompanhar estes timings, isto é, estamos preparados, vamos fazer esse reskilling de metade dos trabalhadores até 2025? Estamos a falar daqui a dois anos. Ou seja, faz sentido falar de uma Odisseia do Trabalho 2030 ou no caso da nossa Odisseia, o horizonte temporal terá que ser maior em Portugal?

O Paulo com a pergunta aperta-me a alma e o coração, porque eu sou muito crítico em relação a isso. Se Portugal não tem esta capacidade, ainda vai ser menos competitivo do que já é. Por isso, isto para nós tem que ser uma bandeira gigante nas nossas prioridades. E a mim assusta-me muito eu ver, até à data, 9% do PRR utilizado maioritariamente no setor público e ver que situações como estas que o Paulo está a mencionar não são uma prioridade direta nos investimentos que nós estamos a fazer. E esta parte é crucial, sem dúvida. Ou seja, nós olharmos para o nosso tecido laboral, dividi-lo por áreas e por camadas e claramente fazer planos de desenvolvimento muito objetivos de como é que vamos desenvolver isto em termos de reskilling, upskilling, é crucial. E depois nós temos aqui paradigmas que são muito complicados de gerir. Repare, nós estamos a falar muito, o governo fala muito de uma semana de quatro dias. Como é que nós vamos apoiar uma semana de quatro dias, quando em termos de funcionalismo público, temos áreas de gestão da nossa função pública que têm filas de espera de dois anos para conseguir prestar um serviço. Esta parte do reskilling e upskilling é crucial. E não falo só do setor público, falo também do setor privado. Por isso, isto para chegar onde? Para mim é uma bandeira de prioridade imediata nós termos um plano de ação. E obviamente que aqui é um plano que tem que ser discutido muitíssimo a fundo entre concertação social e obviamente governo, mas eu não vejo as coisas acontecerem, efetivamente, e por isso entendo a razão da sua questão, com a velocidade com que deveriam. E 2030 até aí à porta.

Devíamos ser mais rápidos nisso.

Olhe um pouco só em termos comparativos. Por que a Irlanda cresceu tanto ao longo dos últimos 15 anos, quando tinha indicadores econômicos abaixo dos de Portugal há 15 anos atrás? E se nós percebermos por que isso aconteceu naquele país, que não é um país de dimensão gigantesca, se calhar vamos entender que outros fazem as coisas de uma forma mais focada e melhor do que nós, e depois, obviamente, em outputs, têm resultados muito mais consistentes.

Tem a ver com isso também, até porque quando se fala da geração mais bem preparada de sempre, isso não é um valor eterno.

Obviamente.

Passados poucos anos, deixa de ser a mais bem preparada de sempre, se não fizer o tal reskilling.

Totalmente de acordo com aquilo que me está a dizer. E segundo, não esquecer que a geração Seria muito mais efetiva se na sua gênese ou na sua maioria fosse retida no país onde foi formada.

Deixe-me pegar nesse ponto, precisamente. Há aqui um processo de democratização do trabalho remoto que veio facilitar a globalização. Isto é, hoje em dia podemos, em muitas profissões, estar na nossa casa, na nossa sala, trabalhar pra qualquer parte do mundo. Isso é também um dos principais desafios pras empresas do nosso país, ou seja, ter o talento, trabalhar cá, sem sair do país, sem sair de casa, para fora e com salários de fora.

Sem dúvida. Portugal tem que entender que a carga fiscal, que é muito elevada, a manter-se nesses níveis, sem outro tipo de compensações, vai levar a que este êxodo vá aumentar e que Portugal deixe de ser um país ainda competitivo, como é hoje, para conseguir atrair capital estrangeiro. E este é um ponto que é fundamental, porque hoje o mercado passa a ser global. O que isso vai levar? Vai levar que muitos trabalhadores portugueses passem a prestar serviço pra fora de Portugal, para empresas que não estão cá em Portugal.

E que lhes pagam ordenados e vivem nesses países, essas empresas, que são superiores aos portugueses.

Absolutamente.

E, portanto, a concorrência pelo talento das empresas portuguesas está cada vez mais difícil. É isso?

Absolutamente. O mercado, nesse sentido, cada vez vai se tornar mais complexo, o que obriga, e nós já sentimos isso no dia de hoje, são muitos os setores, hoje em Portugal, que pra funcionarem, funcionam majoritariamente à custa de mão de obra estrangeira. Nada contra, bem pelo contrário. Agora, o Estado tem que ter um modelo bem pensado do que vão ser os próximos cinco a 10 anos, para conseguirmos ter uma imigração laboral sustentada e que dê competitividade ao país. É isso, fundamentalmente, que nós estamos aqui a discutir.

Muito se falou durante a pandemia do êxodo urbano, de alguma maneira. Será que isso vai ser uma tendência e as pessoas vão sair da cidade?

Eu acho que esta tendência já existe e vai continuar a desenvolver-se. Repare, hoje Braga é uma cidade muito diferente do que era, Paulo, há 15 anos. Viana do Castelo, do ponto de vista laboral, é uma cidade muito diferente do que era há 20 anos. Mesmo se nós olharmos depois pra zona Centro e Sul, Pombal, Santarém, Bombarral, começam a ter nichos empresariais que efetivamente vão levando a que as pessoas das grandes metrópoles, Porto e Lisboa, especificamente, vão distribuindo a sua experiência laboral por outras zonas do país, não tendo propriamente que trabalhar fisicamente nessas zonas do país, porque têm melhor qualidade de vida, e melhor qualidade de vida entenda-se aquilo que pagam versus aquilo que recebem. Que lhes dá, no limite, um melhor conceito de bem-estar.

E, portanto, há várias forças que nos levam a essa tendência, de facto, de sair cada vez mais.

Absolutamente, porque o custo de vida fora das metrópoles, em média, é 20%, 25% mais baixo do que é nas metrópoles.

Claro. Pedro, há outro estudo da PwC, Workforce for the Future, que nos diz que em 2030 o tema da sustentabilidade e da responsabilidade social ganha, de facto, uma importância cada vez maior. Por um lado, porque há uma constante inovação tecnológica, que pode também fazer parte da questão ambiental, procurando processos cada vez mais sustentáveis e amigos do ambiente. Isso é uma tendência que está em cima da mesa já. Por outro lado, a automação da força laboral também nos traz desafios novos na área da responsabilidade social, já falamos deles há pouco também, quando percebemos que alguns recursos humanos podem, de facto, ficar para trás. As empresas terão consciência da necessidade deste equilíbrio? E é também um desafio pro final desta década.

Eu diria que as grandes empresas e as multinacionais, na maior parte dos casos, sim, mas o nosso tecido empresarial, majoritariamente 93, 94%, é feito de PMEs. E esta conscientialização tem que continuar a ser feita. Ao que eu me refiro, especificamente: hoje, o desempenho positivo do tecido empresarial tem que ter esta trilogia, que é econômico, social e ambiental. E estas três palavras, estas três formas de estar, andam em conjunto. De uma forma mais simples, o que eu quero referir? O fim último de uma empresa não deverá ser exclusivamente o lucro nos dias de hoje. A forma como se chega ao lucro é também muito importante naquilo que é o desenvolvimento e a construção da empresa, porque falamos muito de saúde mental, falamos muito de equilíbrio entre a vida e o trabalho, life-work balance, e estas três partes estão totalmente interligadas entre si, o que obriga as empresas, obriga no bom sentido, a colocar no seu plano estratégico toda a parte social e toda a parte ambiental como prioridades fundamentais no exercício da sua missão e dos seus planos estratégicos.

Os portugueses apresentam altas probabilidades de mudar de emprego no próximo ano. Eu pergunto-lhe se isto é específico de uma geração, desta geração que está agora no mercado de trabalho ou que entrou recentemente pro mercado de trabalho, e o que é que os faz então saltitar tanto de trabalho em trabalho, e se de facto podemos esperar uma inversão desta tendência para os próximos anos.

Eu acho que não, acho que esta inversão não vai acontecer, acho que é pra continuar. Repare, o mundo hoje é muito dominado ou tem uma grande influência tecnológica. A tecnologia é constantemente evolutiva, o que significa que a aprendizagem tem que ser constantemente evolutiva. Mas a aprendizagem não é só acadêmica, a aprendizagem não termina quando nós acabamos de estudar. A aprendizagem começa numa nova fase quando nós entramos no mundo do trabalho. Sendo esta aprendizagem evolutiva no mundo do trabalho e tendo o trabalho se globalizado de uma forma tremenda e com uma grande influência tecnológica, é perfeitamente natural que a maioria dos trabalhadores funcione por ciclos, mudando de trabalhos e adquirindo novas competências e novas experiências, que não são só no core business, mas são também geográficas. Por isso é que nós vemos pessoas a trabalhar no espaço de 10 anos em quatro, cinco países diferentes. E esta tendência, pra mim, claramente vai continuar. E quem fica a ganhar, no limite, com tudo isto Quando é bem gerido, obviamente, é o consumidor, porque tem melhor acesso ao mercado e tem melhores produtos no mercado.

Claro. O Pedro há pouco falou do equilíbrio entre a vida laboral e a vida pessoal, o work-life balance. Será que podemos imaginar que um anúncio de emprego de futuro pode dar-se ao luxo de não referir, de facto, os benefícios e as condições que promovam este equilíbrio?

Eu dir-lhe-ia que daqui a 15 anos, provavelmente sim, nos próximos 15 anos, não. Por quê? Porque da mesma forma que nós, quando sabemos que respondemos a um trabalho, a um anúncio de trabalho ou estamos no processo laboral, sabemos que vamos ter um salário, determinada responsabilidade, determinada função, com uma chefia, etc. O tema do life-work balance é algo que ainda não está totalmente consolidado no mundo empresarial. Muito mais avançado que o que estava há 10 anos, há cinco anos, mas eu diria que nos próximos 15 anos as empresas vão ter que continuar a trabalhar. E quando eu digo as empresas, as empresas são todo, não é só a gerência da empresa, é tudo o que compõe a empresa, vão ter que continuar a trabalhar sobre estes aspetos que são fundamentais, que é saúde mental, o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, tudo aquilo que é salário emocional, que cada vez tem mais peso na relação dos trabalhadores. Olhe, ainda há pouco estava aqui à espera para entrar para a gravação do podcast e vi que traziam fruta para os colaboradores.

É verdade.

O que chamamos a isto? Isto para mim é salário emocional. Quer dizer, eu poder estar no meu posto de trabalho e terem a amabilidade de me dar uma peça de fruta ou duas peças de fruta e eu poder aceder a isto, para mim, isto é qualidade no trabalho. São pequenos exemplos que, obviamente, depois levados a uma escala diferente de empresas, vão continuar a ser muito importantes, mas têm que continuar a ser desenvolvidos e trabalhados.

Pedro, nós nesta conversa tivemos muito a olhar para o médio prazo, aqui com o horizonte 2030. Olhando um pouco mais para a frente, no longo prazo, o que serão mudanças temporárias e o que serão mudanças que serão verdadeiramente transformadoras e definitivas?

Mudanças temporárias, aquilo que nós tínhamos falado do upskill e do reskill, isto é no curto prazo, curto e médio prazo. O conceito do trabalho, na minha ótica, vai chegar a um ponto que vai efetivamente eliminar praticamente o conceito de horários de trabalho. Provavelmente, na parte fabril, isso ainda vai perdurar, mas o conceito de horário de trabalho é algo que para mim também vai acabar por se diluir no curto, médio prazo. A longo prazo, tem muito a ver com aquilo que eu lhe mencionava no início. Acho que os modelos educacionais vão ter que ser todos repensados e já estão a ser repensados, obviamente. Vão ter que ser adaptados a um mundo que é dominado pela tecnologia e pela inteligência artificial. Por isso, esta parte mais estrutural e sistémica, no longo prazo, eu acho que vai ser fundamental, mas tem muito a ver com os modelos educacionais.

Muito bem, Pedro Lacerda, CEO da Kelly. Muito obrigado pelos seus inputs, pela partilha de conhecimento. Este é um tema inesgotável. Vamos seguramente falar dele e destes aspetos também aprofundá-los em próximos episódios. Chegamos assim ao fim do primeiro episódio do podcast Humanamente Falando. No próximo episódio, vamos falar então de ageism ou idadismo, onde nos vamos debruçar sobre o impacto que pode ter a idade na procura de trabalho. Não perca. Até lá, pode acompanhar-nos, já sabe, nas várias plataformas de podcast como Spotify ou iTunes. Até lá.