Sejam bem-vindos ao Humanamente Falando, o podcast da Kelly, consultora de Recursos Humanos. Este é um espaço para conversas que pretendem inspirar e promover mudanças no mundo do trabalho em Portugal. Um podcast que olha para as tendências do mercado, para exemplos de boas práticas, tanto lá fora como cá dentro. O meu nome é Paulo Ferreira, da equipa das manhãs da Rádio Observador, e hoje vou estar à conversa com Rita Mexia, da Kelly, e com José Ferreira Alves, professor da Universidade do Minho e investigador na área de ageism. Olá aos dois, sejam muito bem-vindos.

Olá.

Olá.

Vamos então falar sobre este tema, vamos falar sobre ageism. É conhecido em português também por idadismo ou etarismo. É um conceito que identifica um preconceito e discriminação com base na idade. Neste episódio falamos sobre este tema no contexto laboral, claro está, e o que podem e devem fazer, tanto empresas como colaboradores, para lidar com este assunto. Rita, começando por si, uns parecem ser demasiado novos para trabalhar, os outros, o contrário, demasiado velhos. Será que a discriminação com base na idade é um tema que já está velho?

O tema é velho, o tópico é velho, mas está cada vez mais atual. E isto tem a ver não só com os mais velhos, mas também com os mais novos. A discriminação com base no ageism é para estes dois opostos. Portanto, é cada vez mais atual, porque hoje em dia os jovens entram cada vez mais cedo no mercado de trabalho e os mais velhos trabalham até mais tarde. Portanto, sim, é um tema velho, mas absolutamente atual.

Claro, continua maduro, digamos assim. José Ferreira Alves, sabemos que existem muitas formas de discriminação no trabalho. O etarismo, o ageism, será menos falado e por quê?

É possível que seja menos falado porque a identidade de uma pessoa normalmente é dada apenas parcialmente pela idade. Estando numa empresa, a identidade de alguém é mais dada pela função que faz, pelo papel que tem, pelo estatuto que tem, do que pela idade. É claro que a empresa é um microcosmos que tanto produz conhecimento sobre pessoas de diferentes idades, como recebe também conhecimento que vem do consenso social que existirá sobre as características que pessoas de diferentes idades poderão ter.

Portanto, é um tema, de facto, que provavelmente devia ser trazido um pouco mais para a luz e também esse facto de estarmos a discuti-lo aqui, até porque temos que ter em conta que esta discriminação afeta genericamente duas faixas etárias: os mais novos, não sei se demasiado novos, mas pelo menos os mais novos, e os mais velhos.

Sim.

Há alguma entre estas duas que seja mais discriminada do que a outra? Isto é, quando dizemos demasiado velhos, eventualmente, e demasiado novos, de que idades é que estamos a falar, genericamente?

Pois, por acaso é muito interessante isso, porque quando nós falamos de ageism, como é um fenômeno que tem a ver com o pensamento e a prática que pessoas de diferentes idades têm relativamente a outras, com outras idades, convém esclarecer aqui uma coisa prévia, que é as divisões por idade que habitualmente existem. A demografia, os dados demográficos que nós temos fazem muito pouca diferenciação disto. Tem as crianças, que são até aos 14 anos, depois tem os adultos, até aos 65, e depois tem as pessoas idosas a partir daí. Em outras ciências, existe uma diferenciação mais fina. Por exemplo, quando nós distinguimos entre infância e adolescência, quando distinguimos entre adolescência e o jovem adulto, quando distinguimos entre o jovem adulto e o adulto, ou entre o adulto e o adulto idoso, ou quando distinguimos dentro do adulto idoso, o jovem idoso, o idoso de elite ou o muito idoso, quando distinguimos o centenário, o supercentenário, estamos a fazer diferenciações com base na idade, que parecem ter alguma vantagem em serem diferenciadas. Nem sempre houve infância, nem sempre houve adolescência. São construtos que foram trazidos, porque se pensava que eram períodos que deveriam ter uma atenção especial aos seus processos de desenvolvimento para serem bem realizados.

Essa refinação ajuda, no fundo, nós percebermos aquele segmento da população que está ali, é isso?

Ajuda. Ajuda tanto a perceber o que a sociedade preparou para as pessoas, qual é o projeto para as pessoas em diferentes idades. Há uma certa espécie de um projeto social, como dá uma informação à própria pessoa do que é que é esperado dela.

Ajuda a criar uma identidade de grupo, talvez, com base na idade?

Ajuda. Por exemplo, um jovem de 20 anos tem um projeto que ele sabe bem qual é para ele. Ele deve preparar-se para um trabalho, deve estudar, deve trabalhar. Para um adulto idoso, não há muito projeto É um projeto social.

Aí começa o mercado de trabalho. Entramos no mercado de trabalho. A Rita Mexia disse, de facto, que o ageismo está demasiado enraizado na nossa sociedade, que nasce de preconceitos, claro, que já existem nas outras esferas, mas não no mundo empresarial, no mundo laboral, mas que inevitavelmente acontecem também depois nesse campo. Quais são esses preconceitos? O que é que encontram de mais comum?

Os preconceitos, na verdade, começam na sociedade, em todos nós. Nós todos temos preconceitos enraizados socialmente, que nos foram incutidos desde sempre, desde a nossa educação. A cultura organizacional também bebeu muito desta informação e acabou por enraizá-la culturalmente. O que, para nós, faz sentido é ajustar a lente, perceber que os mais novos trazem mais-valias enormes para as empresas, pela sua energia, pela dinâmica, por este gosto pelas novas tecnologias, e os mais velhos têm a maturidade, a experiência e alguma tranquilidade que podem criar sinergias muito interessantes entre equipas. Nas próprias equipas, não serem só miúdos de 25 até aos 30 anos e termos também pessoas com mais de 50 anos, porque o mercado de trabalho, de facto, mudou.

É que tem a memória, tem a experiência, tem calo, como se diz.

Tem calo, precisamente. E o mercado de trabalho mudou. As pessoas hoje em dia estão ativamente, profissionalmente, muito mais tempo. A idade da reforma é 66 anos e sete meses, mas estima-se que daqui a 20 anos chegue aos 70. Nós vamos todos trabalhar mais e o que é importante aqui, e que eu acho que as empresas têm que observar e mudar, é a própria cultura organizacional e como é que vamos ajudar, ajustar a lente para que estas pessoas possam trabalhar melhor e mais motivadas.

Claro. No fundo, as empresas têm que se adaptar a acolher, talvez de outra forma, os mais novos e a dar condições para uma permanência mais alongada dos mais velhos, é isso?

Certo.

Portanto, adaptação.

Adaptação à nova realidade.

Claro. José, nós temos, e as estatísticas recentes dizem-nos isso, em Portugal, uma das populações mais envelhecidas da Europa. Cá está aquilo que a Rita dizia agora, vivemos cada vez até mais tarde e com melhor qualidade de vida e com melhor capacidade pessoal, intelectual ou física. Isto vem adensar este problema?

Paulo, permite-me só ir aqui atrás uma coisa que a Rita dizia sobre o ajustar a lente. É engraçada essa imagem, porque eu acho que muitas vezes não há a preocupação de ajustar uma função a um projeto pessoal. Pode-se dizer: "Isso é um trabalho do próprio colaborador", mas não tanto. Não é só um trabalho do próprio colaborador. A organização pode facilitar que uma função possa vir a tornar-se algo de mais significativo para a pessoa, por exemplo, dando-lhe mais autonomia ou dando-lhe mais estatuto social, um estatuto social dentro da empresa, dando-lhe um papel claro, fazendo um papel claro em que ele tenha uma identidade reconhecida. Isso são coisas que ajudam muito as pessoas a ter propósito.

O que o José está a dizer é que compete à própria pessoa, obviamente, construir esse propósito e ter esse propósito, mas deve haver também uma ajuda.

Uma facilitação.

Exatamente. A organização deve criar condições para isso.

Sim, e não ter medo de dar estatuto às pessoas.

Claro.

E sobre a pergunta que me faz.

Exato, a questão de estamos com uma sociedade cada vez mais envelhecida em Portugal.

Sim.

Isto vem aumentar este problema do ageismo?

Sim e não. Ou seja, claro que estamos num período onde provavelmente se vê mais casos onde é evidente alguma discriminação com base na idade. Mas isto, simultaneamente, é uma pressão para que as coisas mudem. Não há dúvida nenhuma que a população da minha geração, por exemplo, ou das gerações que me sucedem, vão ser mais preparadas quando chegarem à idade avançada. A idade avançada vai ser diferente, porque vão exigir mais recursos, vão ser mais exigentes. Quer dizer, sim e não.

Levanta algum tipo de dificuldades, nomeadamente, o facto de termos cada vez mais pessoas a viver até mais tarde e com condições de trabalho, não nos vai criar maior número de pessoas que estão fora do mercado de trabalho quando provavelmente ainda deveriam estar dentro? Não sei.

Sim, claro que sim. E isso acontece porque os projetos das empresas não encaixam com os projetos que as pessoas defenderam até agora.

Claro.

Há uma coisa que eu vou dizer muito francamente, eu nunca li isto em lado nenhum, mas é uma coisa que me interrogo muitas vezes. Eu acho que muitas vezes as pessoas parecem que não estão dentro do mundo, não estão atentos àquilo que se passa no mundo e desenvolvem projetos que não mostram essa atenção àquilo que se está a passar.

Vivem um pouco alheadas, será isso?

E depois, muitas vezes há um desfasamento entre aquilo que é esperado delas E aquilo que elas podem oferecer.

Mas sabe porque é? Eu acho que isso funciona exatamente porque a sociedade também faz com que as pessoas mais velhas se sintam assim. As pessoas isolam-se exatamente porque foram quase que educadas a pensar dessa forma. E as pessoas, de facto, mais velhas que têm esse propósito e esses projetos, não os veem como projetos viáveis. E talvez seja muito o enraizamento social de ideias preconcebidas que fazem com que as pessoas não olhem para as suas competências como competências reais e sérias e que podem trazer valor acrescentado às empresas.

Sim.

Sentem que não podem fazer parte já, de alguma forma estão excluídas, é isso?

Sentem-se eles próprios excluídos. Portanto, fazem essa penitência individualmente, porque as empresas também depois, como não acompanham.

Pois, isto é um processo engraçado, porque é um processo que está identificado, que é uma autoestereotipia, que a própria pessoa-

Dizer: "Eu não estou para aquilo".

Pois, a própria pessoa atribui à sua idade, muitas vezes, a sua incompetência, ou aquilo que ela chama incompetência, por uma série de motivos. Mas o processo de discriminação não é só algo que acontece entre pessoas. A partir de certa altura, é intrapessoa.

Claro. E José, a este ponto, um trabalhador mais velho precisa cada vez mais de fazer aquilo que é o reskilling, isto é, de atualizar, de rever as suas aptidões, as suas capacidades?

É claro que o reskilling pode ser importante. Muitas vezes esse reskilling é algo de descontínuo em relação àquilo que a pessoa sabe e exige algum esforço. E outras vezes pode ser algo mais contínuo, que não envolve um investimento por aí além. Mas além disso, eu acho que o trabalhador mais idoso deveria pensar-se ou pode pensar-se como alguém que tem importantes funções de socialização dos mais novos, de ensino dos mais novos.

De integração, de alguma maneira.

De integração dos mais novos. E deve precaver-se também para prevenir a própria dispensa ou de ser dispensado. Agora perdi-me.

Estava a falar do papel importante que têm os mais velhos no acolhimento permanente, o acolhimento no primeiro momento, dos mais novos, numa certa integração até na cultura da empresa.

Algumas partilhas intergeracionais. Haver estas partilhas entre os mais velhos e os mais novos, que podem potenciar a integração mais fácil.

Sem dúvida. E Rita, as empresas têm um papel fundamental também aqui. Qual é o papel das empresas, de que forma é que elas podem ajudar a identificar e a resolver este problema do ageism, quer direcionado aos mais velhos, quer aos mais novos?

No caso dos mais novos, eu acho que aqui o ponto principal é que os mais novos se sintam parte da construção de alguma coisa dentro das empresas e que não se sintam apenas um número. E isso faz com que as empresas tenham que olhar para estes jovens de uma forma diferente, que o acolhimento é fundamental, o onboarding, o receber e dar o máximo de informação possível para que eles consigam visualizar alguma construção da sua carreira ou da passagem que pretendem fazer por aquela empresa. E isto, por exemplo, na Kelly nós temos um projeto que é o Kelly Academy, em que nós temos vários jovens recém-licenciados que passam por todas as áreas da empresa. E essa passagem por todas as áreas da empresa permite-lhes perceber exatamente onde é que se sentem melhor. E depois acabam por quase escolher em que área querem trabalhar. E isto é fundamental para a retenção do talento.

Claro. Isso fazem vocês dentro de casa Kelly para trabalhadores da Kelly.

Para trabalhadores, jovens que vamos buscar às universidades e que trazemos para dentro de casa como fonte de retenção.

E aconselham certamente as empresas, vossas clientes, também a fazer o mesmo.

A fazer o mesmo. E os processos de onboarding, há algumas empresas que têm os viveiros, que são os jovens talentos que encontram várias formas de os motivar a ficar. Relativamente aos mais velhos, acho que temos que olhar de uma outra forma, que é fazer coisas diferentes, que as pessoas se consigam motivar com workshops, coisas que lhes deem algum gosto paralelo, workshops de culinária, workshops de fotografia, que as pessoas mais velhas já valorizam porque têm outra maturidade e que valorizam paralelamente na sua atividade profissional. E isto inevitavelmente vai trazer maior produtividade e maior eficiência na sua função.

Rita, olhando ainda para os jovens recém-licenciados, como é que eles podem evitar este tipo de preconceito, discriminação, de alguma maneira? Há duas ou três dicas assim muito rápidas.

Os jovens têm um problema, porque quando vão para o mercado de trabalho, pedem-lhes dois ou três anos de experiência e eles acabaram de sair da universidade, como é que isto se faz? Eu digo sempre aos jovens que nos chegam que não desmotivem, que esta oportunidade há de surgir e a sua carreira há de ser construída. Não podem é querer tudo muito rápido. E os jovens, aquilo que nós sentimos, é que muitas vezes querem um crescimento muito rápido. E isso não acontece. Nós que estamos no mercado de trabalho há muitos anos, sabemos que há um tempo para tudo. E portanto, é dar-lhes as ferramentas para que consigam desenvolver as suas competências, mas com alguma calma e alguma tranquilidade.

Terem alguma paciência.

Alguma paciência, que às vezes é difícil nos mais novos.

Sem dúvida. José Ferreira Alves, olhando agora para outro sistema, e estamos quase a chegar ao fim do nosso episódio de hoje, olhando para outro sistema itério, se quiser, isto pode ser muito duro. Uma pessoa vê-se sem emprego na casa dos 50 anos e sentir, de alguma forma, que pode não ter lugar no mercado de trabalho. Em caso de desemprego forçado destas pessoas, que conselhos, que dicas é que se podem dar para essa situação?

Em primeiro lugar, é uma grande questão, mas em primeiro lugar, é preciso reconhecer que o ficar desempregado é entrar numa fase de transição, numa fase em que vai haver necessariamente alguma perturbação. Mas essa mudança tem Muitas vezes traz um refrescamento da própria vida à pessoa. Não necessariamente, custar-me-ia que alguém interpretasse isto de maneira negativa, aquilo que eu estou a dizer. Eu compreendo que há situações de desemprego dramáticas em que a pessoa não pode deixar de ganhar sequer o mês, mas o ficar desempregado é uma oportunidade também de a pessoa se poder refrescar. E eu diria que uma das coisas que a pessoa poderia fazer era procurar trabalho de formas não tradicionais, além das tradicionais. Além de enviar currículos, além de fazer aquilo que é habitual fazer quando se está desempregado. Fazer coisas não tradicionais, como por exemplo, ir a uma empresa onde gostasse de trabalhar e fazer uma proposta de trabalho, mostrar a sua própria utilidade.

Com um projeto concreto, não é só deixar o currículo.

Não é só deixar o currículo, mas mostrar o que a pessoa propõe. Já tive alguns psicólogos jovens desempregados e eu próprio já lhes propus coisas deste gênero: "Por que não pega na sua tese de mestrado, que tem conhecimento, a transforma num programa prático e vai a uma residência para pessoas idosas e não propõe um programa? Acha que lhe iam negar isso, em que você promete algumas mudanças interessantes?"

Portanto, serem mais proativos também.

Ou seja, mais proativos e as pessoas com mais idade têm muito por onde pegar.

Até porque têm essa experiência. Muito bem. Rita Mexia, José Ferreira Alves, muito obrigado a ambos pela partilha deste vosso conhecimento.

Eu é que agradeço também este espaço que me deram.

Neste nosso episódio, obrigado pelos vossos inputs. Infelizmente, hoje não temos tempo para mais, mas chegamos aqui ao fim deste segundo episódio do podcast "Humanamente Falando". No próximo vamos falar de saúde mental, vamos falar de bem-estar também. É um tema que está obviamente na ordem do dia no contexto laboral e vamos conversar sobre os desafios que as empresas enfrentam e o que podem e devem fazer para gerar uma cultura de bem-estar para os seus colaboradores. Pode acompanhar-nos, já sabe, nas várias plataformas de podcast como Spotify ou iTunes. Até lá.