Sejam muito bem-vindos ao "Humanamente Falando", o podcast da Kelly, consultora de Recursos Humanos. Hoje falamos de inclusão, diversidade e equidade. Falamos, claro, sobre estes temas no contexto laboral para perceber qual é o estado da arte. Para isso, temos conosco a Tânia Coelho, que é Talent Acquisition Manager da Kelly, e o Salvador Mendes Almeida, presidente da Associação Salvador. Eu sou o Paulo Ferreira, da Rádio Observador. Bem-vindos, ambos, a este podcast. Tânia, começando por si, há um estudo da GoodHabitz que nos diz que 84% dos trabalhadores em Portugal considera que a sua empresa, a empresa deles, claro, devia dar mais atenção à diversidade e inclusão. Este dado faz um retrato justo da importância que as empresas em Portugal estão a dar a este tema?

Olá, Paulo. Eu acho que a temática da diversidade e inclusão tem ganho importância nas empresas, no nosso tecido empresarial. Quando temos um estudo em que 84% dos trabalhadores considera que a sua empresa devia dar mais atenção a este tema, significa que ainda não estamos no ponto ideal para a temática. Podemos também pensar que se 64% dos colaboradores afirma que os profissionais já são tratados de igual forma, e, no entanto, 36% acha que ainda há diferença naquilo que é o dia a dia nas empresas. Eu acho que estes valores indicam que há espaço a melhoria, mas que estamos no bom caminho.

Portanto, é um caminho que já estamos lá, mas com muito ainda para andar, certamente. Salvador, este caminho que há que fazer nas empresas, como a Tânia acaba de dizer, é também, de alguma forma, espelho daquilo que deve ser feito na sociedade. Como é que uma coisa pode influenciar a outra?

Acho, sem sombra de dúvida, que este caminho que as empresas estão a fazer nesta área da inclusão é mesmo muito importante. Considero também que nós temos vindo a sensibilizar para esta temática já há muitos anos, mas, de facto, as coisas não acontecem à velocidade que nós, pessoas com deficiência, gostaríamos, mas cada vez mais sentimos que as próprias pessoas com deficiências estão mais abertas e estão cada vez mais capacitadas também para ter um papel ativo na nossa sociedade, seja no desporto, seja nas escolas e, sobretudo, também nas empresas. E acho que é um caminho que tem sido muito benéfico, não só para a própria pessoa que está empregada, mas também para o ambiente e para a própria cultura da empresa. Essa diversidade tem feito muita diferença e tem sido também um motor de inclusão e de diversidade também na própria empresa.

Claro que isso é positivo, obviamente, em termos de formação de cultura. Tânia, podemos afirmar que, por vezes, há, de facto, discriminação no mercado de trabalho? E havendo, faz sentido falar nos grupos que poderão ser mais discriminados?

Infelizmente, vivemos numa sociedade onde ainda há discriminação e nos mais diversos contextos. O do trabalho não é, efetivamente, uma exceção. Mas mais do que identificar grupos discriminados, é importante falar da temática e do porquê de existir essa discriminação e procurar desconstruir ideias erradas e quebrar barreiras no mundo do trabalho. Os preconceitos no mundo do trabalho estão, como é lógico, ligados aos preconceitos da sociedade.

Que não são mundos isolados, claro.

Que não são mundos isolados e foram construídas percepções do mundo em geral. Eu acho que esta é uma reflexão que todos nós temos que fazer, mas que temos que trabalhar aqui para reduzir essa discriminação.

Na prática, como é que se reflete essa discriminação? Começa logo, por exemplo, na análise do currículo que chega à empresa, é no contexto da entrevista, depois alguns passos à frente, é na integração do profissional com base em resultados? Como é que isto acontece?

É assim, o processo pode começar logo na análise curricular, o que não deveria de acontecer, e pode também acontecer no momento da entrevista de emprego, porque infelizmente ainda temos empresas que colocam questões em que os candidatos ficam desconfortáveis para responder às mesmas. São questões pessoais, questões que podem levar a uma discriminação. Mas eu acho que, por exemplo, quando integramos um projeto, uma forma de discriminação é quando já temos uma ideia pré-concebida e limitamos a progressão de carreira desse profissional.

Claro, em função desse preconceito.

Eu acho que temos que olhar para os profissionais mediante a sua performance e eu acho que há que sensibilizar as pessoas para esta temática e para que não estejamos a criar estereótipos e temos que derrubar essas barreiras no mundo do trabalho, porque os profissionais têm que ser avaliados pelas suas competências e pelas suas capacidades.

Claro. Salvador, no caso concreto das pessoas com mobilidade reduzida, quais é que são os receios mais comuns das empresas quando contratam alguém que está nessa situação? E depois também como desconstruí-los, como combater esses receios?

Dos vários contactos que eu tenho tido, muitas empresas têm o receio de dar o primeiro passo porque querem ter tudo preparado. E às vezes não é preciso ter tudo preparado. Basta falar com a pessoa com deficiência e perceber que tipo de necessidades tem. Eu circulo numa cadeira de rodas, obviamente que as acessibilidades para mim são fundamentais, mas vou dar um pequeno exemplo. Cada caso é um caso. Eu não preciso de uma casa de banho com barras adaptadas e com todos os mecanismos. E portanto, o conselho que eu costumo dar é que se dê o primeiro passo, fale com as pessoas, perceba o que é necessário, quais são as ferramentas essenciais, e depois à medida que esta ligação se vai desenvolvendo, a própria empresa também se vai adaptando. Mas eu diria que muitas vezes há aquele receio de não ter tudo adaptado e eu acho que faz parte também da nossa vida e da nossa sociedade, este caminho de construção. E portanto, a outra questão que também muitas vezes surge, mas isso depende muito de pessoa para pessoa e de perfil para perfil, é de facto a comunicação. E nós vimos que hoje em dia as pessoas com deficiência estão cada vez mais preparadas para competir de igual forma com outros candidatos e portanto têm que ser tratadas da mesma forma.

E do lado das pessoas que têm mobilidade reduzida, também há receios?

Também. Também há sempre muitos receios.

Quais são os mais comuns quando se aborda uma empresa, quando se está na perspetiva de um novo desafio profissional?

Acho que é muito também o ambiente que se vive, o tipo de pessoas, o tipo de ambiente. Será que eu vou ter, se eu for sozinho para o trabalho, e se precisar de alguma ajuda, será que vai haver alguém que me possa dar uma mão? Será que vou ter um estacionamento à porta do trabalho? Será que me consigo deslocar? Mas o conselho que eu costumo dar às pessoas é que nós temos que sair da nossa zona de conforto, porque se não o fizermos também nunca evoluímos. Isto passa muito de testemunho em testemunho. Eu acho que acontece com todas as pessoas. Quem tem deficiência ainda sente mais essas dificuldades ou esses desafios. Mas para qualquer pessoa que não tem qualquer tipo de deficiência, quando vai para um trabalho novo, também tem que gerir novas relações, novas amizades e, portanto, é tudo uma questão de adaptação. E por isso, obviamente, que como nós vimos também, este caminho da inclusão tem sido feito, como falámos ao início, já há alguns anos, mas há muitas pessoas com deficiência que pura e simplesmente não conseguiam sair de casa, não conseguiam ir a uma escola, não conseguiram ir a uma universidade, não conseguiram ter a sua formação ou não praticaram desporto, não tiveram tanto convívio.

Cria um caminho ainda maior para fazer, nesse caso específico.

Quando enfrentam estes desafios, algumas podem estar menos preparadas, mas eu diria que, regra geral, a pessoa com mobilidade reduzida, depois tem outra característica, que é quando lhe aparece uma oportunidade, ela agarra com unhas e dentes.

Claro. Obviamente. Não a deixa fugir. Tânia Coelho, voltando à questão da discriminação, como é que as empresas podem garantir que as suas áreas de recursos humanos estão, de facto, a recrutar de forma justa e inclusiva?

Enquanto pessoas, nós temos a responsabilidade de sensibilizar para a questão da justiça e da inclusão. Nós, enquanto consultora de recursos humanos, temos o papel de sensibilizar os nossos clientes, as nossas pessoas e os nossos candidatos para esta temática. É um facto que atualmente existem medidas previstas para as empresas avançarem com uma contratação, cumprirem uma percentagem na integração de profissionais com incapacidade e deficiência. Mas eu acho que tudo passa pela gestão aberta e inclusiva e pelo envolvimento de todos na empresa para a temática da diversidade e inclusão.

Este é um dos temas em que se fala da questão das quotas, que pode ser relativamente polêmica, sempre. Invariavelmente, quando se fala do assunto das quotas, do tema das quotas, vem logo à memória a questão do mérito, meritocracia, etc. Como é que se aborda isto de uma forma mais saudável e equilibrada?

A questão das quotas existe, porque tem um objetivo final, que é a integração de profissionais com incapacidade e deficiência, ou seja, garantir a integração destes profissionais e que os mesmos possam ter as oportunidades profissionais no contexto laboral. Qualquer profissional, mediante a sua performance, tem direito a ser reconhecido e valorizado no seu contexto laboral. E eu acho que esta é a melhor forma de abordar a temática. É sermos reconhecidos por aquilo que é a nossa performance e por aquilo que nós produzimos.

No fim do dia, acaba por ser isso o mais importante. Salvador Mendes Almeida, e como é que se trabalha isto de fundo? Há pouco falávamos dos receios das empresas, dos receios das pessoas com deficiência, neste caso, com mobilidade reduzida. No caso concreto, presumo que não bastam rampas de acesso, acessos facilitados, embora isto seja importante, claro. E portanto, há toda uma preparação, de alguma maneira, que as instituições, as entidades têm que fazer.

O mais importante é haver uma comunicação clara e simples com as próprias pessoas. Mas depois eu acho que todas as empresas que também queiram fazer este caminho de inclusão, é olharem também para os vários exemplos que existem, como é o caso da Kelly, que tem feito este trabalho também de inclusão, de preparar todas as suas equipes. Nós, neste caminho, na associação, o que fizemos também foi termos cada vez mais empresas a procurar também esta integração e tinham esses receios, como é que vamos fazer. E por isso a associação também fez aqui uma parceria com o Groupior, onde temos um programa que é o Choose to Include, em que preparamos todas as equipes de como receber uma pessoa com deficiência, que tipos de receios, que tipos de preparação. É um programa à medida que, de facto, vem preparar as empresas para que quando recebam candidatos com algum tipo de limitação estejam, de facto, preparados para isso. Mas eu diria que não vamos complicar e não é preciso grandes formações. Obviamente, que grandes empresas com grandes recursos e muitos colaboradores têm que ter uma preparação diferente, porque a operação assim o exige. Mas eu diria que é muito também pela sensibilidade e pela forma como comunicamos um com o outro.

Claro. A comunicação que o Salvador acaba de sublinhar mais uma vez é importante aqui, Tânia. E há um trabalho, de facto, de incentivar a diversidade de pensamento e de ideias aos vários níveis das organizações. Aqui o papel das chefias é fundamental também.

As chefias têm aqui um papel fundamental no que diz respeito à diversidade e inclusão, e esse papel começa logo no processo de recrutamento, começa na integração do colaborador e depois no dia a dia, na função. Eu acho que as chefias têm que ser impulsionadoras da diversidade de experiências, da partilha e incentivar as equipes para que o dia a dia flua e utilizem aqui uma comunicação efetiva. Basicamente, este tipo de envolvência enriquece qualquer ambiente de trabalho e eu considero que através de uma gestão aberta e inclusiva, com implementação de programas e políticas de inclusão, vai permitir o desenvolvimento e vai impulsionar o crescimento, tanto dos profissionais como das empresas.

No fundo, torna as empresas, empresas melhores, se quisermos.

Tornam as empresas melhores. Chefias envolvidas e colaboradores que estão empenhados em melhorar o local de trabalho.

Pegando neste ponto, Salvador, ter uma política, de facto, de diversidade e inclusão é mais um requisito que as empresas têm que preencher de uma forma às vezes quase burocrática, se quisermos, por responsabilidade social também, ou, de facto, pegando um pouco nestas palavras da Tânia, pode ser mesmo bom para o negócio e para a atividade da empresa?

Não, eu acho, sem sombra de dúvida, que não vou esconder, que muitas empresas que ficam muito preocupadas em pôr isso nos relatórios de atividades e de responsabilidade social por causa deste tema, mas sem sombra de dúvida, acho que o ponto mais importante é, de facto, é mesmo bom para o negócio e é mesmo bom também para a sociedade. E de facto, as pessoas com deficiência ou que têm também algum tipo de mobilidade reduzida, têm uma história de vida por trás e, regra geral, têm também uma maior resiliência e podem trazer essa diversidade e esse caminho que fizeram diferente, também para a cultura da própria empresa e envolvê-los. E é nestes exemplos que nós da associação também temos vindo a constatar.

Claro, e a trabalhar. E há algum exemplo, algum caso que possa exemplificar isto bem? Conheça.

Sim, tem um rapaz que é o Vá, que é um rapaz que veio da Guiné e que começou a praticar desporto com a associação e rapidamente candidatou-se a um programa de formação, onde fez uma formação em web design. Foi contratado numa empresa, que é o Marcelo Design, uma pequena empresa com menos do que quatro colaboradores, e o próprio Marcelo, dono da empresa de web design, contratou este rapaz que tinha essa formação. A empresa não tinha acessibilidades e, portanto, o que combinaram era ele trabalhava a partir de casa e havia uma ou duas vezes por semana em que o próprio Marcelo, dono da empresa, ia buscar o Vá e o trazia para a empresa e ajudava-o a subir aquele paratar de escadas.

Tânia, vamos aqui agora comparar-nos com os outros países, que é importante sempre para saber em que ponto é que nós estamos. Como é que Portugal compara com os outros países da Europa, no que toca a esta questão das políticas de diversidade e de inclusão?

Eu acho que estamos num caminho de ascensão. Ainda temos um caminho a percorrer, mas eu acho que várias políticas de diversidade e inclusão têm sido desenvolvidas e há espaço, efetivamente, para melhoria, mas na realidade, diferentes estudos revelam diferentes coisas. Aquilo que eu acho é que é necessário encontrar novas e melhores formas de garantir que todas as pessoas têm acesso ao mundo do trabalho e que estamos muito próximos daquilo que é a média dos países da Europa.

Da Europa nestas matérias. A associação do Salvador tem exemplos de empresas, neste caso, que tenham políticas De inclusão e diversidade que se destaquem pela sua robustez e que sejam exemplos a seguir.

Temos um bom exemplo, é o El Corte Inglés, que foi classificado com o selo de Entidade Empregadora Inclusiva de Excelência, mas eu acho que mais do que exemplos de empresas a seguir, é consciencializarmo-nos que a diversidade e inclusão tem de estar presente no nosso dia a dia, seja no dia a dia da sociedade, seja no dia a dia das organizações. E temos que promover a igualdade de gêneros, o ageísmo, a diversidade cultural, a inclusão de profissionais com incapacidade e deficiência, e isto acho que é o ponto chave e mais importante neste momento. E eu acho que temos que encarar a diferença como eficiência. Eficiência para termos ideias inovadoras e impulsionadoras de crescimento e de desenvolvimento. E há pouco falávamos, as empresas inclusivas apresentam indicadores de inovação, de criatividade, de desenvolvimento e eu acho que isto diz tudo.

Claro. E são fatores cada vez mais importantes para a competitividade. Quase a chegar ao fim deste episódio do nosso podcast. Uma pergunta para ambos, para fechar. Salvador, começando por si, num prazo de 10 anos, que metas é que nós devíamos alcançar em relação a este tema nas empresas em Portugal?

Eu gostava pelo menos de triplicar os números que estão previstos, ou seja, há um objetivo de 1% para as médias empresas e de 2% para as grandes empresas.

Estamos a falar na inclusão de pessoas com deficiência.

Exatamente, na inclusão de pessoas com deficiência. Eu acho que em 10 anos o objetivo seria triplicar estes números, até porque há um trabalho que também tem sido feito a nível de inclusão, a nível também das autarquias. Passa muito também pela educação, pelos planos de acessibilidades que as autarquias nos nossos países também estão a desenvolver ou que espero que estejam a desenvolver. E, portanto, é fundamental termos estes objetivos também ambiciosos.

Claro.

Mas é muito também pelo que a Tânia estava a dizer. Por esta preocupação das empresas estarem cada vez mais sensibilizadas e em conjunto fazermos este caminho.

Tânia, também a mesma questão, objetivos a 10 anos.

O ideal era que daqui a 10 anos isto não fosse um tema, mas aí estaríamos a ser muito ambiciosos em relação a este tema. Mas o crucial é que daqui a 10 anos consigamos encontrar empresas mais diversificadas e inclusivas, e que seja muito mais do que estar a cumprir cotas. Ou seja, que a diversidade e inclusão seja algo genuíno e espontâneo no dia a dia das empresas e da nossa sociedade. E eu acho que se começarmos a fazer isto de uma forma espontânea, em que somos todos iguais e não há essa diferenciação, este deixa de ser um tema e finalmente vamos ter uma sociedade muito mais inclusiva e uma sociedade melhor.

Esperemos que sim, que aliás, todos e vocês em especial, vão contribuindo para isso. Tânia, Salvador, muito obrigado a ambos pelo vosso contributo, pela presença neste podcast. Chegamos assim ao fim do quinto episódio do podcast "Humanamente Falando", um podcast da Kelly. No próximo episódio vamos falar sobre internacionalização da carreira a partir de casa. Pode acompanhar-nos ou assinar nas várias plataformas de podcast como Spotify e o iTunes. Até lá.