Nunca o tema da diversidade assumiu tanta relevância como na atualidade. Hoje em dia sabemos que promover a diversidade é não só uma questão de justiça, como também traz consigo claros benefícios para as organizações, principalmente ao nível da criatividade e inovação.

Efectivamente, temos assistido a uma preocupação crescente por parte das empresas, em particular tecnológicas, em construir equipas diversas. Contudo, nem sempre se considera toda a complexidade e abrangência deste tema, que poderá incluir diversidade de género, etnia, idade, orientação sexual, religião, entre outros. É também frequente a inexistência de um trabalho a posteriori da contratação, no sentido de garantir o acolhimento e sentimento de pertença.

Nos últimos anos, em que tenho vindo a trabalhar na área de recrutamento da Cloudflare, tenho tido o privilégio de observar a implementação de medidas focadas na inclusão, bem como o seu impacto no ambiente organizacional e na retenção de pessoas. É tendo por base estas aprendizagens que acredito ser fundamental falarmos cada vez mais deste tema, considerando as suas vantagens a longo prazo.

Utilizando as palavras de Vernā Myers, “Diversidade é ser convidado para a festa, e Inclusão é ser convidado a dançar”.

É fundamental que o foco na diversidade vá além da contratação, e que exista efetivamente um investimento por parte das empresas no que diz respeito à Inclusão. Desta forma, existem vários desafios e estratégias a considerar:

Infraestrutura. É importante perceber se a infraestrutura, condições e equipamentos de trabalho são
adequados, e caso tal não se verifique, que alternativas ou ajustes poderão ser considerados.

Inclusão como prioridade. A diversidade e inclusão deverá idealmente ser parte da estratégia da empresa, com um budget alocado, uma pessoa ou equipa responsável, e objetivos mensuráveis. Desta forma evitamos que seja simplesmente encarado como um “nice to have”, um objectivo relevante, mas não urgente.

Envolvimento de líderes/gestão. O envolvimento de líderes revela-se de extrema relevância quando procuramos o compromisso de toda a organização. Se queremos fomentar uma cultura de inclusão, e procuramos a participação de todos, é fundamental que o exemplo venha de todos aqueles que são fonte de influência.

Selecionar um método ajustado a cada realidade. Cada organização tem as suas próprias características que a tornam única. Num tema desta complexidade, não podemos assumir que existe um método que pode ser replicado de igual forma a diferentes realidades. Deverá haver um diagnóstico, e trabalhar em soluções ajustadas a cada realidade.

Reconhecer o preconceito e investir na formação. Não devemos ser ingénuos ao ponto de não reconhecer a existência de condicionamentos, e por vezes preconceitos. Sejam eles fruto de vivências ou do que absorvemos pelos meios de comunicação, a verdade é que são uma realidade, e frequentemente existem de forma inconsciente.

Neste sentido, uma formação interna orientada para a diversidade e inclusão assume extrema relevância na criação de ambientes inclusivos, na medida em que ajuda a tornar o preconceito consciente, da mesma forma que deverá orientar na criação de estratégias para a sua eliminação, reconhecimento das diferenças, e respeito pelos pares.

Deverá ser objectivo de qualquer organização que se queira inclusiva, fornecer aos seus colaboradores os recursos, linguagem apropriada e capacidades para terem um papel activo na criação e manutenção de um ambiente acolhedor e inclusivo.

Concluindo, a inclusão apresenta-se assim como um tema que deverá ser indissociável da atração de talento diversificado e pensado numa lógica de longo prazo. As estratégias implementadas para fomentar a inclusão deverão ser um trabalho contínuo e mutável, sujeitas a alterações que reflitam novos desenvolvimentos, necessidades ou evolução do meio no qual foram inicialmente criadas. Só assim poderemos garantir uma realidade que possa ser verdadeiramente considerada inclusiva.

Isabel João Rodrigues tem experiência desenvolvida essencialmente na área de Recrutamento, com foco particular no sector tecnológico, onde tem apoiado empresas a crescer rapidamente as suas equipas em larga escala, e em diversas geografias. Atualmente integra a área de Talent Acquisition da Cloudflare, onde tem contribuído para o crescimento da empresa em Portugal, ao mesmo tempo que participado em estratégias para a construção de equipas diversas.

O Observador associa-se à comunidade Portuguese Women in Tech para dar voz às mulheres que compõe o ecossistema tecnológico português. O artigo representa a opinião pessoal do autor enquadrada nos valores da comunidade.