Fenómenos voláteis e complexos como a “the great resignation”, ou o recente e mediático “quiet quitting”, trazem instabilidade e insegurança, obrigando a uma readaptação constante das organizações, que são desafiadas a proporcionar vivências profissionais plenas e com propósito.

Hoje, mais do que nunca, as organizações estão cientes da importância de promover experiências digitais e ágeis, sem comprometer a personalização e o lado humano, de forma a alcançarem sucesso organizacional sustentado e de longo prazo. Este aspeto é absolutamente crítico para a sustentabilidade e competitividade das empresas, porque é um facto comummente aceite que, através de uma experiência inovadora e centrada no colaborador, é possível fomentar a atração e retenção de talento, a produtividade e melhoria nos entregáveis junto do cliente.

No entanto, uma boa experiência já não é suficiente. Sobretudo, nas empresas tecnológicas, onde talento escasseia e o meio é feroz e competitivo, a experiência do colaborador tem que ser diferenciadora e disruptiva, diria mesmo fora da caixa, garantindo a fidelização do profissional desde a fase de recrutamento.

Como tal, como podem as organizações ser mais resilientes e garantir uma experiência diferenciada e atrativa?

O primeiro desafio passa por mapear, medir e obter feedback nos diferentes momentos da jornada do colaborador: atração, recrutamento, acolhimento, desenvolvimento, retenção e saída e repensá-los à luz do contexto atual. Para tal, é fundamental trazer os colaboradores para o centro desta reflexão através de questionários e focus grupos.

As organizações devem criar espaço e condições para incorporar diversas ideias, mesmo as mais disruptivas e aparentemente “estranhas” sobre o que deve mudar e como esta mudança deve acontecer. O envolvimento dos colaboradores no desenho de novas soluções, aumenta os níveis de satisfação e sentimento de pertença, fomentando assim a retenção.

É essencial apostar num processo de acolhimento impactante e eficaz, que começa antes do primeiro dia de trabalho. Assim, a comunicação na fase prévia à admissão, deve ir mais além da partilha de informação sobre a empresa, a equipa e função. Deve ser capaz de gerar ainda mais entusiasmo e motivação para o que aí vem, o “dream job” na “dream company”, o querer pertencer e fazer parte de algo maior.

O desenvolvimento e gestão de desempenho são áreas críticas que impactam na experiência do colaborador. A pessoa deve ter um papel ativo na definição da sua carreira, dar e receber feedback para uma auto perceção mais completa e adquirir novas competências, suportadas por mecanismos disponibilizados pelas organizações. Por sua vez, o líder deve ser o exemplo de como navegar na incerteza e responder aos desafios; nutrir competências como confiança, resiliência e capacidade de gerar inovação. Assim, uma experiência efetivamente impactante vive de conversas com transparência e empatia que conduzem as pessoas ao crescimento.

A experiência do colaborador também se encontra fortemente marcada pela forma como o seu desempenho é reconhecido e retribuído. As organizações devem, por isso, ser cuidadosas na definição de políticas de compensação, com soluções positivas que promovam princípios de responsabilidade social, mobilidade verde, saúde e bem-estar emocional. As pessoas percebem o papel das organizações e valorizam quando estas intervêm junto dos problemas sociais e ambientais.

Neste cenário, a tecnologia é fundamental: acelera a interação com candidatos, auxilia a comunicação corporativa e permite formas de trabalho remoto. O novo local de trabalho já não é apenas físico, e as ferramentas digitais tornam-se centrais para o desempenho. Se, por um lado, é necessário disponibilizar as melhores aplicações e ferramentas digitais, por outro, as organizações devem encorajar estilos de vida saudáveis e momentos de foco, e promover momentos de proximidade para além dos ecrãs.

Não podemos evitar este tempo desafiante, devemos sim encará-lo como uma oportunidade de fazer a diferença. É essencial perceber onde e como melhorar a experiência do colaborador, promovendo uma cultura de proximidade e envolvimento. As organizações que defendem estes princípios atraem e retêm o melhor talento, alcançam um impacto positivo nos seus clientes, nas suas pessoas e, em última análise, na sociedade. E, por consequência, tendem a ser mais competitivas.

Joana Matos, faz parte do departamento de People da Celfocus onde é Team Leader da área de Benefits, Wellbeing e International Assignments, na equipa de Compensation and Benefits. Licenciada em Línguas e Literaturas modernas e Mestre em Gestão da Formação pela Universidade de Coimbra, conta com um percurso de doze anos na área de Recursos Humanos.