Escolho acreditar que a maior parte das pessoas quer crescer, ser competente e contribuir. Talvez por usar essa “lente”, tendo a ver pessoas que querem contribuir e interesse nos seus pontos de vista. Na minha experiência de coaching a equipas de gestão, cada membro traz diversidade sobre o que pensa faltar à equipa: prioridades comuns, decisões mais ágeis, partilha de dificuldades, foco nos clientes, desenvolvimento das pessoas ou inovação. Cada contribuição acrescenta um ponto de vista e, podendo trazer tensões, tende a complementar o todo. Mas muitas vezes, até chegarmos, algumas dessas visões não foram expressas ou escutadas no grupo, e ficam por aproveitar.

A diversidade dos nossos contributos vem do que nos torna pessoas únicas, no que é visível (género, cor de pele, etnia, idade, …) e invisível (origens, percursos, formas de absorver informação, resolver problemas, comunicar, …). Mas só tiramos pleno partido dessa diversidade quando há inclusão – quando as pessoas se sentem suficientemente valorizadas e seguras para expressar visões diferentes e falar de assuntos difíceis sem receio de penalização.

Muitos estudos têm afirmado o valor da diversidade e da inclusão. Equipas que incluem diferentes pontos de vista ou estilos de pensamento (diversidade cognitiva) resolvem problemas complexos novos mais rapidamente e produzem mais propriedade intelectual e de melhor qualidade, como patentes. Equipas mistas em género tendem a gerir melhor conflitos e a maximizar a criatividade entre os seus membros. Organizações mais diversas e com culturas mais inclusivas têm maior probabilidade de atrair e reter talento, de inovar a sua oferta de produtos e serviços e de ter uma reputação de maior responsabilidade junto dos seus consumidores. Vários estudos apontam correlações positivas com retornos financeiros superiores.

Apesar dos seus benefícios, a diversidade e a inclusão encontram múltiplos obstáculos, entre eles alguns dos nossos automatismos de sobrevivência. Tendemos a sentir mais segurança com pessoas parecidas connosco e a confirmar crenças que já tínhamos. Estes automatismos poderão ter-nos ajudado a sobreviver a tribos inimigas e a decidir depressa se lutar ou fugir de um predador. Mas para resolver problemas novos e complexos, como os que enfrentamos, podem limitar-nos. Podem manter-nos em grupos homogéneos. Impedir-nos de escutar, contratar ou promover quem é diferente. Levar-nos a ignorar informação que contraria a nossa visão. Reforçar a exclusão e a polarização.

Talvez porque cresci com histórias de luta pela liberdade e pela democracia, dou um valor especial à diversidade de visões e à inclusão. Ainda assim, aprendo continuamente sobre como eu própria as limito. Recentemente tomei consciência de que um dos meus caminhos implícitos para a diversidade é o da “transparência imediata”: cada pessoa diz rapidamente o que lhe importa, de que precisa, e avançamos. Quando isso não acontece, fico impaciente. Desse ponto de vista, a falta de “transparência imediata” parece falta de coragem ou de urgência e impede que a equipa avance. Porém, “um ponto de vista é a vista de um ponto”, vê-se diferente a partir de outros pontos. Tenho aprendido que “noutros pontos” há quem valorize ter tempo para maturar o seu ponto de vista, considerar várias sensibilidades, ou estudar o assunto em profundidade. A “transparência imediata” pode soar precipitada, brusca e até autoritária. Incluir a diversidade também é valorizar tempos e formas de expressar diferentes da minha preferência.

2021 será melhor se construirmos relações e lideranças mais inclusivas. Se quisermos mais escutar, compreender pontos de vista diferentes e construir soluções que dão resposta a necessidades complementares. Se perguntarmos mais a quem nos rodeia “Onde podemos ir mais longe juntos? O que te ajudaria?”, ouvirmos com curiosidade os seus pontos de vista e juntarmos o nosso. Confio que construiremos mundos melhores e cuidaremos melhor uns dos outros. Bem precisamos.