O setor tecnológico continua a ser maioritariamente masculino. E, apesar dos avanços dos últimos anos, ainda há muito por fazer para garantir que mulheres e homens têm as mesmas oportunidades de crescer, serem reconhecidos e receberem salários justos pelo seu trabalho. As diferenças nem sempre são visíveis de imediato: começam discretas, mas vão-se acentuando com a idade — sobretudo a partir do momento em que muitas mulheres se tornam mães.
Os números não deixam espaço para dúvidas. Dados do Eurostat, referentes a 2023 mostram que, em Portugal, a disparidade salarial era de 8,2% entre trabalhadores com menos de 25 anos, subindo para 11,1% na faixa dos 35 aos 44. Em paralelo, as licenças parentais continuam a ser sobretudo assumidas por mulheres: em 2022, por cada 100 crianças que nasceram, 95 mães gozaram a licença de 120 a 150 dias, enquanto apenas 46 pais decidiram partilhar esse tempo. Disto resulta que muitas profissionais ficam mais tempo afastadas do trabalho, acumulam menos experiência contínua, perdem oportunidades de promoção e de revisão salarial. O fosso vai crescendo — silencioso, mas persistente.
As empresas e sobretudo, os profissionais de Recursos Humanos podem ter um papel ativo no combate desta problemática. Como? No desenho da Política de parentalidade da Okra Solar, estes foram o fatores considerados:
A licença parental não prejudica revisões salariais, promoções ou prémios. (Ex: Em caso de ausência, revisão salarial com base na última avaliação de desempenho) – Apoio no regresso ao trabalho, com atualização de objetivos, formações e acompanhamento para uma melhor reintegração.
Maior flexibilidade de horários e teletrabalho, tanto para mães como para pais nas fases finais de gravidez e no regresso ao trabalho.
Proporcionar tempo extra de licença, sem distinção de género.
O objetivo é simples: partilhar responsabilidades e normalizar a ausência temporária de qualquer um dos progenitores.
Garantir revisões salariais, mesmo na ausência por licença parental pode ser a chave para evitar que a disparidade salarial aumente com a maternidade.
É certo que nenhuma empresa consegue, sozinha, mudar padrões culturais enraizados. Mas pode — e deve — oferecer escolhas, incentivar práticas mais equilibradas e criar condições para que pais e mães participem de forma igual na vida familiar. A igualdade salarial não acontece apenas com leis ou boas intenções: nasce também de políticas concretas, de pequenas decisões no dia a dia e de uma cultura que valoriza talento e dedicação acima de estereótipos.
Se quisermos um setor tecnológico mais justo e competitivo, precisamos de assumir esta responsabilidade. Porque quando homens e mulheres partilham de forma igual os desafios da parentalidade, todos saem a ganhar — empresas incluídas.
