A escassez de talento que se sente nos vários setores aliada às preferências dos trabalhadores fazem com que atrair e reter profissionais seja um desafio para todos os líderes de uma empresa. Desengane-se quem pensa que é um simples tema de recursos humanos. É uma preocupação que deve estar nas prioridades de CEOs e CFOs, pois a falta de equipa ou a sua elevada rotatividade põem em causa a performance da empresa.

Apesar de os modelos de trabalho e a flexibilidade ganharem cada vez maior peso nas decisões dos trabalhadores, o dinheiro continua a ser o centro da sua atenção. E não falo apenas do salário, mas de todas as interações entre o colaborador e a empresa que envolvem dinheiro. E, dado que o tema é tabu na maioria das organizações, acaba também por se tornar um ponto de fricção. Mas será realmente necessário? E será que os líderes têm esta consciência?

Para que haja uma cultura saudável que promova o bem-estar financeiro da equipa, é essencial que se garanta a abertura para falar sobre estes temas e que existam ferramentas que apoiem os trabalhadores. Segundo um estudo da PwC, os trabalhadores perdem 3 horas laborais por semana a pensar como resolver os seus problemas financeiros, o que, consequentemente, leva a uma perda da sua produtividade.

Aquando de um imprevisto na vida pessoal de um trabalhador, o adiantamento do salário pelo qual já se trabalhou ou de um subsídio é algo a que muitos trabalhadores recorrem (um inquérito realizado junto dos nossos utilizadores revela que mais de 30% prefere pedir dinheiro ao empregador do que a familiares ou a crédito). A forma como a empresa responde é essencial: pode ver esta flexibilidade como um benefício ou como um ponto de fricção. A organização oferece ferramentas que permitem um acesso fácil, transparente e rápido ao rendimento, ou, em vez disso, pede ao trabalhador para expor a sua situação num momento de fragilidade, passar por um processo de escrutínio e poder ver o seu pedido negado? E qual destas opções gera uma maior relação de confiança com o talento? Parece-me óbvio.

Outro ponto de fricção para o qual muitas empresas podem não estar despertas é o do reembolso de despesas. É muito habitual que uma de duas situações aconteça: ou os colaboradores pedem adiantamento para cobrir as despesas futuras, para evitar um largo tempo de espera do reembolso; ou então antecipam o dinheiro, contando ser reembolsados – geralmente, no fim do mês e perante a apresentação de uma folha de despesas com as respetivas faturas anexadas. Quando estas despesas atingem valores avultados ou o dinheiro do colaborador não permite despesas extra nesse mês, cria-se uma nova tensão na relação.

Apresentar regularmente estas despesas é pouco eficiente – sem falar de todo o trabalho que envolve, seja a meio ou no fim do mês, com todo o agregar de faturas, preenchimento e entrega física de folha de despesas. Contudo, esperar pelo fim do mês é pôr em causa o orçamento pessoal. E falar disso ao empregador é passar uma ideia de que não se tem controlo sobre o seu rendimento.

Mas estes são apenas alguns exemplos. São tantas as fontes de potenciais fricções entre trabalhadores e empresas que é essencial ter uma estratégia abrangente de promoção de bem-estar financeiro como parte da estratégia de retenção e atração de talento. É preciso despertar toda a organização, não apenas os Recursos Humanos, para todos os pontos de contacto com os colaboradores e compreender que a sua falta de engagement deve ser uma preocupação para todos os líderes da pirâmide. Sem talento não conseguirá manter um negócio de sucesso.