Vivemos uma das maiores transformações do mundo do trabalho em mais de um século. A pandemia acelerou a digitalização, normalizou o teletrabalho e demonstrou que a produtividade não se mede em horas de presença. Hoje, com a inteligência artificial a reconfigurar tarefas e profissões, discutimos uma nova reforma laboral – o chamado “Trabalho XXI”. Mas a pergunta essencial permanece: estará a lei a acompanhar o ritmo da mudança ou apenas a tentar controlar os seus efeitos?

A globalização e a tecnologia tornaram o mercado mais competitivo e fluído. As carreiras vitalícias deram lugar a percursos mais versáteis, e a automação exige requalificação constante. O desafio é conciliar competitividade e inovação com a valorização do trabalho e da dignidade de quem trabalha.

Portugal precisa de atrair talento, reconhecer novos vínculos laborais e criar condições para inovar. Mas essa ambição não se concretiza revendo em baixa direitos que tanto custaram a ser adquiridos ou apagando avanços civilizacionais como o reconhecimento do papel da mulher na sociedade. Para recentrar o debate onde ele realmente importa, há dados e escolhas que importa analisar.

Produtividade: um desafio estrutural

A baixa produtividade laboral continua a ser o principal entrave estrutural ao crescimento económico sustentado do nosso país. Segundo dados da Comissão Europeia de 2023, a produtividade nacional representa cerca de 80,5% da média da União Europeia  (ocupando o 21.º lugar entre os 27 Estados-membros), estando ainda bastante longe de países como a Alemanha, Países Baixos ou Dinamarca.

Paralelamente, segundo a OCDE, Portugal integra o grupo de países com mais horas de trabalho anuais, superando largamente economias como a alemã ou a dinamarquesa. Trabalhamos mais, mas produzimos menos. Isto não é sinal de esforço: é sintoma de ineficiência.

A produtividade é um dos principais indicadores de bem-estar e desenvolvimento. Enquanto houver desperdício de talento, tempo e recursos, perdem todos: trabalhadores, empresas e o país. A resposta não está em prolongar horários, mas em criar ambientes laborais mais inteligentes, modernos e flexíveis, que valorizem o mérito, a autonomia e os resultados.

Só um sistema que confia nas pessoas e lhes dá condições para prosperar permitirá melhorar salários, reter talento e garantir sustentabilidade económica e social.

Salários e desenvolvimento: a consequência de uma economia de baixo valor

O salário mínimo nacional, hoje fixado nos 870 euros, continua a ilustrar o posicionamento periférico de Portugal no contexto europeu. Comparando com os 2.638 euros do Luxemburgo ou os 2.051 euros da Alemanha, percebemos que o fosso não é apenas económico –  é político e estrutural.

Salários baixos não criam classe média, nem estimulam a economia interna. Podem atrair investimento que procura mão de obra barata, mas não constroem uma sociedade próspera e estável. Um país desenvolvido não fixa salários por decreto, como tem feito tão habitual no nosso país, nos últimos anos. Um país desenvolvido cria condições para que estes cresçam com base na produtividade, na qualificação e na liberdade de empreender.

O verdadeiro progresso não se mede apenas em PIB, mas em liberdade individual, segurança financeira, saúde mental e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Uma economia moderna reconhece que o trabalho é essencial, mas não é o único pilar da vida dos trabalhadores.

Rigidez vs. Flexibilidade

Portugal continua a ser dos países com maior rigidez legislativa no que toca ao despedimento, segundo a OCDE. Ao mesmo tempo, vive-se um mercado dualizado, com proliferação de contratos a termo, recibos verdes e vínculos atípicos.

Demasiada rigidez legal gera, paradoxalmente, mais precariedade. O verdadeiro desafio não está em optar entre proteger ou flexibilizar, mas em equilibrar liberdade contratual com segurança jurídica e responsabilidade social.

Modelos como o dinamarquês mostram que é possível combinar relações laborais mais abertas com proteção social robusta, requalificação e transições dignas. Precisamos de uma legislação que confie mais nas empresas e nos trabalhadores, que simplifique, que valorize o mérito e que não burocratize a relação laboral até à asfixia.

Protecção de parentalidade: onde está o bom senso?

A legislação portuguesa em matéria de parentalidade tem sido, até agora, um exemplo no contexto europeu. A transposição da Diretiva (UE) 2019/1158 e a introdução da licença parental exclusiva do pai são sinais claros de uma evolução positiva, orientada para a igualdade de género e a conciliação entre vida pessoal e profissional.

Para além disso, a legislação nacional garante um conjunto de direitos reforçados à mulher grávida, puérpera ou lactante, em linha com as orientações europeias, procurando garantir previsibilidade e segurança jurídica para as famílias e os empregadores.

No entanto, as recentes declarações da Ministra do Trabalho sobre alegados abusos na licença de amamentação e a intenção de rever este direito reabrem um debate perigoso: o de tratar a parentalidade como um custo a conter. Ora, um país que se preocupa com a natalidade, com a sustentabilidade da segurança social e com a fixação de jovens não pode legislar como se a parentalidade fosse um “custo social” a minimizar. Será a parentalidade o verdadeiro problema?

O verdadeiro busílis da questão

O Trabalho do século XXI não se resume a uma mera alteração do Código do Trabalho. Exige uma reflexão e visão estratégica sobre o papel do trabalho na sociedade, onde a produtividade se liga à liberdade, onde a inovação coexiste com dignidade e onde a lei protege sem sufocar.

Produtividade, salários, flexibilidade contratual e proteção da parentalidade são alguns dos eixos fundamentais para compreender os desafios do mundo do trabalho no século XXI. Não são os únicos, mas representam áreas centrais onde se cruzam dignidade, eficiência e liberdade. E, mais do que isso, representam escolhas políticas e culturais.

Portugal não pode continuar preso a um modelo laboral que vê o trabalhador como um custo e o empregador como um potencial abusador. Portugal precisa de uma legislação laboral que olhe para o futuro com ambição e não com medo. É preciso confiar nas pessoas, valorizar quem arrisca e reconhecer que os desafios da competitividade não se resolvem com rigidez, mas com inteligência e equilíbrio. E essa visão exige uma legislação que deixe de gerir o passado e comece a viabilizar o futuro.

A lei deve ser um instrumento de progresso e de desenvolvimento, porque a verdadeira transformação que o país precisa não passa por rever direitos, mas por preparar as empresas – e o sistema – para o futuro.