Muito bom dia. Esta segunda-feira, sem que se esperasse, mais uma reunião no Ministério do Trabalho para discutir as alterações às leis laborais acabou de forma intempestiva, com as associações patronais a considerarem que não valia a pena prosseguir, porque as razões que afastavam a UGT de qualquer acordo não seriam técnicas, mas sim políticas. A ministra não desistiu, diz que ainda vai tentar continuar a negociar formalmente as propostas que ainda estão na concertação social, onde também se senta a CGTP, mas parece cada vez mais provável que o governo acabe por avançar para o Parlamento sem um acordo com os parceiros, como aconteceu noutras ocasiões com outros governos. Mas resta saber com quem pode chegar a acordo, até porque ontem o Chega também veio pedir ao governo para rasgar tudo e começar de novo. Vamos, por isso, regressar no Contracorrente de hoje ao chamado pacote laboral e à questão de saber se necessitamos mesmo de rever as leis do trabalho. José Manuel, bom dia. Necessitamos?

Necessitamos. Basta olhar para tudo que são os comparativos internacionais e reparar em duas coisas que a meu ver são muito importantes. Primeiro, em todos esses comparativos, no que diz respeito à chamada flexibilidade laboral, a possibilidade que é paralela de adaptar, despedir e contratar. Despedir e contratar é que é o fundamental. Os regimes que funcionam bem são regimes onde não é muito complicado nem muito custoso despedir, e é fácil contratar e fácil e rápido regressar ao mercado de trabalho. Portugal está mal nos dois aspectos. Dizemos assim: "É muito difícil despedir, mas depois as pessoas não têm nenhuma dificuldade em arranjar emprego, mesmo numa altura como estas em que estamos perto do pleno emprego." Não é verdade. O tempo de passagem pelo desemprego em Portugal é longo, as condições de regresso ao trabalho são más. Esse é um aspecto. E o outro aspecto é-

Ou seja, o mercado é pouco dinâmico.

O mercado é pouco dinâmico e esse pouco dinamismo não pode deixar de estar associado a regras legais que complicam a contratação e, atenção, complicam o despedimento, complicam a contratação, complicam a mobilidade dentro das empresas, complicam a capacidade de fazer coisas diferentes e novas, complicam tudo. Na base de uma eterna desconfiança relativamente à relação entre empregadores e empregados, como se fosse sempre uma guerra de classe, uma coisa em que uns são inimigos dos outros. E sem perceber que este mundo, porventura séc. XIX, não é exatamente o mundo que temos hoje. Hoje, uma das preocupações de qualquer empregador é ter talento. Já não estamos no mundo de ter massa, portanto, operários alinhados numa linha de montagem, como no famoso filme do Charlie Chaplin, "Os Tempos Modernos". Quer dizer, ainda há fábricas, ainda há linhas de montagem, ainda há essas coisas todas, mas isso já não é de forma nenhuma o dominante. Tal como não é o dominante o mundo dos escritórios das Novax, digamos assim, aquele mundo dos escritórios em que nós víamos salas imensas de-

Gente alinhada a fazer tarefas

...gente alinhada a fazer qualquer coisa, ou então víamos uma coisa também, um período que era cubículos sucessivos de micro escritórios falsos. São dois períodos, aliás, muito interessantes, nós procuramos isso sobretudo na América, vemos imagens fantásticas, quer de uma coisa, quer de outra, quer no cinema, quer na fotografia, muito elucidativas.

Gavetas que parecem marquises.

Exatamente. Já não é exatamente este mundo em que vivemos. E nós temos muitas referências, muitos estudos, muitos relatórios da OCDE, que assinalam alguma evolução positiva das nossas leis do trabalho em dois momentos: 2009, ainda com José Sócrates, mas com a ideia de um tema que entrou na discussão pública em Portugal, que foi a flexissegurança, e depois com a troika, que deu mais um conjunto de passos, alguns deles talvez não tão profundos como seria necessário, mas deu um conjunto de passos, o governo deu passos nesse caso. Portugal melhorou um bocado nos rankings, estava praticamente no fundo, melhorou um bocadinho nas últimas mudanças legais que não foram constitucionalizadas na Constituição Social. Na altura, ninguém se preocupou com isso. Ou melhor, muito pouca gente se preocupou com isso.

Foi.

Não foi, não.

Diz a Helena.

A Agenda do Trabalho Digno não foi aprovada na Constituição Social. Em boa parte, porque aí podemos dizer, houve a oposição das associações patronais. E a CGTP nunca aprova nada, seja o que for. E havia maioria no Parlamento. Portanto, o PS não se preocupou com isso, o governo de António Costa não se preocupou com isso.

Estamos a falar da Agenda para o Trabalho Digno.

Agenda do Trabalho Digno, uma coisa do tempo do último governo do Partido Socialista. E aí houve, em alguns aspectos, um claro retrocesso em relação à flexibilidade. Quando nós olhamos para os indicadores, independentemente dos relatórios da OCDE, há alguns institutos, digamos, think tanks, que tentam fazer rankings. Um dos rankings que encontrei, é uma coisa feita do norte da Europa, uma coisa lituana, mas que é interessante porque faz duas comparações interessantes. Primeiro, compara globalmente o que eles chamam de rigidez laboral, e colocam em primeiro lugar, com menos rigidez, a Dinamarca. Em último lugar, com mais rigidez, a França. E repara A França é um país onde os problemas econômicos e orçamentais são gravíssimos. A França tem muitas vantagens pela qualidade da sua mão de obra, pela posição geográfica, pelas próprias regras europeias que em muitos aspectos a favorecem, mas é um país com enormes problemas, como sabemos. E Portugal aparece logo a seguir. No meio aparece Luxemburgo, mas Luxemburgo conta pouco. Luxemburgo é um país que é rico por outras razões. Tem pouco a ver com isto. Curiosamente, o segundo pior país é o segundo país com a maior porcentagem de portugueses, mas eu acho que não é por isso que o Luxemburgo está aí. Depois vem Portugal. Portanto, nessas análises, aquilo que nós verificamos, de uma forma mais integrada, é que nós temos uma situação em que temos um conjunto de países que podemos considerar muito flexíveis, onde há regras de despedimento relativamente simples. E que em Portugal é quase impossível tocar nisso, por razões que têm a ver com a Constituição e com uma interpretação muito dogmática da Constituição. E, ao mesmo tempo, muitas políticas ativas de emprego, que tornam muito mais fácil regressar ao mercado de trabalho. E aí temos países como a Dinamarca, como a Irlanda, como a Holanda, que não são propriamente países medievais, no discurso português. Pelo contrário, são vistos como exemplos de modelo social. Temos depois alguns países do antigo leste da Europa, como a Estónia, como a República Checa. Tudo países que têm tido crescimentos econômicos muito significativos. Depois temos uma zona do meio, digamos assim, e já não vou para os casos extremos, porque depois vou fazer comparações com alguns destes países, Alemanha, Áustria, Suécia, Finlândia, países que têm bastante mais flexibilidade do que Portugal, mas também instituições ativas muito relevantes. E por fim, temos Portugal, França, Luxemburgo, Grécia, Croácia, curiosamente a Croácia.

Espanha.

Espanha também, que estão com regras muito mais rígidas. Um dos interesses daquele estudo do instituto que eu citei, que põe Portugal em terceiro lugar a contar do fim, é que depois eles fazem uma análise em que juntam os cinco países com mais flexibilidade e os cinco países com menos flexibilidade, e depois veem como é que em termos econômicos eles se comportaram. Nós temos o PIB, o crescimento econômico maior nos cinco com mais flexibilidade, temos desemprego mais baixo, temos maior crescimento da produtividade, temos mais riqueza, e então essa mais riqueza é ainda maior se tirarmos deste retrato um país com muita flexibilidade, que é dos mais pobres da Europa, por razões históricas, que é a Bulgária, e também tirarmos dos menos flexíveis, um que é rico por outras razões, que é o Luxemburgo, aí a diferença é brutal. Estamos a falar em termos de PIB per capita, a riqueza por habitante. Estamos a falar de uma diferença de, na média da União Europeia, 77 para os que são mais rígidos, para 124 para os que são menos rígidos. É mesmo uma diferença muito grande. Na dívida pública, estamos a falar de uma diferença de um para dois, 50% num caso, 100% no outro. Aliás, um pouquinho mais de 50 e 100%. O que isto quer dizer? Quer dizer, há indicadores evidentes de que mais rigidez laboral é um peso, uma espécie de pedregulho, que as economias têm que transportar se quiserem ser mais competitivas, terem mais capacidade de adaptação.

Daniel, deixa-me só interromper-te um minuto, que há, de facto, uma correlação muito forte entre a flexibilidade laboral e o crescimento econômico, mas isso não chega, não é?

Não é uma bala de prata, como se costuma dizer. Não é uma bala de prata, há muitos outros fatores. Os chamados custos de contexto em Portugal têm muitas outras coisas.

Exatamente.

Têm muitas outras coisas que nós temos falado, burocracia, excesso de regulação, instituições fracas que não estimulam concorrência, processos de falências muito demorados. Há imensas coisas além disso. Nós podemos mudar as regras laborais, no dia seguinte não vamos tornar-nos um tigre europeu. Há muitas outras coisas que faltam. Mas nós não vamos, se achamos que o ótimo é inimigo do bom, tudo o que for feito deve ir na boa direção, e isto era importante que fosse na boa direção. Eu queria chamar a atenção pra uma outra coisa, que às vezes quando as pessoas falam: "Ah, reestruturações, isso são coisas sempre selvagens." Um dos estudos, que é da OCDE, é interessante, uma parte de um estudo, porque analisa algo que é muito importante, que é como é que a rigidez do mercado de trabalho e as políticas ativas de emprego, não é só rigidez, e outras questões da própria mobilidade do trabalhador, podem ou não ser importantes para a transição energética. E um dos países da Europa onde é mais difícil fazer reestruturações nas empresas, por razões que tenham a ver com a transição climática, é Portugal, está no fim mesmo. Não tem só a ver com isso, por exemplo, uma das coisas que também aparece como fator é o mercado da habitação. Quando nós temos a maior parte das pessoas a viver em casa própria, é mais difícil que essas pessoas mudem de emprego pra um sítio que, de repente, se for casa alugada, nós temos que obedecer. Por isso é que nós falamos, não há balas de prata, o mercado da habitação também é importante pro mercado de trabalho. Termos um mercado de rendimento dinâmico, e não apenas as pessoas a terem que viver em casa própria, é uma espécie de outro pedregulho, dificulta a mobilidade É mais difícil de mover-se de um sítio para outro. São um conjunto de muitos fatores. Dito isto, eu acho que vale a pena regressar brevemente ao que se passou neste processo. Primeiro, este processo já dura há quase oito meses, mais exatamente há sete meses e duas semanas. Sete meses e meio. Segundo eu consegui apurar, houve 48 reuniões. Não houve falta de conversas. Tivemos reuniões na concertação, reuniões no ministério e reuniões mais técnicas. Estas 49 reuniões, enfim, isto é um detalhe, corresponderam a 147 horas com os parceiros sentados à mesa. Às vezes eram só os advogados dos parceiros ou os juízes dos parceiros, outras vezes eram os presidentes. Estamos a falar de um processo que já leva bastante tempo. Podemos dizer: "Ah, também, mas no meio houve um orçamento e no meio houve umas eleições." Tudo isso é verdade, mas não se pode dizer que não houve um esforço de se fazer alguma coisa. Neste momento, eu não sei exatamente como é que está a proposta do governo, eram 130 e tal pontos para mudar nas leis, mais que uma lei. Foi evoluindo, houve um trabalho técnico e no fim ficou, sobretudo, do que dizem as notícias, do que se pode saber das reuniões que houve esta semana, com 12 pontos de litígio. E desses pontos de litígio, desapareceram algumas das excessos de fixação da discussão inicial. Tinha a ver com, nomeadamente, questões que tinham a ver com gravidez e com aleitamento.

Amamentação.

Que eram questões que podem ter alguma relevância. Eu ainda hoje me interrogo, nem fazia a mínima ideia que havia situações em que se podia amamentar até aos seis anos.

Podia e pode. A questão era a redução do horário de trabalho até aos seis anos.

Até aos seis anos, é uma coisa que me faz refletir. Tive dois filhos, a minha trabalhava, amamentou sempre, até o mais tarde possível, mas isso fazia-me um bocadinho de espécie. Independentemente disso, de repente, toda a gente andava a discutir esses temas, é que o que conta são algumas questões que me parecem relevantes. Eu vou centrar-me, sobretudo, em três, porque são questões que me parecem relevantes. Primeiro, o tema do outsourcing. E foi uma alteração recente à lei, a tal introduzida agora pelo governo do Partido Socialista, portanto, pelo governo anterior, que é: uma empresa, por uma razão qualquer, faz uma reestruturação, elimina um conjunto de postos de trabalho e fica proibida durante um ano de contratar fora da empresa serviços que compensem, de alguma forma, o trabalho que foi eliminado. Do que é que estamos a falar? As pessoas podem dizer: "Ah, mas isso é uma forma ínvia de prejudicar as pessoas e não sei o quê." Nós muitas vezes estamos a falar de um modelo de organização das empresas que já não é igual ao modelo do passado. Estou a falar de empresas grandes, às vezes empresas complicadas. Um exemplo que acho que as pessoas percebem facilmente. Tradicionalmente, se eu pensar no que eram as empresas há 30 ou 40 anos, as grandes empresas tinham refeitório e pessoal próprio no refeitório. Hoje em dia, mesmo empresas públicas contratam externamente o serviço de refeições. Porque não é uma atividade core, não é a atividade central da empresa, e portanto, fazem algo que faz sentido. Outro exemplo muito típico é os serviços de limpeza. Hoje praticamente nenhuma empresa tem serviços de limpeza internos. Agora, faz sentido.

Ou o apoio informático, por exemplo.

O apoio informático é o mesmo tipo de coisa que não faz sentido nós pensarmos, porque é disto que muitas vezes estamos a falar. Ter equipas próprias. Muitas vezes as empresas têm uma mistura das duas coisas e vai variando conforme o momento e muitas vezes tem a ver com as condições do mercado. Por exemplo, nesse setor do apoio informático, é uma área onde hoje em dia é difícil contratar, onde é muito frequente acontecer que quem aceita ser contratado para esses lugares, muitas vezes quer condições de trabalho que podem entrar em contraste ou perturbar as regras da própria empresa. Por exemplo, teletrabalho. São pessoas que tipicamente gostam de teletrabalho. Às vezes há muitas empresas que têm como regra não ter teletrabalho. Como é que eu equilibro as duas coisas? Muitas vezes a melhor forma de equilibrar seria em outsourcing. Mas há outras coisas, como por exemplo, serviços de contabilidade, que é uma coisa que antigamente todas as empresas tinham, empresas de uma certa dimensão, e hoje em dia há muitos serviços externos de contabilidade. Eu podia continuar. E isto é algo que aconteceu ao longo das reestruturações. Algumas destas coisas até começaram no Japão, em que tu deixas de ter tudo integrado na empresa e tens fornecedores de algumas coisas e de outras tens aquilo que é a atividade core central na empresa. Isto pode acontecer em todo o tipo de setores, não é uma coisa só industrial, não é uma coisa só dos serviços, é em todo lado. E quando estas alterações são feitas, muitas vezes não é mau para os trabalhadores, ao contrário do que se possa imaginar, porque se eu tiver Por hipótese, um serviço de limpeza ou um serviço de refeições dentro da minha empresa, quem está nesse serviço, e aquilo não for a minha atividade central, aquilo é um beco sem saída. Eu entrei e sou capaz de ficar toda a vida no mesmo lugar, porque não há maneira de sair dali. Se tiver uma empresa especializada, há uma rotação diferente, há uma expectativa diferente. Pode haver e pode não haver.

Pode ir para outro departamento.

Pode ir para outro departamento.

Aqui é uma questão de custos, não é? É uma questão de gestão de custos.

E de rigidez, porque no momento de aflição, eu rescindo o contrato com uma empresa, digo: "Não há refeições agora durante uns tempos". Está dentro, rescindo o contrato e depois volto a fazer um contrato novo ou mudo de empresa para um funcionário mais competitivo ou para outro que me faça melhor serviço. Posso ir fazendo essas coisas. Quando tenho tudo isso dentro, não consigo. Portanto, é disso que estamos a falar quando falamos de outsourcing.

Mas atenção que o outsourcing é possível, o que não é possível neste momento é fazer imediatamente após o despedimento do grupo ou da equipe.

Se eu quiser fazer uma alteração desse gênero.

Só podes fazer passado um ano. Claro que o grande argumento é ao ritmo a que a economia, com a revolução tecnológica que estamos a viver, neste momento, está a evoluir, é muito difícil. Um ano pode fazer toda a diferença.

Em muitas dessas questões, um ano faz toda a diferença. Este é um ponto. Outro ponto, que é o tema do banco de horas individual. Estamos a falar de um mundo, por exemplo, agora estamos a viver um tempo complexo. A economia de repente pode levar a outro choque e tem tido sucessivos choques e estamos sempre a mudar de agulha. Agora importamos daqui, agora exportamos para acolá, está sempre a mudar. E as necessidades até estão sempre a evoluir. A questão do banco de horas é permitir que as empresas reajam aos picos de procura. Se de repente tiver mais procura, tiver mais clientes, as pessoas trabalham mais horas sendo compensadas noutra altura, de forma que possa ser compensador até para as próprias. O que é que os sindicatos não querem?

As horas extras, chamadas horas extra.

Não são exatamente horas extras, porque é uma maneira diferente de gerir os horários. É um horário mais flexível, digamos assim. Desse ponto de vista, o que se pretende é permitir que o trabalhador negocie com a entidade patronal. O argumento é: há um grande desequilíbrio de poder entre a entidade patronal e o trabalhador.

Exato.

Sem dúvida que há. Mas a ideia da regra não é dizer isto e ficar à vontade do freguês, é fazer dentro de determinados limites. Há limites de número de horas semanais, número de horas mensais, condições em que tem que ser feito, o tipo de acordo que pode ser dado ou não pode ser dado para o trabalhador, para não ser leonino. Mas não se impõe, como quer a UGT, que é em cada acordo individual tem que entrar o sindicato. Nós estamos a falar de um mundo onde a UGT nem se fala, mas os dois sindicatos juntos no setor privado representam 7% dos trabalhadores. Aliás, isto não acontece. Toda a gente sabe que nas empresas isto se faz habitualmente, sobretudo os mais nobres. Não estamos a falar de repente de chegar com um chicote a uma linha de montagem e dizer: "Agora não sais daqui enquanto não acabar o número de televisões para hoje, que eu preciso de entregar amanhã a um cliente." Não é bem disso que estamos a falar. Muitas vezes estamos a falar de situações da nossa profissão, onde não se fala. Passamos a vida com picos e vales. O ano passado foi só picos, com as eleições e com crises. Nós estamos sempre em picos.

E agora é sucessivas crises, não é? Primeiro testados e agora a crise do meio ambiente.

Se tivéssemos a mentalidade de dizer: "Para cada uma destas questões é preciso telefonar ao sindicato", não dava. A própria mentalidade das pessoas não é essa, já não é essa. Já tem uma relação com o seu trabalho, com a sua profissão, diferente.

Mas tu estás a acabar de dizer que isto é completamente indiferente, porque as empresas conseguem ter a lei que quer.

Eu não posso ter uma lei que depois a seguir num dia me entrar aqui a inspeção de trabalho e vai tudo raso.

É verdade.

Porque a inspeção de trabalho não pode depois fechar os olhos.

Na prática, estou com aquele argumento "há a lei, mas cumpre-se, não, não se cumpre", que é a regra Marcelo.

Só para dar um exemplo.

E não faz mal e não acontece nada.

Que eu não sabia. Estas coisas nós às vezes temos noção. Não é preciso ter tudo na lei. Sabes que em Portugal o máximo de horas legal por semana é 40 horas. Sabes quanto é que é na Alemanha?

Deve ser menos.

Quarenta e oito.

Quarenta e oito?

Na prática, a média é 34 horas de trabalho.

Exato, não deve ser em toda.

Claro, mas repara, não é a lei que tem que impor as coisas. Em Portugal é 40 horas e a média é 39. Na Alemanha é 48 e a média é 34. Não tem que ser a lei a determinar tudo. Mas quando nós pomos a lei a determinar tudo, em qualquer momento nos pode entrar para aqui a polícia, digamos assim.

Sim.

Deixa-me só acabar um ponto, que é um ponto que eu queria ainda referir, e que tem a ver com um temazinho que é uma coisa que até na minha vida profissional me exercere sempre muita impressão, que é a ideia da chamada comissão de serviço. O que é comissão de serviço? Comissão de serviço, que a UGT só aceita para os administradores. Comissão de serviço é eu nomeio um chefe, um diretor A um subdiretor, alguém que tem uma responsabilidade especial, as coisas não correm bem, eu desnomeio, ele regressa ao posto em que estava com o salário que tinha antes. Repare, pensa nisso, isso só é possível para administradores. Tu reparas, tu não estás a despedir ninguém, estás a promover, a coisa não corre bem, voltas ao posto e não ficas com o encargo que tinha essa pessoa. Eu há muitos anos que lido com estas situações em empresas onde tenho estado e há sempre truques para evitar isto. Mas são truques, não devia ser assim. Devia ser possível. Não é aquilo de dizer assim, alguém que é oficial de segunda passa a oficial de primeira, que é uma carreira profissional normal. Não, estamos a falar de um cargo de responsabilidade e confiança. Por exemplo, a empresa muda de dono, a empresa muda de acionista ou muda de administração e as pessoas querem gente diferente e de repente, a certa altura, fico, na prática, com imensa gente emprateleirada a ganhar imenso e não consigo reestruturar nada. E isto é muito relevante, porque as empresas são hoje uma coisa e amanhã são outra diferente. Porque se não conseguirem ser isso-

Morrem.

Em alguns casos morrem. Em Portugal não morrem.

Arrastam-se.

Arrastam-se e prejudicam os outros, porque enquanto lá estiverem, não permitem que empresas novas e mais dinâmicas tenham sucesso. E é em parte por isso que aquele indicador-chave, que não há maneira de evoluir em Portugal, que é a produtividade, está sempre atrás. Uma parte disso tem a ver com a especialização portuguesa em-

Baixo valor acrescentado

...baixo valor acrescentado, designadamente o turismo. As coisas ligadas ao turismo. Mas não podemos encostar-nos a essa explicação e achar que é só isto, porque não é.

Muito bem. Parece que adivinhaste o meu pensamento, porque eu ia por aí com o economista José Eduardo Carvalho, é o primeiro convidado do Contracorrente. Bom dia.

Olá, bom dia.

Bom dia. A produtividade é muitas vezes ou quase sempre apontada como uma das maiores falhas da economia portuguesa e relaciona-se muito com o mercado laboral. Estas alterações propostas pelo governo visam melhorar, na sua opinião, essa lacuna portuguesa?

Muito obrigado pelo convite. Gostava de corrigir, que não sou economista, mas sou o presidente da Associação Industrial Portuguesa.

Está feita a correção. Obrigado, agradeço.

Feita essa correção, diria o seguinte: nós somos o sexto pior país da União Europeia em termos de competitividade salarial, mas somos o sexto pior país em competitividade salarial porque temos a quinta economia menos produtiva da União Europeia. Não é ao contrário. Esta é que é a razão. Esta é que é a razão por que temos uma economia de 1000 euros, em termos de remuneração e precisamos de alterar isto. Há muito economista e quem faz muito comentário público, que acha que temos dificuldades em entrar na economia do conhecimento, porque não temos a inovação na gestão operacional das empresas, porque a universidade não tem uma cultura de produto, porque a educação não é empreendedora, mas nunca ninguém evita, e toda a gente evita, falar na flexibilização da legislação laboral. Porque as matérias laborais são tratadas neste país e são evitadas neste país, porque são fraturantes na sociedade e sempre se desvalorizou a sua importância na gestão das empresas e na sua produtividade. Toda a gente fala na justiça, da morosidade da justiça. Toda a gente fala no problema dos licenciamentos. Falar na proibição do artigo 53 da Constituição proíbe o despedimento individual, mas não evita a falência, vai dar na mesma coisa. Ou no direito irrestrito à greve, ou no controle de gestão, são matérias muito áridas que toda a gente evita. E acho que neste momento não podemos evitar esta discussão. Nós estamos neste momento a viver uma revolução tecnológica, em que em Portugal 52% do tempo de trabalho é despendido em tarefas automatizáveis, que abrange 1,1 milhões de trabalhadores nos próximos 10 anos. Perante uma revolução tecnológica destas, nós não podemos assentar e concordar que as relações laborais estejam enquadradas num código de trabalho que assenta nas premissas da segunda revolução industrial. Temos de mudar. E eu louvo a coragem da senhora ministra. Nunca falei com ela, nem a conheço, porque a ministra tem privilegiado muito as relações com as confederações. Portanto, estou perfeitamente à vontade para dizer isto. Eu louvo a coragem da ministra em levar este assunto e tentar levá-lo até para o Parlamento, porque ele precisa de ser discutido. Se me permitam bem, diria outra coisa. Estas 132 medidas são tímidas em relação àquilo que o país necessita, porque 89 são completamente irrelevantes. Nestas 89, o que é que consta? Uma nova organização dos artigos do código de trabalho, uma clarificação de conceitos, algumas alterações na redação dos textos e só 34 vão no caminho da flexibilização. Vocês reparem que esta proposta do governo deixou em branco e não corrigiu as reversões que os governos socialistas fizeram às alterações que foram feitas durante o resgate financeiro, tal como o José Manuel Fernandes há pouco referiu A remuneração do trabalho suplementar, preços e custos de indemnizações ficaram na mesma. Não mexeu nas matérias mais controversas da agenda trabalho digno: direito ao desligar, alta operação de baixas, que é uma vergonha o que se está a passar, custos de teletrabalho. Introduziram critérios laborais no acesso à contratação pública e aos sistemas de incentivos financeiros e fiscais, que é um atentado à concorrência de uma economia de mercado. E os preceitos constitucionais que há pouco falou continuam cristalizados. Portanto, não se percebe como com uma situação destas e com esta proposta, que é tímida e não atinge aquilo que é necessário fazer para mudar a economia portuguesa, que haja todo este tipo de contestação.

Não compreende a posição da UGT, portanto?

Não compreendo a posição da UGT. Eu acho que algumas coisas que estão a mudar penso que são interessantes. A primeira é que as confederações empresariais finalmente perceberam e entenderam uma pressão que está a haver nos seus órgãos e na sua base associativa, que as coisas têm de mudar, que até aqui houve uma conciliação muito grande e algumas cedências que poderiam ser evitadas. E toda a gente percebe, neste momento, que o esforço e o trabalho são valores que irão melhorar a nossa vida e, portanto, toda aquela tese dos direitos adquiridos e pensar que iremos ter uma vida melhor para os nossos filhos sem esforço e trabalho, neste momento, mesmo em termos eleitorais, não colhe. Vocês vejam que quem defende este tipo de premissas na sociedade portuguesa tem, neste momento, uma situação de relevância eleitoral. E portanto, as confederações pensaram. Relativamente à questão da UGT, aquilo que eu acho é que se entrincheirou em posições mais radicalizadas e numa estratégia, possivelmente influenciada por afirmações de novas lideranças, talvez numa disputa no espaço da representatividade sindical, eventualmente algum engajamento político de alguns dos seus dirigentes, mas penso que não é muito importante, porque vemos a tendência social-democrata também a aceitar a estratégia que está definida. Portanto, são coisas novas que estão neste momento a aparecer, mas que também revelam, no meu entender, sinceramente, a falência da concertação social, que é outra matéria que ninguém discute. A concertação social sempre foi uma sede desequilibrada de poder. Historicamente, salvo em algumas raras exceções, os governos tomaram sempre as dores dos sindicatos em matérias laborais e em matérias fiscais. E além de estar necessariamente assente no modelo, faliu. A sua composição, neste momento, não reflete a evolução que ocorreu na economia e na sociedade portuguesa. Há um novo contrato social, há novos protagonistas, novos agentes económicos e a concertação social faliu relativamente a este modelo. Há aqui muita coisa nova que não é só o problema das 132 medidas, há um conjunto de decisões e de reflexões que têm de ser feitas.

Já agora, aproveitando essa reflexão sobre a concertação social, na sua opinião, ela deveria incorporar esses novos atores e esses novos protagonistas ou pura e simplesmente desaparecer?

Eu penso que até seria uma boa matéria para o novo presidente da República lançar o debate. Porque o que se está a passar é a revolução tecnológica que neste momento é provocada pelas TICS.

As tecnologias de informação e comunicação.

O progresso tecnológico reside na inteligência artificial e na robotização. Isto tudo muda. Isto vai mudar carreiras, vai mudar fórmulas de remuneração, vai mudar horários de trabalho, modelos. Eu neste momento sou um defensor da descentralização das negociações sociais para dentro das empresas, através de concertação interna. Nós temos 5,2 milhões. Sabe quantos trabalhadores conta doutra? Sabe quantos trabalhadores estão abrangidos pelas convenções coletivas de trabalho? 895 mil. E destas 895 mil, estão 65 mil em acordos de empresa. Então este modelo serve para a Autoeuropa e não serve para o restante tecido empresarial? Nós temos que pensar nisso. Há neste momento um conjunto de reflexões que toda a gente evita há mais de uma década, que isto se anda a passar e toda a gente está a evitar a discussão sobre o enquadramento das relações laborais. Já está a chegar a algo.

Nesse sentido também, e perguntarei eu, se calhar necessitávamos de mais trabalhadores sindicalizados, mais trabalhadores envolvidos na vida das empresas, ou não? Quando olhamos para a Europa também comparamos por aí. Também há um déficit português aí.

Há uma redução significativa da taxa de sindicalização, mas também há uma redução significativa na filiação das entidades patronais. Não vamos responder a essa realidade. E da mesma forma como há movimentos inorgânicos do lado sindical, também existem no lado empresarial, só que não são visíveis. E sabe como é que se estão a manifestar desde o resgate financeiro? Pela criação de novas associações empresariais. Desde 2013 até agora, passámos para 1300 associações empresariais Criaram-se mais de 36% das associações empresariais. Quer dizer, como não há resposta, tanto das confederações como das associações às necessidades das empresas, a tendência que existe é criar novas. E são movimentos inorgânicos. Neste momento, acho que as confederações estão a perceber, e as próprias associações também, e têm que começar a dar resposta. Daí uma posição muito mais assertiva. Você já viu, durante toda esta discussão, qual foi a confederação empresarial que deu a cara, que andou a discutir? A senhora ministra, como entrincheirou a sua negociação com as confederações, nunca falou com as associações, reduziu a sua base social de apoio pra implementação destas medidas. Mas viu, sem ser a CIP, eu raramente vi qualquer outra confederação defender esse tipo de propostas. E há aqui algumas propostas que eu dou minha ideia. A descendência nestas propostas para um hipotético acordo, que eu não acredito, vai ser muito difícil. O banco de horas individual, a ampliação da justa causa de despedimento individual. Alguém considera que, por exemplo, as declarações médicas ou as alta ou baixas fraudulentas não possam servir de motivo pra despedimento individual? Toda gente concorda. A exclusão da reintegração do trabalhador nos processos de impugnação de despedimento. Quer dizer, há aqui matérias que acho muito difícil haver cedência. E, portanto, se não haver acordo, o Parlamento que decida.

Na sua perspectiva, não vai haver acordo e o que deve ir para o Parlamento? É a Helena Garrido que fala. Esta proposta que sair daqui ou uma proposta mais ambiciosa?

Tal como foi dito, daquelas 132 propostas, eu e a AIP só conseguimos encontrar, na análise que fez, interna e na discussão que fez, só conseguimos encontrar 34 propostas que vão na área da flexibilização.

É que eu daí posso concluir que não vale a pena estarmos neste debate. São tão poucas as que são relevantes, se calhar valia mais cair tudo e começarmos de novo, não?

Eu não acho isso, Helena. Eu não acho isso, porque essa tem sido sempre a desculpa pra não haver reformas em Portugal. E as pequenas coisas que caminham nesse sentido acabam sempre sendo desvalorizadas precisamente por isso. Não é aquilo que é o ótimo, então não se faz.

Ok.

E, portanto, esse tipo de posição eu acho que é incorreto. Eu acho que há ali muita coisa que pode ser discutida, analisada, negociada. Deixar cair, agora há ali algumas situações, porque se nós não conseguirmos fazer esse tipo de reformas, fazemos o quê? É um desencanto total o país onde vivemos. Nós não podemos estar a ver os jovens a sair e o nosso talento a sair, o investimento que fazemos na educação. Nós não podemos estar a ver esse tipo de situações, temos que fazer algo. Eu acho que o país está maduro pra reformas e pra estas mutações.

José Eduardo Carvalho.

É a minha opinião.

É a sua opinião e ainda bem que a manifestou aqui no Contracorrente. José Eduardo Carvalho, presidente da Associação Industrial Portuguesa, agradeço-lhe. Estamos a analisar a proposta do governo de alterar a lei do trabalho. Temos mesmo de rever a lei do trabalho? É a pergunta que colocamos hoje aos nossos ouvintes. Já temos em estúdio o próximo convidado do Contracorrente, Nuno Morgado, sócio e co-coordenador na área laboral da Sociedade de Advogados PLMJ. Muito bom dia.

Bom dia.

É possível desbloquear o impasse negocial que existe nesta altura na concertação social?

Eu acho que desde o 25 de abril houve vários acordos de concertação social que provam que é possível desbloquear os impasses em que estamos. Resta saber a vontade que existe nos vários atores, não só da concertação social, mas também políticos, que possam promover e impelir esse acordo. Mas possível será, com certeza.

Possível será. Um meio-termo legislativo sem que soe a derrota para as partes, Nuno Morgado?

Vamos ver. Eu acho que é importante que as partes percebam qual é o resultado e qual é a utilidade que esta lei ou esta alteração tem para o país.

Essa é talvez a questão mais importante, não é? Qual é a utilidade? Pra que isso serve?

Pra que isso serve. Eu acho que o governo não conseguiu explicar isso num primeiro momento. Pareceu-me que as explicações que eu ouvi, a mim não me convenceram, e eu sou talvez das pessoas mais convencidas quanto à necessidade de alterar o paradigma que temos. E, portanto, eu acho que era importante que toda gente percebesse exatamente qual é a utilidade da alteração desta lei. É evidente que partimos de pontos bastante diferentes. Quer dizer, as confederações sindicais partem de um ponto em que têm, neste momento, o enquadramento legislativo, fruto de uma reforma laboral feita em 2023, que conferiu, digamos assim, um conjunto de proteções aos trabalhadores, alguns dirão excessivas, outros não, mas do ponto de vista deles são proteções adequadas e, portanto, têm uma grande dificuldade em sair daí. Não digo que o diálogo não seja fácil, mas eu acho que pra esse diálogo ser profícuo, é importante perceber-se quais é que são os objetivos desta alteração. A ministra enunciou esses objetivos, mas eu acho que as pessoas, o público em geral, mais do que as confederações sindicais ou as confederações patronais, têm uma grande dificuldade em perceber por que razão é que precisamos dessa alteração. Ela inicialmente até falou na necessidade de promover melhores condições de trabalho, na necessidade de aumentar salários, de retirar uma excessiva rigidez ao mercado laboral para depois permitir libertar recursos que podiam ser reutilizados para esse aumento salarial. Enfim, eu acho que as pessoas têm uma grande dificuldade em perceber que efetivamente esse resultado seria imediato. E, de fato, não seria, mas seria fruto, se calhar, de muitas outras coisas que têm que ser feitas neste país e que o país precisa.

Dás-me só um minuto.

Claro.

E o fato do próprio primeiro-ministro, num dos debates quinzenais, ter feito um raciocínio dificílimo de perceber de que esta legislação laboral iria permitir que os jovens saíssem da empresa quando quisessem Usando a sua experiência e as medidas que estão em cima da mesa, a questão que eu colocaria é qual é a utilidade que isto tem, o que isto vai mexer em matéria de flexibilidade, em matéria de produtividade. Nós acabamos de ouvir o presidente da AIP, embora eu considere o ótimo é inimigo do bom, como se costuma dizer, vamos fazer aqui passo a passo e é melhor 30 medidas com relevância do que nenhuma, em que isto vai mexer verdadeiramente o ponteiro, tentando aqui quase ajudar o governo a fazer, embora não descreva esse papel, tentando aqui perceber, afinal, pra que isso serve.

Vamos lá ver. Eu acho que esta alteração da Agenda do Trabalho Digno, introduzida pelo governo PS, que foi essencialmente negociada com os partidos à esquerda, não em sede de concertação social, curiosamente, que agora dá-se tanta ênfase à necessidade de um acordo de concertação social.

José Manuel acabou de referir isso, eu nem tinha essa memória.

A Agenda do Trabalho Digno foi negociada essencialmente com os parceiros da esquerda do governo na altura. Entretanto, cai o governo e há eleições e o governo sai com uma eleição reforçada com maioria absoluta e reintroduz, para apreciação e aprovação parlamentar, a Agenda do Trabalho Digno sem qualquer alteração. Podia não ter feito, mas fez, e podia ter introduzido alterações e não o fez. Esta alteração introduziu uma rigidez ultrassinificativa no mercado de trabalho. Claro que ela foi introduzida com um propósito enfim, bom.

Mas pra dar um exemplo dessa rigidez introduzida pela Agenda do Trabalho Digno.

Uma das coisas mais negativas, digamos assim, que foi apontada, no sentido de introduzir rigidez, foi acabar o banco de horas individual, que era um instrumento de flexibilidade de gestão de tempo de trabalho, que era muito importante e muito utilizado nas empresas. E mais, é um exemplo de um mecanismo que era utilizado pacificamente por acordo entre empresas e trabalhadores, sem que daí decorresse qualquer disrupção, nem para os direitos dos trabalhadores, nem para as atividades da empresa. Acabou porque se achou. Existem duas perspectivas da legislação laboral. Uma perspectiva muito legalista e uma perspectiva mais contratualista. A mais contratualista deixa às partes a possibilidade de acertarem as suas condições e se organizarem com proteções mínimas que não podem ser ultrapassadas, uma espécie de linhas vermelhas.

Essa é a predominante no mercado laboral europeu?

Não. Europeu talvez em alguns países, não necessariamente em todos, mas em alguns, sim. E há uma perspectiva mais legalista que é: não, o trabalhador não tem capacidade para acordar ou está demasiado pressionado ou é demasiado fraco no contexto daquele equilíbrio de poderes na relação laboral e, portanto, tem que ser a lei a resolver esses problemas e não se pode deixar aos trabalhadores essa disponibilidade. E esta alteração da Agenda do Trabalho Digno reforça muito esta perspectiva legalista. Acabou com o banco de horas individual, vai introduzir inovadoramente os temas do outsourcing, que são particularmente limitadores para as empresas, limitou os contratos de trabalho a termo em termos de duração, com o argumento que tem que se acabar com a precariedade. Eu não gosto muito das discussões excessivamente ideológicas e às vezes a legislação laboral padece muito desse problema.

Das paixões.

Desse problema, quer dizer, somos muito influenciados ideologicamente, num sentido ou noutro, e portanto a discussão não é o que é melhor pro país, mas sim o que é que no imediato é melhor do meu ponto de vista. E isso é uma coisa que, de facto, os resultados disso são os que temos hoje em dia, quer dizer, um mercado laboral muito pouco dinâmico, em que os salários consistentemente não crescem, a não ser que sejam empurrados pelo salário mínimo nacional.

Mas por que diz que o mercado de trabalho está pouco dinâmico? Nós estamos praticamente em pleno emprego.

Sim, mas pouco dinâmico no sentido em que as pessoas não têm uma carreira muito significativa nas empresas, não têm um dinamismo salarial muito relevante. As empresas têm algum receio em investir significativamente em crescimentos salariais, benefícios, etc., porque depois ficam amarradas a isso e no momento de aperto têm mais dificuldade em se libertar disso e, portanto, a única solução que têm é a destruição de emprego, com todos os riscos que isso traz associados.

Desculpe, quando diz destruição de emprego, é o quê? Despedimento coletivo?

São despedimentos, de todas as maneiras possíveis, alguns ilegais, outros legais, despedimentos coletivos, etc.

Uma das coisas mais perversas, pelo menos na minha perspectiva, é o recurso excessivo a uma figura que, cumprindo os formalismos legais, é fácil de aplicar, que é o despedimento coletivo, já que o despedimento individual é quase impossível.

O despedimento individual é impossível e sobretudo há um ponto-

Impossível, impossível não é. E inclusivamente, muitas vezes despede-se dizendo que houve a eliminação do posto de trabalho, nem corresponde à realidade.

Mas vamos ver, eu acho que quando dizemos impossível, não estamos só a falar de: eu interpreto a lei, tenho ali um conjunto de requisitos, tenho que os cumprir e promovo o despedimento. Nós esquecemos que existe a seguir uma barreira de avaliação, que são os tribunais, que muitas vezes são particularmente conservadores na interpretação e aplicação desses requisitos. Portanto, quando dizemos impossível, não é só impossível no sentido de concretizar o despedimento, é depois todos os problemas que vêm associados a isso no momento subsequente, na litigância que pode ou não surgir. A não ser que o empregador tenha mais-

Acabou por dar apenas um exemplo, que é o exemplo do-

Do banco de horas

...do banco de horas individual.

O banco de horas e o outsourcing.

E o outsourcing também.

O outsourcing claramente. A contratação a termo é a mesma coisa. Eu acho que a discussão tem que partir de um primeiro ponto que é: onde é que nós queremos chegar? O que nós queremos para o nosso país? Nós temos uma economia de baixo valor acrescentado. Nós não temos grandes empresas muito significativas que geram grande valor para o país, a não ser duas ou três. Estamos a falar da AutoEuropa, agora se calhar temos esta Startup Campus em Sines e se calhar haverá outras poucas por aí que têm realmente valor acrescentado para o país. O resto do tecido empresarial, 98% são pequenas e médias empresas. Portanto, nós temos que mudar este paradigma para mudar o mercado laboral e para de alguma forma conseguir proporcionar às pessoas melhores condições de trabalho, no sentido em que elas auferem mais, têm uma vida material mais confortável, como sucede noutros países. E a panaceia não está na revisão da legislação laboral. Nós temos que fazer uma reforma do país que vai muito além disso e que passa, se calhar, também a começar pelo sistema educativo, passando pelo sistema fiscal, passando pelo sistema judicial.

Pelo mercado de habitação.

O mercado de habitação é uma coisa que tem um impacto enorme.

Do seu ponto de observação, qual é que seriam as regras que fariam mexer, de facto, o ponteiro? Como aconteceu, por exemplo, no tempo da Troika, não é? Os índices de rigidez calculados, a OCDE depois não voltou a calcular, mas calculava um índice de rigidez e aí, de facto, Portugal baixou no índice de rigidez, tornou-se mais flexível. O que é que aqui podia fazer a diferença?

Eu acho que, em primeiro lugar, a revisão da legislação laboral devia começar na revisão da Constituição, porque é aí que nós temos um conjunto de regras que depois são limitadoras de reais medidas que são precisas fazer.

Nomeadamente, mudando que artigos?

Nomeadamente mudando, por exemplo, a noção de justa causa, as consequências da justa causa, que agora foram tão discutidas nesta reforma, a propósito da possibilidade da empresa se opor à reintegração do trabalhador. Eu vi escrito em muitos sítios, em muitos jornais, que a empresa com esta reforma poderia passar a se opor à reintegração do trabalhador. Isso não é verdade. O que estava escrito lá é que podia pedir ao tribunal e o tribunal avaliaria as condições da oposição dessa reintegração.

Caso houvesse contestação judicial do trabalhador.

Completamente. E depois, na legislação ordinária, uma das primeiras coisas que me parece muito importante é tornar operativa a possibilidade de terminar um contrato de trabalho com alguém que já não é produtivo ou simplesmente não é capaz. Nós não temos nenhum mecanismo em Portugal em que um trabalhador que não é produtivo ou é incapaz de desempenhar a sua função possa ser despedido com um processo, com requisitos, com indenizações, com certeza. Temos um processo que é o processo de inadaptação, despedimento por inadaptação, que está previsto há não sei quantos anos na legislação laboral, mas que é simplesmente inoperativo, que ninguém compreende, que ninguém aplica e não há nenhuma empresa que utilize esse mecanismo em Portugal.

Por quê?

Porque é demasiado complexo. Há uma grande dificuldade em interpretar os requisitos que estão ali previstos e não houve nenhum governo que tenha manifestado nenhuma vontade em mexer naquele processo de despedimento, porque simplesmente achou muito difícil. Por quê? Porque qualquer mexida que se pudesse fazer ali podia contender com a Constituição, portanto não se entra muito por aí. Isto significa que as empresas têm que viver nos seus quadros com não sei quantos trabalhadores. Isso acontece muito, sobretudo nas empresas que vinham primeiramente da esfera pública e depois passaram para a esfera privada, com não sei quantos trabalhadores que simplesmente não são trabalhadores que acrescentam nada e que podiam acrescentar, se calhar, noutras atividades que pudessem desenvolver, ali certamente não acrescentam. E o que isso significa? Significa que depois há um efeito sobre os salários e sobre a precariedade laboral. As empresas não contratam trabalhadores porque já têm um peso significativo salarial e, portanto, não vão contratar novos. Se contratarem novos, vão contratar primeiro, deixa lá contratar aqui a termo para ver se ele serve, se não serve, se é bom, se não é. E só depois é que então as pessoas entram e entram numa escala salarial o mais baixo possível, que é para depois progredirem muito pouco ao longo da sua carreira, enquanto esse peso não for.

O que é interessante é que ninguém ainda tomou consciência que a escolha que temos pela frente é entre precariedade ou flexibilidade no despedimento.

Mas eu não acho que a precariedade seja uma coisa boa. Eu simplesmente acho que a precariedade é uma consequência.

Exato. É uma escolha. Se queremos flexibilidade, se não queremos flexibilidade, vamos ter mais precariedade.

Totalmente. A precariedade laboral e os modelos alternativos de trabalho que existem hoje, muito disseminados, a gente fala muito do contrato a termo, já ninguém fala muito de recibos verdes, nem de outras modalidades novas que surgiram, no fundo, substitutivas desses regimes. Mas isso é consequência, essencialmente, da barreira que existe no despedimento. E portanto, enquanto nós não desatarmos esse nó no final, no início, vamos ter sempre precariedade, vamos ter sempre baixo emprego dos jovens, baixos salários dos jovens, etc.

Helena Garrido, tens muitas perguntas, mas eu gostava de te ouvir.

Tenho muitas. Eu diria que ainda não estamos bem na síntese, mas eu diria que neste momento aquilo é que é pergunta, e concordo inteiramente com o que disse o Nuno, no sentido de dizer que o governo não foi capaz de explicar a utilidade desta reforma e penso que também não foi capaz de explicar, porque a um governo, a um político, uma das principais missões é conseguir convencer as pessoas da bondade das suas propostas. E o que me pareceu aqui desde o início, embora todos sabemos que a ministra do Trabalho é altamente qualificada nesta área O que me pareceu desde o início é que não foram capazes de criar uma narrativa, como está na moda dizer, ou uma racionalidade, um raciocínio sobre a bondade destas medidas. Além disso, também me parece, e isto pode ser mais controverso, que estas medidas pecaram por um déficit de outro conjunto de políticas que juntassem esta maior flexibilidade a uma maior segurança econômica do trabalhador.

Portanto, deviam ser propostas integradas.

Exatamente. Eu concordo inteiramente, por exemplo, com o que disse o Pedro Passos Coelho nestas últimas intervenções, em que defendeu que não se pode avançar, não sendo só através da legislação laboral que nós melhoramos a competitividade e a produtividade, é preciso também atuar noutros níveis. Os custos administrativos, que são muitos, nomeadamente procedimentais, de contratar, de despedir, de people ala. Eu penso que, além disso, que era outra via que podia ajudar as empresas a reduzir os seus custos, sem isso entrar nos custos salariais, porque quer se queira, quer não, estas medidas, e aí os sindicatos têm razão, reduzem custos salariais. O que me pareceu foi uma proposta muito desequilibrada por um lado. Embora, obviamente, as associações patronais não concordam, muito desequilibrada para o lado daquilo que era a flexibilidade, que é o que as empresas desejam e o que é importante. Não está em causa aqui todos os raciocínios que foram feitos até agora, nomeadamente o impacto brutal que nós vamos ter com esta nova revolução tecnológica. Aliás, o presidente da AIP até pôs números nisso, que é mais de 1 milhão de trabalhadores que pode vir a ter impacto nisso, e se nós tornarmos a legislação demasiado rígida, a consequência será a incapacidade das empresas de se adaptarem a este novo mundo, e essa incapacidade vai redundar, obviamente, na sua morte, porque aí não há hipótese nenhuma. Porque quem for capaz, terá um poder competitivo com uma capacidade muito grande de reduzir preços. Obviamente, o que eu não posso pedir às empresas, e às vezes essa é que é a grande confusão, é que a empresa não tem uma função social. Ou pode ter, se tiver margem para isso, mas a sua função fundamental é ser competitiva e ser sustentável a prazo. Pode complementar com algumas funções de características sociais, mas é ao Estado, através das suas políticas públicas, que cabe garantir alguma segurança de rendimento, não é segurança de emprego, é segurança de rendimento aos trabalhadores. É que algumas propostas que poderiam ter sido integradas e que têm muito a ver com aquele modelo que o José Manuel Fernandes referiu no início, da flexissegurança e que está relacionado, nomeadamente, penso que é a Dinamarca, sobretudo.

Penso que é a Dinamarca que introduziu até o termo, não é?

É, e que tem tido mais sucesso neste modelo, em que a facilidade de despedir tem de ser acompanhada com apoios, que têm de pertencer ao Estado, que têm de ser financiados pelo Estado, que deem maior segurança de rendimento e, simultaneamente, acompanhar as pessoas para a sua eventual requalificação para rapidamente voltarem ao mercado de trabalho. Ou seja, nós tínhamos aqui o apelo à flexibilidade de despedimento, que é muito importante para as empresas.

Mas com algumas garantias.

Mas com a garantia de que, do outro lado, estão políticas públicas que permitem.

Muitas vezes mais do que pensarmos em termos de subsídios, subsídio de desemprego, etc, é mecanismos que permitam reintegração rápida no mercado de trabalho, porque isso é que é mais dramático.

É que tu tens que poder juntar as duas coisas, que é o subsídio de desemprego com a obrigação de requalificação ou indexado. Eu sei que isto é muito controverso, depois indexar uma coisa à outra, mas indexar o subsídio de desemprego à obrigatoriedade de requalificação para um regresso rápido ao mercado de trabalho. Se nós não introduzimos a maior flexibilidade, nós teremos escolhas muito difíceis pela frente, que é ou as empresas morrem e aumenta o desemprego, ou as empresas vão ter de encontrar esquemas, como encontraram no passado com o nível de rigidez, que são os recibos verdes, aquilo que se chamam os precários, etc.

Nós temos um outro diagnóstico, um mercado de emprego dual, com uma grande percentagem de contratos a termo, contratos a prazo, como se costuma dizer.

Mas penso que na nova geração.

Os contratos a prazo foram introduzidos pelo Vasco Gonçalves

Logo em 75, porque uma das primeiras medidas dos governos revolucionários foi proibir os despedimentos e, ao proibir os despedimentos, criaram um problema que eles próprios tiveram que resolver com os contratos a prazo. É um mal que vem de Vasco Gonçalves e que nunca se resolve.

A economia reage sempre.

A economia estava a reagir e na altura o PCP mandava nalgumas coisas.

E de uma maneira ou de outra acaba por se readaptar. E no caso dos contratos e da precariedade é dual do ponto de vista até de injustiça intergeracional.

Claro. A maior parte dos contratos a prazo são pessoas novas.

Se formos ver as estatísticas é uma coisa quase impressionante.

É chocante.

É o inverso. Os mais velhos estão no quadro, os mais novos estão com contratos precários.

Significa que muitas vezes os mais inovadores, os mais qualificados, aqueles que poderiam acrescentar maior valor às empresas, estão ou fora das empresas ou com vínculos precários.

Esta injustiça intergeracional é aplicada a vários níveis. Já existe uma injustiça intergeracional ao nível das pensões, existe uma injustiça intergeracional na habitação, existe uma injustiça intergeracional ao nível do mercado de trabalho. Penso que temos mesmo de pensar nisto muito a sério, mas eu considero que de facto o governo começou mal neste processo. Por exemplo, há outras ideias como a redução temporária da taxa social única que incentivasse a reintegração do trabalhador, ligar à formação, a simplificação dos processos administrativos. Nós ontem até tivemos os banqueiros a dizer ao governo: "Olha, se calhar valia a pena verem quanto tempo é que leva licenciar mais um turno de produção." O presidente do BCP falou de mais um turno de produção numa empresa. Leva seis meses, mais um turno. Já nem estamos a falar em construir uma fábrica.

Leva seis meses e é opaco. Ou seja, nós nem sequer percebemos muitas vezes o ponto do processo. Nós muitas vezes fazemos, para vários dos nossos clientes, pedidos de autorização de laboração contínua para indústrias, que implica abrir mais um turno de produção, mas isso não só demora seis meses a um ano, como não se percebe em que ponto é que está o processo em cada momento.

Mas não demora seis meses a um ano por quê?

Os procedimentos.

Por causa da complexidade do funcionamento do Estado.

Onde é que o papel para onde? O pedido de autorização.

O processo é centralizado na Autoridade para as Condições de Trabalho, mas depois tem que pedir parecer a uma entidade oficial e a outra entidade oficial. Esses pareceres demoram tempo, depois são enviados para o gabinete do ministro, depois o ministro tem que aprovar ou não aprovar, mas tem lá mais não sei quantas coisas para fazer. Portanto, o ponto que demoramos muitas vezes é para chegar a uma conclusão, num processo que devia ser rápido e que pode gerar emprego, demora imenso tempo.

Deixa-me perguntar: isso obriga as empresas a contornar a lei?

Como é óbvio, a lei é muito bonita. Existe uma espécie de uma realidade da lei e uma realidade efetiva. E no mundo real, as coisas não funcionam como estão na lei, nem podem, porque então seria muito mais dramático. E isso é uma coisa terrível, porque no fundo nós temos uma lei muito bonita e muito garantística e muito cheia de procedimentozinhos e intervenções e aprovações, etc., que depois na prática não serve pra nada. E, portanto, o argumento que muitas vezes os patrões não cumprem a lei, muitas vezes não cumprem a lei numa lógica de gestão de risco até. Eu tenho um objetivo que é ultrapassar. Só queria comentar aqui uma coisa que a Helena disse, que eu tenho uma visão ligeiramente diferente. Aquilo que se diz foi: esta alteração não foi equilibrada, portanto foi mais além do que devia. Esta alteração, no fundo, o que faz é eliminar o efeito da agenda do trabalho digno. Não vai além disso. Não é inovador em praticamente nada.

Isso já de si é um erro.

É um erro, completamente. Foi muito pouco ambiciosa desse ponto de vista, mas isso foi estrategicamente pouco ambiciosa.

O governo tem que ter a sua própria agenda, não é corrigir a agenda dos outros.

Com certeza, mas provavelmente a agenda do governo até seria voltar ao ponto em que achava que era o ponto mais adequado e equilibrado. Podemos discutir se esse ponto ainda assim é o ponto que o país precisa. Talvez não, talvez sim, há margem pra discussão. Mas no fundo, esta agenda de alteração deste governo é uma agenda muito pouco ambiciosa, porque repor o que existia antes da agenda do trabalho digno. Não em tudo.

Andamos sempre em reversões. Um reverte a troika, o outro reverte no tempo.

Exatamente, é um bocadinho isso. E por isso é que o debate se torna muito ideológico.

Claro. Do ponto de vista político é um erro.

Não se traz nenhuma ideia inovadora, não se consegue explicar por que é preciso voltar ao ponto onde estávamos. Os outros, do outro lado, vão achar: "Bom, mas fui eu que fiz isto e portanto eu sinto-me aqui um bocadinho tocado por esta alteração." E continuamos a não discutir aquilo que é essencial, que é por que nós temos uma taxa de utilização tão grande de contratos a termo, por que nós temos tantos jovens desempregados ou empregados com contratos precários e com salários baixos, por que nós temos uma limitação no crescimento dos salários tão grande. Claro que isso se explica não só pela rigidez laboral, mas também se explica pela circunstância de termos uma economia de baixo valor acrescentado.

E aí vemos por que temos uma economia de baixo valor acrescentado.

Exatamente. Por causa da burocracia, e por causa do sistema fiscal, por causa do sistema judicial.

Todos os diagnósticos estão feitos.

E não saímos desse ciclo. Já temos em linha o Pedro Martins, professor catedrático da Nova School of Business and Economics, foi também secretário de Estado de Emprego do Governo de Portugal no tempo da troika. Bom dia, Pedro.

Bom dia.

Bom dia. Ajude-nos a perceber. Já demos algumas pistas ao longo do programa, mas como é que se explica que mais flexibilidade laboral pode resultar num ganho, não só para a economia, mas também para os trabalhadores, num país onde os salários são estruturalmente baixos?

Eu tenho acompanhado o debate, que tem sido muito rico, muito interessante. Eu penso que há aqui um potencial realmente muito significativo com este tipo de medidas para a melhoria da produtividade do país. Um dos problemas passa precisamente por esta segmentação muito forte que encontramos no país, nomeadamente quando temos esta perspectiva internacional, esta perspectiva comparativa, que eu penso que é um tema que também tem faltado um bocadinho neste debate. Portanto, estamos a olhar muito para o caso específico de Portugal e não vemos como é que Portugal compara em vários indicadores. As contribuições ao longo do debate têm sido nesse sentido e eu acho que é um contributo realmente muito importante. Nós temos um mercado de trabalho muito segmentado. Temos os jovens, como já foi referido, com uma utilização muito alargada de contratos a termo e este tipo de contratos de trabalho não são bons para a produtividade. Este tipo de contratos de trabalho promovem relações laborais de curta duração, fazem com que as empresas não apostem na produtividade dos trabalhadores. As empresas não têm um incentivo muito forte, por exemplo, para proporcionar formação profissional aos trabalhadores. Se a perspectiva da ligação é de seis meses, 12 meses. Obviamente, investir em formação profissional é dispendioso, é tempo que o trabalhador não está a trabalhar, é tempo para o qual é preciso encontrar cursos de formação adequados, alinhados com aquilo que a empresa está a desenvolver. Tudo isso implica custos bastante alargados. Agora, há vários estudos que apontam para efeitos muito significativos deste tipo de investimentos na produtividade dos trabalhadores. Por outro lado, havendo esta relação de curto prazo, a empresa tem menos incentivo e isso vai ter um efeito negativo ao nível da produtividade.

Portanto, mais flexibilidade pode mudar esse paradigma.

Eu penso que sim. Penso que, de alguma forma, a economia portuguesa e o mercado de trabalho em Portugal habituaram-se a este modelo dos contratos a termo. Como já foi referido, Portugal tem das taxas mais elevadas de contratos a termo, nomeadamente entre os jovens, como também já foi indicado. Cerca de 50% dos jovens têm contratos de trabalho a termo. Eu penso que isto cria um enquadramento negativo para a promoção da produtividade. Pelas razões que já referimos. Poderíamos até falar também em outras dimensões. Há também estudos que apontam uma relação negativa entre os contratos de trabalho a termo e a própria fecundidade. Falamos também muito sobre os desafios que Portugal tem em termos demográficos, e esta é outra área que penso que pode ser influenciada negativamente pelo modelo que temos atualmente em Portugal e que temos tido ao longo das últimas décadas e que, infelizmente, de alguma maneira, não temos tido a coragem de procurar mudar. E realmente penso que temos que nos aproximar daquilo que são os padrões encontrados na maioria dos outros países da Europa, nomeadamente nos países nórdicos, como também já foi referido. Temos enquadramentos legislativos completamente diferentes nos países nórdicos, enquadramentos que favorecem muito mais a flexibilidade ao nível da legislação laboral, que favorecem muito mais soluções descentralizadas através da contratação coletiva, em que os setores, considerando os desafios que têm, as oportunidades que têm, vão encontrar modelizações da legislação laboral que é mais adequada para esses mesmos desafios e oportunidades.

E essa legislação que cita é compatível com a nossa Constituição, por exemplo?

É inteiramente compatível. Em vez de termos um código de trabalho tão alargado, temos cerca de 600 artigos no Código de Trabalho, poderíamos talvez ter uma modelização diferente, menos ambiciosa ao nível da legislação de base, chamemos-lhe assim, mas abrindo mais espaço para diferenciações setoriais que podem ser desenvolvidas com muito maior rapidez.

Ou seja, uma lei mais-

Isto ao encontro destes desafios muito grandes. Foram faladas as questões relacionadas com a revolução tecnológica. Isto é absolutamente incontornável. O mundo vai mudar imensamente nos próximos anos. A inteligência artificial está a crescer a velocidades estonteantes. É impossível que estas alterações não tenham impactos significativos ao nível do mercado de trabalho. Agora, alguns países estão muito melhor posicionados para beneficiar dessas alterações. Portugal, infelizmente, com todas estas restrições, com uma concertação social anquilosada. Eu lamento utilizar esta expressão, mas penso que ela é adequada, porque realmente temos atores da concertação social, nomeadamente o lado sindical, que são muito pouco representativos. Este é um problema muito sério. Temos que enfrentá-lo, temos que mudar de modelo, na minha perspetiva, e temos que ter em consideração este anquilosamento. Sem o fazer, penso que iremos perpetuar este modelo e podemos ter surpresas menos positivas no contexto deste choque tecnológico.

Portanto, mudar a concertação social também.

Tentar alinhar a concertação social à representatividade dos diferentes parceiros. Foram já feitas várias referências neste sentido, algum dinamismo em termos do lado empresarial, com o surgimento de novas associações. Temos, por outro lado, uma estabilidade muito grande do lado sindical. Temos uma representatividade de apenas 7% dos trabalhadores É um número muito baixo e, pior ainda, essa representatividade vem em grande medida de setores muito específicos, nomeadamente setores com condições econômicas muito diferentes daquilo que são a média da própria economia. Cria-se aqui um duplo problema em termos de falta de representatividade. Isto depois articula com questões políticas e eu devo dizer que fiquei um pouco preocupado quando, por exemplo, ouvi o novo presidente da República dar de alguma maneira um poder de veto junto da OGT em relação à aprovação destas medidas. Isso pareceu-me talvez uma decisão um pouco surpreendente, sobretudo no contexto destes desafios ao nível da representatividade da concussão social.

João Elias, a perguntar.

Ia perguntar só um tema. Estas discussões também são sempre políticas. Politicamente, haveria algo que se pudesse oferecer para que a discussão pública fosse diferente?

Eu penso que sim. Penso que esta aposta no modelo da flexissegurança, que também já foi discutida, poderia ser uma forma muito interessante de ir ao encontro da perspectiva das confederações sindicais, que obviamente são importantes, representam um papel muito importante no mercado de trabalho, no sentido em que, por um lado, se dava mais flexibilidade às empresas para não estar empresas com todas estas restrições que resultam da legislação laboral, mas, por outro lado, se assegurava maior proteção dos trabalhadores. E, em última análise, é isso que procuramos, que as pessoas tenham melhores condições de vida. E isso penso que passa inevitavelmente pelas empresas terem também elas mais flexibilidade para tomarem as suas decisões, poderem aproveitar as oportunidades, etc. E é precisamente esse o modelo que encontramos nos países nórdicos, que conseguem conciliar de uma forma que me parece muito feliz, muito virtuosa, essas duas grandes dimensões: a flexibilidade para as empresas e a proteção dos trabalhadores. Isto penso que passa, sobretudo, pela dimensão do subsídio de desemprego, que também referiram, e também a dimensão que foi menos referida, penso eu, que é a dimensão das políticas ativas de mercado de trabalho. Portanto, um conjunto de incentivos que podem ser modelados de diferentes formas, que procuram assegurar que quando uma pessoa está numa situação de desemprego, pode passar mais rapidamente e de uma forma também ela mais produtiva, para novamente uma situação de emprego. Isso exige boa formação profissional, isso exige a disponibilização de boa informação sobre aquilo que são as ofertas de emprego. Exige aqui um conjunto de políticas públicas que não se fazem por decreto.

Ligado à formação, inclusivamente, não é?

Exato.

O que pode também, em si, contribuir para a adaptação que vamos ter de fazer por causa desta revolução tecnológica.

Exatamente. Os empregos vão mudar muito em termos da sua distribuição, em termos dos seus conteúdos. A inteligência artificial continua a acelerar. As empresas estão agora a trabalhar muito no sentido do aproveitamento das oportunidades que daqui resultam. Vamos ter um mercado de trabalho muito diferente nos próximos anos e precisamos de políticas ativas e políticas passivas de mercado de trabalho que estejam bem desenhadas e que sejam bem operacionalizadas. Eu penso que talvez uma proposta um pouco mais alargada, que incluísse os elementos que foram apresentados ao nível da legislação laboral, mas também elementos complementares ao nível da proteção dos trabalhadores, poderia eventualmente ser algo que politicamente tivesse melhor oportunidade.

É essa a única crítica que faz ao governo ou reconhece também, como a Helena Garrido e também muitas pessoas, que houve aqui alguma inabilidade na comunicação destas alterações legislativas, Pedro?

É difícil dizer, é uma situação complexa. Tivemos um contexto de alterações no sentido oposto, que apareceram também elas de uma forma talvez um pouco menos preparada, um pouco menos documentada. Eu teria preferido que, por exemplo, essas novas propostas tivessem surgido na sequência de alguns estudos preliminares, por vezes usa-se a metodologia do livro branco, do livro verde, livros de diferentes cores, que dão aqui um suporte mais alargado. Parece-me que como país, e não só na dimensão específica da legislação laboral, penso que temos a ganhar em apostar nesta agenda das políticas baseadas em dados, em estudos, em resultados, sobretudo nestes contextos em que a dimensão ideológica por vezes tende a ter um protagonismo muito grande. Acho que a ideologia tem o seu espaço, mas talvez seja bom dar mais espaço aos estudos rigorosos, objetivos, que possam ajudar a políticas públicas de melhor qualidade.

Até as empresas quando querem reestruturar-se pedem às consultoras que façam os estudos para convencer toda a gente que aquilo é que é o caminho.

Os factos sobre as ideias.

Exato. Eu penso que como país temos seguramente a ganhar com esta abordagem. Quando consideramos o ponto de partida da legislação laboral portuguesa em termos internacionais, penso que a conclusão é inequívoca. Portugal tem uma legislação laboral muito rígida, muito restritiva a vários níveis. Se quisermos realmente fazer um caminho no sentido da aproximação da média da União Europeia, o caminho é claramente aquele que foi apresentado pelo governo. Penso que aí não há qualquer questão, poderá haver alguns pontos de pormenor numa medida ou noutra, mas em termos genéricos, o caminho é claramente no sentido desta flexibilização. Agora, podemos aprofundar estas ideias e explicar medida a medida porque é que realmente estas alterações podem contribuir para o aumento da produtividade e das próprias remunerações. E isso poderia exigir alguns estudos preparatórios de maior dimensão.

Diga-me uma coisa, Pedro, como é que vê o caminho agora? O que na sua perspetiva era melhor? Deitar tudo para o lixo e começar de novo Ou acrescentar algumas destas medidas, até face àquilo que o presidente disse, a legislação se não houver acordo na concertação, não passa. Depois pode passar, não é?

Politicamente, temos também esta incógnita sobre a posição do Chega, que se tornou o segundo maior partido português.

Sim, o Chega defendeu recentemente, pode mudar de ideias, defendeu esta semana que devia ir tudo para o lixo. Eu estou a abusar nas palavras.

Não está a abusar, foi isso mesmo.

Mas não usou a palavra lixo.

Sim.

A mim parece-me que seria importante aproveitar todo este trabalho, é um trabalho com bastante mérito, como foi referido, a ministra e sua equipa é grande conhecedora destes temas. Eu penso que poderia ser interessante promover este recentramento ou reequilíbrio da proposta.

Na flexissegurança.

Adicionando-lhe esta componente de proteção do trabalhador. Portanto, esta aproximação em relação ao modelo nórdico.

Não é bem proteção do trabalhador, é proteção do rendimento do trabalhador, não é?

Ou proteção da pessoa, em termos mais gerais, em termos da sua situação do mercado de trabalho. Sei que há algum trabalho operacional que está a ser desenvolvido, por exemplo, junto do Instituto do Emprego e Formação Profissional, que é uma grande agência pública, tem responsabilidades nesta área. Penso que há aqui algum trabalho complementar que poderia assegurar que realmente vamos ter o nosso mercado de trabalho melhor preparado para este choque tecnológico e teremos os trabalhadores em melhores condições de aproveitar estas oportunidades. Isso implicaria, portanto, robustecer ou introduzir esta segunda dimensão da reforma, mais associada à proteção do trabalhador, nomeadamente num contexto de desemprego ou de mobilidade no mercado de trabalho.

Pedro Martins, muito obrigado.

Obrigada, Pedro.

Uma vez mais por se ter juntado a nós no Contracorrente, onde estamos a olhar para o pacote laboral. Nuno Morgado, já nos deu aqui um exemplo de algo que o tecido empresarial tem muita dificuldade em perceber, que é, por exemplo, a mudança de turno.

A criação do novo turno.

Do novo turno, exatamente, a criação de um novo turno numa empresa.

Eu fiquei perplexa com isso.

Porque pode demorar entre seis meses a um ano. O que é que lhe transmitem os empresários que pode ser aproveitado nesta altura, neste processo negocial em curso?

Este processo é um pouquinho estranho e contrasta muito com o processo anterior, porque foi um processo muito feito na praça pública, embora, na verdade, nós não saibamos exatamente qual é o ponto atual da negociação, mas foi um processo muito feito na praça pública. Contrariamente ao que acontecia antes, o governo decidiu pôr uma proposta cá fora completa com todas as medidas. Muita da discussão foi feita em público e menos em reuniões, depois começou a haver reuniões, mas mesmo aí continuaram sempre a haver declarações muito significativas sobre as várias propostas e, portanto, o resultado final é que as negociações falharam. Resta saber se definitivamente ou não, mas falharam.

Há apelos para que não falhem.

O ponto inicial era de algum otimismo, no sentido em que, de facto, quer dizer, estavam a eliminar medidas completamente descabidas, como esta história do outsourcing, da proibição dos despedimentos por causa do outsourcing, ou melhor, a proibição do outsourcing por causa do despedimento, que não tinham qualquer razão de ser e que são, de facto, um impedimento grande à boa gestão das empresas. Mas ao mesmo tempo, também havia algum desalento pela falta de ambição da proposta. A proposta não toca em muitos pontos importantes. Não toca, por exemplo, no despedimento por inadaptação, que já falámos aqui, mas também não nos cria propriamente aqui grandes mecanismos para numa situação de crise empresarial, as empresas possam, de alguma forma, ajustar-se sem destruir emprego, ou seja, encolher custos temporariamente, sem despedir emprego, que são mecanismos que existem noutros países. Por exemplo, aqui em Espanha nós temos esse mecanismo, que é: a empresa está numa situação de crise empresarial, há um determinado conjunto de requisitos que evidenciam que está numa situação de crise empresarial e através de um processo regulado, pode, por exemplo, implementar uma redução dos encargos salariais temporariamente, até estar numa posição em que pode recuperar. Nós também já fizemos isso em várias instituições portuguesas, mas é só quando elas estão absolutamente com a corda na garganta e não têm nenhuma outra alternativa, quer na banca, quer noutros setores empresariais portugueses. Mas eu acho que um mecanismo regulado era um mecanismo que evitava essa destruição de emprego numa situação de crise. E porque não pensar nisso? Até protegendo o emprego, quer dizer, não empurrando as pessoas necessariamente para o desemprego, porque sim, porque essa é a única medida possível, mas criar uma solução alternativa. Nunca ninguém falou nisso e, portanto, digamos que este projeto também, embora fosse muito importante que fosse aprovado, também pecava por pouco ambicioso. Talvez a ministra tivesse uma perspectiva diferente, que é: isto tem que ser em pequenos passos. Vamos repor as coisas tal como estavam e depois mais adiante fazemos uma reforma mais prolongada e se calhar mais ambiciosa. Mas não foi isso que aconteceu e aquilo que temos que lidar é isto. A lógica de começar de novo, mas para onde?

Exato.

Começar numa lógica mais ambiciosa?

E do ponto de vista político, dá uma sensação de fracasso, não é?

Pois, eu percebo, mas repare, de duas, uma: ou nós nos aproximamos da UGT ou das posições da CGTP.

A contraproposta da UGT que só apareceu

Cinco meses depois da discussão começar, é uma contraproposta ainda mais complicada, ainda mais rígida do que é possível imaginar.

No caso das férias é muito difícil.

Quando eu recebi, até pensei que era uma proposta da CGTP e fui confirmar, mas não era, era mesmo da UGT. Surpreendente. Mas destruir e começar de novo, não vejo para onde. Porque se a ideia for numa lógica mais ambiciosa, então já sabemos claramente que não há-

Não, podia ser para introduzir os tais mecanismos de segurança.

Mas os mecanismos de segurança é outra coisa que às vezes me faz alguma confusão. Nós estamos sempre em Portugal a pensar: "Bom, mas se nós garantíssemos de forma melhor o rendimento e aumentássemos a capacidade de requalificação, etc., as pessoas voltariam ao mercado de trabalho mais rapidamente e, portanto, seria mais fácil." Eu não excluo o efeito disso.

Isso vai ter de acontecer, se não acontecer, vamos ter desempregos brutais.

Sem dúvida. Tenho toda a certeza que será assim. Agora, eu não gosto de uma lógica de subsidiação do mercado de emprego também, que é: temos que criar uma rede de segurança para as pessoas. Claro que sim, é importante que as pessoas tenham essa rede de segurança.

Mas não pode ser um berço, um conforto que as pessoas fiquem.

Claro, tem de ser um incentivo, tem que ser bem desenhado com incentivos corretos.

E ele será tanto mais sustentável quanto ele nasça mais da própria economia do que do Estado. Ou seja, se a economia for suficientemente forte para, perante uma situação de destruição de emprego num determinado setor, absorver esses trabalhadores, porque é isso que acontece nos países nórdicos. Ou seja, as economias são suficientemente fortes para-

Também têm instrumentos de subsídios de desemprego.

Com certeza que têm, e isso é importante que haja, mas a taxa de utilização disso é reduzidíssima. As pessoas que passam pelo subsídio desemprego num país desses, passam muito menos tempo no desemprego do que passam em Portugal.

Mas isso tem muito a ver com os incentivos associados ao subsídio de desemprego, não é?

Com certeza.

Não se pode ganhar mais dinheiro com o subsídio desemprego do que depois a trabalhar.

Com certeza.

Por exemplo.

Mas a questão é que isso tem muito que ver com os incentivos, mas também tem muito que ver com a fraqueza da economia, que não tem capacidade para reabsorver essas pessoas no mercado de trabalho de uma forma imediata, ou pelo menos não em empregos com uma qualidade e uma segurança que permitam às pessoas dizer assim: "Olha, nesse cenário eu prefiro ficar no desemprego."

Claro.

Eu ouvi o José Manuel e a Helena falarem muito da burocracia no país, do modo de funcionamento das instituições públicas, do sistema fiscal, da crise da habitação. Todos estes fatores têm muito impacto no mercado de emprego. As pessoas não são absorvidas mais facilmente no mercado de trabalho, muitas vezes porque não têm disponibilidade e capacidade para mudar para outra cidade onde possam arranjar emprego mais facilmente.

É um problema muito grave. Deixe-me só dizer uma coisa que acho que apesar de tudo é relevante, que é o seguinte: acho que não se deve desistir, não se pode desistir, que há uma necessidade de batalhar por estas ideias, ter uma discussão sem ser inquiluzada e não pode ficar na base do tipo de coisas que ontem fez o André Ventura. Mas curiosamente ontem eu também recebi um e-mail da Associação dos Empresários Cristãos, a ACE, que era tudo boas intenções, uma coisa sem ir ao nó do problema. E o nó do problema é que a necessidade de equilíbrio passa por mudanças. Isso é uma outra política. E desse ponto de vista, do ponto de vista da luta política, quanto mais não seja para confrontar as oposições com os seus labirintos, porque são labirintos, é necessário que se não houver mais nenhuma hipótese na construção social, se passe para a conversa com os partidos. E então, em vez de termos André Ventura a dizer que quer o céu na Terra, que foi o que ele ontem fez.

Tem que se assumir e assumir em consequência.

Tem que ser então esse ponto não quero, aquele ponto quero. Tem que ir ao concreto. E o mesmo em relação ao Partido Socialista, e o mesmo, já agora, também em relação à Iniciativa Liberal, que são os partidos que podem participar neste processo. Mas esse debate não pode ser um debate apenas de slogans. Não pode ser só de slogans. Tem que se ir ao concreto. Então vamos lá ver, o outsourcing.

Tem que se ter consciência que o preço que podemos vir a pagar por não adaptarmos bem a legislação laboral com a revolução tecnológica pode ser muito elevado.

Sim, nós conseguimos, com a história do teletrabalho, criar um inferno. Felizmente ninguém cumpre.

É o costume.

Felizmente ninguém cumpre. Só que um dia...

Um dia os calcões em cima. Nuno Morgado, muito obrigado uma vez mais.

Obrigada.

Helena e José Manuel, até amanhã.

Até amanhã.