Hoje, dia 20 de março, assinala-se o Dia Mundial da Felicidade. E um fator importante para que as pessoas consigam ter uma vida feliz é também, com certeza, o bem-estar no trabalho. Há 15 anos que o estudo Happiness Work tenta perceber e avaliar o nível de felicidade organizacional em Portugal, ou seja, medir os índices de felicidade entre os trabalhadores nas empresas. Para nos ajudar a conhecer melhor este estudo, e a perceber também como é que é possível medir a felicidade de alguém, este conceito tão abstrato, está comigo György Bucska, cofundador do estudo Happiness Work. Muito obrigado pela sua disponibilidade. Começo pelo óbvio: como é que se mede a felicidade de uma pessoa?

Muito bem. Vamos lá ver. Nós falamos de felicidade organizacional, não pessoal. Também é importante distinguir os dois conceitos. Há alguns modelos, o Diener, de Oxford, que permitem medir a felicidade pessoal, esses modelos existem, mas neste caso concreto, nós medimos felicidade organizacional, ou seja, em que medida é que uma organização é feliz e que os seus colaboradores são felizes. É isso que nós medimos. E para o fazer, fizemos um trabalho de pesquisa há 15 anos, em que perguntámos a 1000 profissionais em Portugal as razões pelas quais eram felizes na organização e na função desempenhada, porque nós somos felizes como profissionais se formos felizes onde estamos e com o que fazemos. E através dessas entrevistas a 1000 profissionais, depois trabalhando os dados, encontrámos aqui dois grandes pilares e fatores que medem o que é ser feliz como profissional. E como dizia antes, nós somos felizes como profissionais, se formos felizes onde estamos e com o que fazemos, ou seja, temos de ser felizes na organização onde estamos e na função desempenhada. E depois, esses pilares constroem alguns fatores como o ambiente interno, o reconhecimento e respeito, a aprendizagem contínua e o poder de desenvolvimento como pessoa, a sustentabilidade, equilíbrio de trabalho e vida social, a liderança, a auto realização.

Esses fatores, ao longo de mais de uma década, como referiu, o primeiro já foi há 15 anos, o primeiro estudo, ao longo de mais de uma década a tentar medir o que é que faz os trabalhadores felizes dentro de uma empresa, há mudanças evidentes naquilo que os trabalhadores valorizam para serem felizes no trabalho?

Sim, mas veja bem, os fatores são relativamente estáveis. Agora, no pós-Covid, algo que mudou muito é a questão do tempo. Ou seja, nós em 2022, fizemos uma pergunta: "Diga-nos, agora que com o Covid tudo mudou um pouquinho, o que é que gostava de ter por parte das organizações para poder ser mais feliz como profissional?" E muito se fala do trabalho flexível, basicamente, e isso leva à questão do tempo. Ou seja, hoje os colaboradores querem basicamente tempo, estão dispostos a abdicar um pouco de salário, sempre dentro do que é possível, para conseguir ter mais tempo para a sua vida pessoal, familiar e vida social. E essa é realmente a grande mudança que existe, é a valorização do tempo, no que é "era no portal que eu feliz com o que faço".

E, por exemplo, aí inserem-se também questões como o teletrabalho, que surgiram muito nesse momento de pandemia.

No fim do tempo é isso. Mas mais que teletrabalho, é o trabalho flexível. É eu poder ajustar a minha vida profissional à minha vida pessoal. De maneira que, o teletrabalho é uma forma de o conseguir. Mas o que as pessoas querem é alguma flexibilidade, como exemplo, se eu tenho de ir buscar os meus filhos às 18h todos os dias, então o que eu espero é que a organização permita que tal aconteça, e depois ajusto, ou trabalhando em casa, ou entrando mais cedo. É o conceito de flexibilidade, que é mais procurado nos dias que correm.

Na prática, que impacto real é que tem as pessoas serem felizes? Ou seja, na empresa, no desempenho das organizações, é possível estabelecer uma relação direta com a produtividade e os resultados das organizações?

Sim, com a rentabilidade, sim. O que nós sabemos? Sabemos que quem é mais feliz falta menos 11%, quem é mais feliz tem menos 45% de vontade de sair e tem menos 69% de probabilidade de sair. Qual é a diferença entre vontade e probabilidade? Nós temos uma pergunta que é: entre um e cinco, em que medida gostava de sair da organização? E o que nós aprendemos durante este tempo é que a resposta reflete muito o momento. Ou seja, se o dia está a correr bem, não quer sair, se está a correr mal, quer sair amanhã. Por isso fomos um pouquinho mais longe, como temos cerca de 65 mil dados acumulados, temos muita informação, e trabalhando com modelos preditivos, analisando dados de forma mais profunda, conseguimos identificar as oito variáveis que predizem a vontade de alguém sair da organização. Entre a diferença de vontade e probabilidade. Voltando à sua questão, que é: como é que se põe isso em euros? É muito simples saber o custo do absentismo, ou seja, quanto é que custa um dia de falta de uma pessoa. Consegue-se monetizar. Também sabemos que substituir uma pessoa custa em média entre 50% e 200% do seu salário anual, dependendo da função e da complexidade. De maneira que, através do absentismo e da rotação, ou necessidade de substituir pessoas, consegue monetizar a felicidade e o impacto que tem em rentabilidade.

Perguntava-lhe agora questões mais sobre o futuro. O que este estudo já nos permite antecipar sobre o futuro do trabalho? As organizações estão a adaptar-se a estas novas expectativas dos trabalhadores?

Eu diria que sim, claramente. É muito interessante porque nós começámos em 2012 a fazer este estudo em Portugal. E numa escala entre um e cinco, em que um significa muito infeliz, cinco significa muito feliz. Em 2012, o nível de satisfação organizacional era 3,5, em média em Portugal. Em 2025 é de 4,0. Ou seja, claramente houve aqui uma vontade das organizações em trabalhar estes temas. E fazem porque é fundamental. Hoje, se uma organização não pensar assim, vai ter mais dificuldade em captar, mas vai ter muito mais fase em reter as pessoas, que é fundamental para as organizações Trabalhar em sistemas. E muitos deles já o fazem. Agora, qual é realmente a importância? É que estes conceitos só não são um somatório de ações. Ou seja, não é pelo facto de eu pagar ginásio, usar fruta, entre outras opções. Não é o somatório dessas ações que me cria uma cultura de felicidade. É justamente o oposto. Ou seja, é preciso aplicar este modelo de organizações, fazer um diagnóstico. Nós temos 35 variáveis que medem o ciclo de organização, mais 26 que medem a satisfação na função, e através de diagnóstico ainda conseguimos depois perceber o que está menos bem e trabalhar estrategicamente este tema. Eu diria que esse é o passo importante que as organizações estão a dar, que é pensar estrategicamente este tema e não apenas como algo que fica bem ou é simpático de fazer. Isso é um ponto importante. Outro é perceberem que a geração mais jovem é muito diferente da geração mais velha. Ou seja, a geração dos 50, 70, que está a sair do mercado de trabalho, a visão era se eu trabalhar muito, tenho uma carreira e então uma boa vida. Hoje é o oposto. Ou seja, a geração mais jovem pensa que eu tenho uma vida para viver, da qual a carreira faz parte, mas não é a minha vida. Ou seja, esperam que as organizações entendam isso e lhes permitam, naturalmente, uma vida profissional interessante, mas também uma vida social estável. Esse é o grande desafio que as organizações hoje têm também.

E é possível? Conclua, por favor.

O terceiro ponto é que hoje, através do trabalho remoto, é muito fácil uma organização estar na China, nos Estados Unidos, com pessoa a trabalhar desde Portugal, remotamente. Isso cria também uma maior competitividade no mercado de trabalho, porque a competição pelo talento de quem é bom não é apenas local, mas é muito global. De maneira que nós temos algumas das organizações que trabalham connosco, que é muito interessante, que dizem que no processo de contratação, o argumento é: "Eu não lhe posso pagar mais, mas olhe aqui a sua lista, pense duas vezes para onde é que quer ir". Isso também é importante.

Falou exatamente no panorama global e era isso que eu ia perguntar. É se é possível comparar estes dados, que são referentes a Portugal, com outros países europeus. Onde é que o nosso país, à beira-mar plantado, se posiciona em termos de felicidade numa escala europeia?

Eu diria que é assim, neste momento que eu conheço, não há nenhuma escala europeia, infelizmente. Ou seja, nós aplicamos em Portugal, em Espanha, no Brasil, basicamente. Que conheçamos, não há nenhum outro país tem um modelo como esse que o aplique de uma forma constante como nós o fazemos. E como tal, não tenho uma resposta para lhe dar. Sei é que em Portugal, claramente, as organizações pensam mais sobre este tema, como há pouco dizia, trabalham muito bem, de maneira que eu creio também que numa escala mais global, este tema também seja relevante e cada vez mais interessante. No caso, não posso dar-lhe a questão europeia, porque não temos este dado, mas no Brasil, por exemplo, nós conhecemos bem. Já há mais organizações também a aplicar este tipo de modelos, ajustando. Algo que é importante também, que é para ser comparável, tem de ser ajustado, porque a realidade do Brasil é diferente de Portugal. Mas claramente que é um tema que hoje está em cima das mesas, e em muito mais. Ou seja, também a entidade a querer promover fora de Portugal, naturalmente.

Acho que ficamos com o essencial. Obrigado por nos ter ajudado a perceber como é que se mede também este conceito que é a felicidade, particularmente no contexto de trabalho. Georg Dutschke, cofundador do estudo Happiness Works. Obrigado por se ter juntado à Rádio Observador.

Foi um prazer. Muito obrigado. Disponham sempre.

Muito obrigado.