Antes de ser outra coisa qualquer, a igualdade de género é, acima de tudo, uma questão de igualdade de oportunidades. Mas, para as organizações, pode também representar uma oportunidade de fazer diferente e melhor. Isto porque reunir experiências e perspetivas distintas, questionar pressupostos e tomar decisões mais próximas de uma sociedade igualmente diversa é meio caminho andado para uma organização mais representativa. O que é o mesmo que dizer: uma organização inovadora e relevante.

Mesmo assim, os números mostram que ainda há caminho a percorrer. De acordo com o Índice de Igualdade de Género, promovido pelo Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE, na sigla em inglês), as mulheres representam 40,1% dos cargos de direção ou gestão em Portugal. Mas se olharmos para outro indicador do EIGE, verificamos que, apesar da evolução, a representação feminina diminui à medida que se sobe na hierarquia, já que apenas 6,7% dos CEO e presidentes das maiores empresas cotadas no nosso país são mulheres. A nível mundial, o panorama é similar, com apenas 6% dos cargos de CEO a serem desempenhados por mulheres, segundo a Organização Internacional do Trabalho.

Mas a discussão sobre liderança no feminino não pode limitar-se a saber quantas mulheres ocupam cargos de decisão – embora tal dado seja muito relevante. É preciso olhar também para o valor que uma maior diversidade pode trazer às organizações, assim como para as condições necessárias para que diferentes talentos tenham a oportunidade de prosperar.

Mais diversidade, mais perspetivas

As organizações são feitas de pessoas, cada qual com as suas experiências, percursos e formas diferentes de olhar o mundo. Como tal, acabam por ser permeadas por esta diversidade. E o resultado é a expansão da forma como os desafios do negócio podem ser encarados e solucionados.

De acordo com o EIGE, promover a igualdade de género nas chefias das organizações poderá aumentar o PIB per capita da UE até 9,6% até 2050. Esta conclusão resulta da ampla investigação que tem vindo a ser feita e que atesta as vantagens de direções e conselhos de administração, onde a diversidade de género é regra, aparecendo esta associada a maior valor de mercado, rentabilidade e inovação. Por exemplo, num estudo em que foram analisadas empresas Fortune 1000, constatou-se uma correlação positiva entre a diversidade de género nos conselhos de administração e o seu valor de mercado, o que corrobora a ideia de que ter lideranças diversificadas não é só a opção mais correta, mas também a mais acertada para o negócio.

Igualdade e diversidade na Nestlé

A diversidade é exatamente uma das razões pelas quais a igualdade de género assume, para a Nestlé, uma dimensão estratégica. A empresa acredita que a Nestlé deve ser um espelho da sociedade e, por isso, ser composta por equipas mais diversas potencia a relevância e pode contribuir para uma melhor tomada de decisão, maior inovação e maior envolvimento dos colaboradores.

Como tal, na Nestlé Portugal, 44% dos cargos de liderança sénior, 33% dos lugares do Comité de Direção e 58% das restantes posições de management são assegurados por mulheres. Estes números traduzem um caminho de promoção do equilíbrio de género, mas também uma visão mais abrangente sobre o papel da diversidade numa organização. É que quanto mais a sociedade estiver representada, tanto melhor será compreendida.

Na Nestlé Portugal, as mulheres ocupam:

Esta é precisamente a perspetiva de Rachel Muller, CEO da Nestlé Portugal, que diz acreditar “em fomentar que as organizações tentem ser um espelho da sociedade”. “O que eu tenho lá fora deveria ter a mesma representatividade dentro, para que essa riqueza de ideias e essa troca de pontos de vista possam construir uma melhor solução”, explica a responsável no videocast “O Ingrediente Invisível”.

A igualdade constrói-se todos os dias

Para que uma organização seja verdadeiramente diversa não basta que o afirme: é necessário que crie condições para que todas as pessoas possam desenvolver o seu potencial ao longo do percurso profissional.

Na Nestlé, o compromisso com a igualdade de género é acompanhado ao mais alto nível e integra os objetivos da empresa, concretizando-se através de diferentes políticas e iniciativas. Entre elas, contam-se a avaliação anual da igualdade salarial, políticas parentais neutras em termos de género, medidas de apoio a vítimas de violência doméstica, orientação sobre menopausa no trabalho, programas de mentoring e formação sobre preconceitos inconscientes.

Em causa estão respostas a diferentes desafios, mas que partem todas de um mesmo princípio: impedir que fatores alheios ao talento e à competência condicionem as oportunidades de desenvolvimento.

Neste mesmo sentido, Rachel Muller salienta, em conversa com Maria João Simões, host da Rádio Observador, que “é muito importante que nós possamos criar o contexto para que essa liderança no feminino aconteça na realidade. Porque, muitas vezes, temos mulheres que são inseridas em contextos onde não exercem todo o seu potencial, porque estão encaixando num modelo pré-existente”.

Liderar para incluir

A discussão sobre liderança no feminino conduz, naturalmente, a uma questão mais ampla: que tipo de liderança queremos promover?

Uma liderança inclusiva começa pela capacidade de ouvir. Significa comunicar de forma aberta, promover a colaboração, valorizar contributos diferentes e criar espaço para que as equipas possam participar nas decisões.

Na Nestlé, esta visão está associada a uma liderança orientada para as pessoas e ao princípio de “ser uma empresa de pessoas”. Uma abordagem que coloca a relação humana no centro da liderança, e procura que o propósito e a cultura estejam de braço dado com o desempenho.

Neste contexto, liderar não é apenas definir uma direção, é também ser próximo e estar presente. Precisamente aquilo que Rachel Muller identifica como o ingrediente invisível para melhor liderar e inspirar mulheres líderes em Portugal: “Compromisso com a presença e com um futuro melhor.”

Este artigo complementa o primeiro episódio de “O Ingrediente Invisível”, um videocast que resulta de uma parceria entre o Observador e a Nestlé Portugal e que se propõe analisar, todas as semanas, os aspetos que influenciam a essência das organizações.