Cada vez mais, as empresas estão a perceber que os melhores desempenhos vêm dos seus colaboradores que são naturalmente aprendizes autodirecionados, indivíduos curiosos e inquisitivos que estão genuinamente interessados em adquirir novos conhecimentos.
A solução? Recrutar talentos com essa aprendizagem natural que vem de uma motivação pessoal para crescer profissionalmente.
A Google conseguiu encontrar e definir essa característica essencial nas pessoas que recruta – a “learnability” – o desejo natural de aprender. Os perfis que a Google procura são designados de “learning animals”, pessoas que têm sede de aprender. Isto traz implicações para os indivíduos, para as empresas e, claro, para as universidades.
Em primeiro lugar é preciso perceber que as pessoas que têm sede de aprender, aprendem de uma maneira mais autónoma, vão procurar as competências que precisam quando precisam. Estas pessoas podem aprender através de leituras, de podcasts, de vídeos, de formação assíncrona online, de formação presencial ou com mentores nas suas empresas. Podem também aprender através dos colegas ou de outras pessoas dentro da empresa. Cada um desenha a sua learning journey em função das suas preferências, disponibilidades e do seu estilo de aprendizagem.
Depois, as empresas que querem atrair este tipo de talento que consideram que traz maior potencial à sua organização, têm que oferecer e disponibilizar experiências de aprendizagem, de forma formal ou informal e de dentro e fora das empresas.
As experiências formais são programas internos ou externos (com todos os formatos que existem hoje: online, in person, síncrono, assíncrono, blended…). Além disso, as empresas devem também desenhar experiências, projetos ou estabelecer parcerias que consigam promover o desenvolvimento nos seus colaboradores. Neste sentido, o papel dos recursos humanos e das lideranças muda profundamente. Faz parte da responsabilidade das empresas criar as diferentes oportunidades de aprendizagem para os seus empregados.
Finalmente, as universidades que estão normalmente associadas à formação formal que se traduzem em programas de executivos também estão a rever as suas atividades. As universidades estão a estruturar os programas com conteúdos e metodologias diversos. Particularmente na formação executiva, a aprendizagem vai muito além da sala de aula. O objetivo das aulas é de criar oportunidades para os participantes da mesma empresa ou de empresas diferentes partilharem experiências e aprenderem uns dos outros, de facilitarem o peer-to-peer…. É essencial criar projetos para os participantes trabalharem em conjunto e aplicarem o conhecimento num contexto real e desafiante. A seguir às sessões em contexto de sala de aula, é importante criar oportunidades fora das salas para continuarem a aprendizagem com matérias disponíveis. Criam-se learning expeditions, coaching e mentoring. O facto de as aulas poderem ser um misto de presencial e online permite aproveitar o melhor de cada mundo. Por exemplo, podemos juntar pessoas e convidados de todo o mundo.
Cada vez mais, a aprendizagem tem de ser um processo contínuo (e não só um evento isolado), tem de fazer parte do dia-a-dia dos recursos humanos e tem de ser personalizado e social. “Learning really is, in and of itself, a journey…” como refere Kate Shaw, Director of Learning da Airbnb. Neste mundo da aprendizagem contínua e desafiante, todos os stakeholders vão ter que repensar o seu papel: as empresas, as universidades e os recursos humanos.
