Nos últimos tempos a Dell, fabricante de hardware, e a JPMorgan Chase, um dos maiores bancos americanos e globais, decretaram a volta ao escritório, começando a colocar um ponto final no trabalho remoto. Juntaram-se, desta forma, a uma lista crescente que inclui AT&T, Amazon e até o governo dos EUA, onde Elon Musk — que designou o trabalho remoto de “moralmente errado”, e os seus apoiantes de pessoas “desconectadas da realidade” — tem feito de tudo para liderar a mudança. As várias lideranças vão colocando a sua tónica, e sublinhando-a, i.e., que o regresso ao presencial aumenta a produtividade e cria cultura de empresa e muito mais inovação. Os colaboradores destas e de outras empresas olham para estas chamadas massivas ao presencial como uma forma de reduzir salários e de conseguir demissões em massa.

É evidente que o movimento remoto dificilmente irá ser revertido. Seria muito difícil voltar às origens depois do que vários estudos vão trazendo como positivo relativo a esse trabalho remoto. Haja forma de avaliar e fazer participar os colaboradores de maneiras diferentes. Tudo evolui. Já o remoto total, um extremo, esse poderá ter tendência a reduzir drasticamente, e nem mesmo campanhas publicitárias como o da Spotify, “os nossos trabalhadores não são crianças e continuamos a dar o primado ao remoto total”, talvez lhe possam valer. Serão ilhas dentro de um movimento de fundo maior.

Um dos grandes objetivos, procurando ser equidistante, é reduzir custos e fazer com que as pessoas larguem as empresas. Mas há outra forma de redução de custos que passaria por reduzir o salário dos colaboradores remotos, até porque a Harvard Business School, a Brown University ou a Universidade da Califórnia já isolaram qual o montante que os colaboradores em remoto estão dispostos a cortar em salário para continuarem em remoto: 25%. Isso mesmo, 25%. Esses 25% trazem para cima da mesa a possibilidade de negociação.

Estas universidades chegaram a essa estimativa analisando ofertas de emprego reais e correspondentes aceitações – controlando por tipo de empresa. A verdade é que a Universidade de Stanford chega a valores diferentes, i.e., 8% com 15% como teto máximo num em cada cinco colaboradores. A diferença pode estar na metodologia.

Os benefícios com valor monetário claro, como é o caso do trabalho remoto, vieram historicamente a ter um impacto nos salários. O MIT ou a Universidade de Princeton apresentam como argumentos a ter em consideração os factos passados nos anos 80, quando os estados americanos aumentaram o seguro de compensação obrigatória para lesões no local de trabalho, os salários caíram para compensar o custo acrescido para as empresas. A Universidade do Arizona e a Florida State University encontraram um padrão semelhante quando as compensações dos trabalhadores foram introduzidas em indústrias perigosas com o a da mineração. Se o trabalho remoto se traduz, para todos os efeitos, em benefícios valiosos para os colaboradores, os salários devem seguir o sentido oposto.

No entanto, fenómenos de redução de salários não estão a acontecer. Até agora não existiram clivagens salariais entre trabalho remoto e trabalho presencial. Uma explicação possível é que a maioria das mulheres tende a ser mais entusiasta do trabalho remoto pelo que a redução salarial poderia trazer novos problemas de desigualdade de género o que pode não ser uma boa ideia. Outra explicação é que o trabalho remoto se tornou um ponto de negociação para entrada. Em vez de reduzir salários, as empresas usam a flexibilidade para atrair e reter os melhores talentos. Basta que haja um conjunto de empresas a permitir o remoto e os melhores recursos terão tendência a se candidatar para trabalhar nelas.

A verdade é que o híbrido acaba, desta forma, por ter um papel fundamental no equilíbrio entre posições, exigindo-se apenas, numa maioria de empresas, 2-3 dias por semana de presença física.

Há, paralelamente, sinais muito positivos nas taxas de desemprego de mulheres de meia-idade e pessoas com deficiência, cujas oportunidades aumentaram muito com o remoto.

Na verdade, os colaboradores não gostam de grandes statements em torno do retorno ao presencial. Quando o JPMorgan anunciou a mudança, teve que desativar as caixas de comentários, pois o que apareceu foi francamente feroz. Na Dell, quase metade dos trabalhadores optou por permanecer remoto no ano passado, mesmo quando os seus líderes deixaram claro que não seriam promovidos se o fizessem.

A verdade é apenas uma. Por um lado, há vontade em acabar com o remoto. Por outro, não há propriamente condições para o fazer. E a haver podem prejudicar as próprias empresas. Isto dito e estaremos muito provavelmente perante um cenário de equilíbrio onde ambos os lados irão ceder para ficarmos apenas pelo trabalho híbrido.