As causas e consequências de uma profissão predominantemente feminina devem ser objeto de análise e reflexão. Tal como muitas outras o são pela presença maioritariamente masculina. Estima-se, à data de hoje, que cerca de 75% dos profissionais de RH sejam mulheres. Esta tendência levanta questões importantes sobre estereótipos de género, escolhas profissionais e, igualmente, as consequências organizacionais dessa disparidade.

Como causas podemos tentar expressar as que seguem.

Os estereótipos de género, a que a sociedade tende a associar competências como empatia, escuta ativa, gestão de conflitos e cuidado interpessoal – todas fundamentais para os RH – a atributos essencialmente femininos. Estas ideias reforçam a perceção de que as mulheres são naturalmente mais aptas para funções de “cuidado” dentro das organizações.

O histórico de entrada no mercado de trabalho que, durante muito tempo, levou a que áreas como RH, ensino e enfermagem, para nomear apenas algumas, se tivessem constituído como portas de entrada privilegiadas para mulheres no mundo empresarial, numa altura em que os cargos de decisão estavam, claramente, fechados à sua participação.

A falta de atração masculina é percebida por muitos homens – o que pode ser claramente injusto – como estando associada aos RH’s com uma carreira com menos prestígio ou influência comparativamente a áreas como finanças, tecnologia ou operações. Esta perceção afasta candidatos masculinos, especialmente nas etapas iniciais de escolha académica e, consequentemente, profissional.

Nos modelos de sucesso visíveis sente-se a falta de figuras masculinas de referência em RH, contribuindo para um ciclo que se autoalimenta: os homens veem poucas lideranças masculinas no setor e, por isso, sentem menos afinidade ou projeção e, em paralelo, menos perspetivas através de uma carreira ligada a RH.

Desta forma, e como consequências, podemos expressar as seguintes:

A falta de diversidade, se analisadas as perspetivas de equipas altamente homogéneas em termos de género, pode levar a visões limitadas sobre as necessidades e desafios de uma organização. A diversidade, incluindo a de género, enriquece a tomada de decisão e promove soluções mais equilibradas.

O reforço de estereótipos, pela ausência masculina, perpetua a ideia de que RH é uma função feminina, criando um ciclo de exclusão tácita e tornando difícil quebrar a lógica instalada ou o status quo.

A desvalorização estratégica da função pode ser uma consequência e, em alguns contextos, o facto de uma profissão ser maioritariamente feminina tem estado associado a uma menor valorização institucional e salarial. Isso pode limitar, e limita, o posicionamento estratégico dos RH’s dentro das organizações.

A perda de talento pode emergir, ao afastar candidatos masculinos qualificados, sendo que o setor de RH pode estar a perder, também, competências e perfis valiosos que poderiam trazer inovação e impacto positivo.

Ou seja, e concluindo, a prevalência feminina em Recursos Humanos não deve ser vista, nunca, como um problema, mas, antes, como um apelo à reflexão sobre como garantir uma profissão mais inclusiva e mais representativa. Promover o interesse de homens pela área, desconstruir estereótipos e valorizar os RH’s como um pilar estratégico nas organizações são passos fundamentais para o futuro destas profissões.