Sendo alguém que ajuda os líderes das organizações a desenvolver as suas competências de coaching dos seus colaboradores há mais de vinte anos, o contexto que hoje vivemos, com todas as dores e sofrimento que tem provocado, trouxe uma experiência social que me deixou muito curiosa. Trouxe (temporariamente?) mudanças profundas à forma como muitas pessoas trabalham nas organizações. De repente, de uma semana para a outra, organizações de vários sectores, que achavam que o seu negócio era incompatível com o trabalho remoto, tinham toda a empresa (ou quase) a operar remotamente. Também subitamente, o “isso não funciona” para o nosso negócio, para a nossa cultura, com os nossos clientes, passou a funcionar. E para os líderes? Como muda o seu papel com a equipa à distância?

Oferece uma oportunidade única de transformar a forma como exercem o seu papel, abandonando ou “afrouxando” o chamado modelo de “comando e controle”.  Afinal, constata-se que as pessoas podem trabalhar sem precisarem de ser vigiadas ou de estar no mesmo espaço físico que o seu chefe.

E o que passa a ser esperado do líder? Pode ser um coach, um parceiro de aprendizagem que apoia e desafia.  Não tem todas as respostas, nem sequer as melhores, ninguém tem. Líder e colaborador terão de as procurar juntos, especialmente num momento como este, em que a pandemia acelerou ainda mais a velocidade da mudança (e a incerteza) que a tecnologia nos vinha trazendo. Passa a ser um Líder Coach. Nesse papel, muda de um permanente “modo de ação”, de “resolução de problemas” e passa ao de apoio e desafio ao desenvolvimento dos seus colaboradores. Parar, escutar, observar, dar e receber feedback, questionar. Encarar a relação entre líder e liderado como uma oportunidade constante de crescimento para os dois.

Com expetativas claras e construídas, o colaborador passa a poder autorregular-se: decidir quando precisa de trabalhar até mais tarde e quando precisa de parar mais cedo para ir com o filho brincar ao parque, fazer desporto, ir com o pai a uma consulta médica.

Na verdade, fala-se do Líder Coach há muitos anos… e há muito tempo que sinto a grande resistência que esta abordagem gera na nossa cultura: “não tenho tempo para isso”, “esperam resultados imediatos na minha empresa”. E os obstáculos não vêm só dos líderes, mas também dos liderados. Recordo-me de uma CEO alemã com quem trabalhei, que saía do escritório às 17 horas para ir buscar o filho à escola. Os colaboradores da sua organização, habituados a que os anteriores CEO, homens naturalmente, saíssem perto da hora do jantar, perguntavam-se se ela estaria verdadeiramente empenhada na sua função. Na realidade, ela procurava modelar uma cultura em que as pessoas se focassem na leitura dos resultados que atingiam e não nas horas de presença. Lembro-me também de um CEO holandês, que era criticado pela sua equipa por não assumir o seu papel a dirimir os conflitos entre os departamentos e tomar a decisão final. Ele via-se mais como um coach, ajudando a sua equipa a entender o que os estava a impedir de tomar uma decisão, em vez de ser ele a “sentenciar”.

Sinto-me curiosa e esperançada. Passada a pandemia e o sentimento de assoberbamento que vivemos, em que medida a nossa crença no “comando e controle” foi abalada? E que espaço abrirá ao Líder Coach e ao empoderamento das suas equipas? Parece definitivamente uma oportunidade a agarrar, pois a pandemia parece estar a acelerar as mudanças que a digitalização e o mundo VUCA já tinham iniciado, e o Líder Coach parece ser um modelo mais promissor para lhes dar resposta.