Estimular a produtividade dos trabalhadores. Alinhar os interesses dos trabalhadores com os da empresa. Atrair e reter talento. Promover uma mais equilibrada repartição de riqueza.

Os objetivos acima identificados são aqueles que os cultores das matérias de fixação de remunerações identificam como os que potencialmente podem ser alcançados pela atribuição aos trabalhadores de stock options. São, como que, o Santo Graal das políticas remuneratórias.

De forma muito sintética, nas stock options é atribuída a possibilidade ao trabalhador de comprar um determinado número de ações, a um valor fixo (exercise price), uma vez decorrido um certo período (vesting period). Compete ao empregador definir os termos e condições subjacentes à atribuição de stock options (o stock options plan), os quais o trabalhador é livre de aceitar.

A implementação de stock options plans está longe de ser uma novidade (remontam aos idos anos 80), porém, voltaram nos últimos tempos a gravitar no universo das políticas remuneratórias das empresas.

Por um lado, temos os grandes grupos empresariais, que os procuram como mecanismo de retenção de talento e de alinhamento de interesses (todos ganham mais, quanto maior for o sucesso da empresa). A título de exemplo, a Ingersoll Rand, Inc., gigante da indústria americana, atribuiu recentemente 150 milhões de dólares em stock options a 16 mil dos seus quadros. Também a PhonePe, uma empresa indiana líder no segmento de pagamentos online, atribuiu recentemente 200 milhões de dólares em stock options a 2.200 dos seus trabalhadores.

Por outro lado, temos as startups, as quais, por não conseguirem oferecer vencimentos base elevados e, ainda, planos de carreira a médio/longo prazo, veem nas stock options uma forma muito vantajosa de contornar estas limitações e se tornarem mais atrativas. Com efeito, a atribuição de stock options aos trabalhadores (que, realça-se, não tem custos no momento da sua atribuição) permite não só atrair talento qualificado e sénior para os seus quadros, como ainda retê-lo por um período que, em alguma medida, está no controlo da empresa (em função do vesting period que vier a ser fixado).

No entanto, a construção de um stock options plan sólido e equilibrado é um exercício quase que de filigrana.

Com efeito, este plano tem não só de ser adequado às necessidades específicas de curto prazo e longo prazo da empresa, mas ao mesmo tempo ser suficientemente atrativo para manter o trabalhador incentivado e produtivo e a querer permanecer vinculado à empresa por muitos anos.

A título de exemplo, são de evitar vesting periods muito curtos (não asseguram a retenção de talento) ou muito longos (não são atrativos, nem incentivadores).

Deve também prever-se, de forma clara, em que modalidades de cessação de contrato de trabalho é que os trabalhadores perdem os direitos inerentes às stock options, não só para evitar futuros litígios com trabalhadores, como ainda para evitar determinados comportamentos na vigência da relação laboral.

Deve, igualmente, planear-se com manifesta prudência o universo de trabalhadores a quem se concedem as stock options e manter o controlo de tal atribuição, de modo a evitar que em virtude do seu exercício exista uma significativa diluição do capital.

A definição de stock options plans poderá representar um mecanismo interessante e atrativo quer para a empresa, quer para os trabalhadores. Contudo, um stock options plan, para alcançar os objetivos a que se propõe, exige um trabalho cuidado de avaliação, planeamento e prognose, de modo a evitar que se desvirtue o seu propósito e benefícios. Um Santo Graal de filigrana.