A proposta de transposição da Directiva Europeia da Transparência Salarial contém uma preocupação que merece consenso: assegurar que nenhum trabalhador sofre represálias por exercer os seus direitos em matéria de igualdade remuneratória.
Uma protecção eficaz depende não apenas da sua intensidade, mas também da sua credibilidade e proporcionalidade. É neste contexto que nos parece merecer reflexão a solução prevista na Proposta de Lei de transposição da Directiva para o ordenamento jurídico nacional.
O projecto de Lei prevê que se presume abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada, alegadamente, para punir uma infracção laboral, quando tenha lugar até três anos após a apresentação de queixa por incumprimento de direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração, fazendo operar o regime reforçado de protecção previsto no Código do Trabalho.
A intenção é compreensível: afastar o receio de represálias pelo exercício de direitos. O problema parece-nos estar na amplitude temporal da presunção.
Actualmente, presume-se abusivo o despedimento ou a sanção disciplinar aplicada até um ano depois de o trabalhador exercer determinados direitos relacionados com igualdade, não discriminação ou assédio. A proposta de transposição da Directiva rompe com esta lógica ao triplicar esse período de presunção.
É legítimo perguntar se, passados dois ou três anos sobre uma denúncia, continua a existir uma ligação suficientemente intensa entre esse facto e uma decisão disciplinar que pode até ser conservatória ou, no limite, a mais reduzida de todas (a repreensão) para justificar que seja automaticamente presumida uma retaliação por parte do empregador.
É que, durante um intervalo temporal de três anos, podem ocorrer alterações profundas na organização da empresa, mudanças de funções, novas chefias, avaliações de desempenho ou processos de reorganização, completamente autónomos da denúncia apresentada pelo trabalhador.
Ao manter-se este prazo de três anos, pode acontecer que uma norma concebida para combater represálias acabe por aumentar a litigiosidade em situações que nada têm que ver com discriminação remuneratória. Sempre que exista uma denúncia anterior, a discussão tenderá a deslocar-se para a presunção legal, mesmo quando o verdadeiro objecto do litígio seja uma infracção disciplinar ou uma decisão organizacional inteiramente legítima.
Também não pode ser ignorado outro risco: quanto maior for o período de protecção automática, maior será o incentivo para recorrer ao mecanismo de denúncia como forma de reforçar a posição jurídica do trabalhador perante futuros conflitos laborais. Um “truque” para o trabalhador se “blindar”.
Nesta linha de raciocínio, alinhar o prazo da presunção com o que já está actualmente em vigor não significa diminuir a protecção dos trabalhadores. Significa apenas reconhecer que a eficácia das garantias depende igualmente da sua calibragem, já que um regime excessivamente amplo corre o risco de gerar desconfiança, litigância acrescida e dificuldades de aplicação prática, acabando por fragilizar a legitimidade da própria protecção que se pretende assegurar.
A proposta suscita ainda uma segunda questão, menos visível, mas igualmente relevante. Estabelece o prazo de um ano, contado da cessação do contrato de trabalho, para o exercício dos direitos previstos nesse artigo. A redacção, porém, não esclarece suficientemente se esse prazo respeita apenas aos direitos associados à presunção de despedimento abusivo ou de outra sanção disciplinar aplicada ou se pretende regular, de forma mais ampla, o exercício dos direitos relativos à igualdade remuneratória.
Esta distinção não é meramente académica. Se a segunda interpretação prevalecer, poderá surgir um conflito com a própria Directiva, que exige que os trabalhadores disponham de um prazo mínimo de três anos para exercer esses direitos. Este ponto merece clarificação por parte do legislador, sob pena de gerar uma situação de grande incerteza.
O desafio aqui não está na opção entre proteger trabalhadores ou proteger empresas. O desafio está em construir um regime suficientemente robusto para impedir represálias reais e suficientemente equilibrado para que continue a ser percebido como justo por todos os intervenientes nas relações laborais.
É esse equilíbrio que distingue uma boa política legislativa de uma boa intenção legislativa.
